【感想・ネタバレ】できる人が絶対やらない部下の動かし方のレビュー

武田和久

「部下の考えていることがわからない」
「価値観が合わない」
「やる気ない部下に困り果てている」

こんな悩みを抱えていませんか。こうした悩みを解決できるよう、「部下育成」で絶大な信頼と支持を集めるセミナー講師が、そのノウハウを初公開します！

指示の出し方ひとつで、部下に快く動いてもらえることもあれば、うまくいかないこともあります。
また、人間関係そのものをよくすることも、悪くすることもあります。
だから部下と接するときには、相手の状況や気持ちを理解し、それを踏まえたやり方をすることが大事。
本書では、部下が快く仕事をするようになる「動かし方」を、NGなやり方とOKなやり方を対比しながら、具体的に解説します。

×「なぜやってないんだ！」 →○「進捗を確認しようか」
×「至急やってくれ！」 →○「急ぎなんだけど力を貸してくれないか」
×「言いわけするな！」→○「次にやるときはどう変える？」
×「何回言ったらわかるんだ！」 →○「理解できているか確認しようか」
×「もっと発言してくれ！」→○「あの意見は同感だからここで言ってみて」

○と×を見ればわかるように、ポイントは“行動レベルで伝えること”。

仕事の効率が上がることはもちろん、部下との誤解やすれ違いがなくなり、毎日の仕事が楽しくなります！

[ブクログ · ★★★★☆]

個人的なポイントメモ

・主体的に動かない
→XXやYYというやり方があるがどう思う？
・わかったつもり
→理解できているか確認してみようか
・自分で責任を持とうとしない
→XXは自分で判断して、YYは随時かくにんして欲しい
・いつもギリギリになる
→途中でもOK、半分できたら報告して
・スケジュール管理できない
→明日の優先順位を一緒にかくにんしてみよう
・目標達成の意欲ない
→この目標にはXXといういぎがあるから一緒に頑張って達成しよう！

[ブクログ · ★★★★☆]

著者の武田和久氏は、キーエンスからプルデンシャルを経て、日本リーダーシップ協会代表理事。

感想。読み易い。ＴＰＯはあるだろうが、参考になった。

備忘録。
・「主体的に動け」という指示は、生まれて初めて泳ぐ人をプールの真ん中に連れて行き「端まで泳げ」というようなもの。適切な指導や情報提供は必要。
・上司が一番求めているのは「事実」だが、部下が求めているのは「評価」と「共感」。
「何を言いたいのかがわからない！」「もっとわかりやすく言ってくれ！」と叱らずに、「相手は何と言ってたの？」「相手の状況を教えて」と上司が知りたいことを具体的に尋ねる。
・どういう情報が優先順位が高いのか、部下と上司感で揃えるのは難しい。面倒でもその都度確認し合うしかない。
・上司にはゴマを擦り、後輩には偉そうに接する部下に対しては、期待を込めて「誰にでも謙虚に接する◯◯君を見習いたいな」というのが効果的。→本当か？
・「やります！」と宣言だけはするが、結局できない部下は多い。ただ部下はやりたくないわけではない、やろうという気持ちはある。上司はこまめに進捗を確認する。忙しくても部下のために時間をつくる。
・仕事を頼むと嫌そうな顔をする部下には「急ぎの仕事があるから力を貸してくれないか」が効果的。
・いつも言い訳ばかりしている部下には、ムカつくだろうが、先ずは否定せず話を聞いてあげる。こういう部下は自分ができない理由を他人や環境的な要因にしたがる。「よくわかったよ、で次にやるとしたら何を変えたらいいと思う？」が効果的。
・納期や約束を守らない部下に「なぜ？」で問い詰めない。仕事の改善に「なぜ？」は有効だが、人の育成には良くない。「◯◯君ならできると思っていたが。今後はどうすればいいだろう」がガッカリ感を伝えつつ、改善を促すらしい。
・完璧にこだわりすぎる部下には「どこをサポートすれば期限までに終わるかな？」と伝え、上司が期限を大事にしていることが伝わる。
・優先順位は繰り返し伝える。
・部下が自分から勉強するようにするには「今の自分の能力のレベルをどう思ってるのかな？」が良い。