あらすじ
自分から動こうとしない、教えた通りにできない、何度言っても変わらない‥‥
「困った部下」の問題の多くは、本人の資質や上司の指導力ではなく「組織の構造」が原因となっている？
上司の「良かれと思って」の指導から部下の心が離れていくメカニズム、部下との関係を壊さずに相手の問題を指摘するテクニック、上司部下関係が凍り付いたときにどう対処するかなど、人事のプロが具体的なシチュエーションを例に、職場の人間関係に行き詰まりを感じるミドルマネージャーへ、悩みの糸口を提示する。
〇困った部下の三分類――認知系・関係系・構造系
〇「またか」と諦める前の、最初の違和感を見逃さない
〇期待されない人は、実際にパフォーマンスが落ちる
〇部下の「わかりました」の後に、管理職がすべき確認とは
〇部下の「最近、業務がきつくて……」の正しい聞き方
〇上司の仕事は、「環境を整えること」「日々のコミュニケーション」の二つ
〇「人を変える」ことをやめ、「環境を変える」に賭ける
【目次】
はじめに 部下が育たないのは「何」のせいなのか
第1章 「困った部下」が生まれる構造
・「良い評価をつけるよ」の意外なリスク
・「困った部下」を生み出す思考
・上司と部下は、違う景色を見ている ほか
第2章 なぜ「何回言っても育たない」のか
・「言葉」は届いても、「意味」は届かない
・一度つけたレッテルが関係を凍らせる ほか
第3章 「育てる」のをやめ、代わりに上司がすべきこと
・「部下は育てなくてはいけない」は思い込みである
・スキルが活きる「環境」を整える ほか
第4章 「困った部下」を生み出す組織の真の問題
・「若手がすぐに辞める」は若者の問題なのか
・人事の仕組みは成功経験に縛られやすい ほか
第5章 人が「勝手に育つ」組織を作るために
・健全な組織では、新人のほうがポテンシャルが高い
・人が育つ環境を「採用」から組み替える ほか
