【感想・ネタバレ】世界の一流は「部下」に何を教えているのかのレビュー

ピョートル・フェリクス・グジバチ

27万部突破の『世界の一流』シリーズ、第３弾！ 世界の一流が部下に必ず教えること、絶対教えないこと。日本企業の上司にとって、部下の「育成」は一筋縄ではいかない難易度の高い仕事です。多くの上司が、多忙な毎日の中で、対応に苦慮しているのが現実です。日本企業の上司には、仕事の進め方や注意点など、実践的なノウハウを懇切丁寧に指導することを部下教育と考える傾向が見られますが、海外の上司はプラクティカル（実践的）な情報を部下に教えることを重要視していません。仕事の進め方を決めるのは部下の役割であり、余計な口出しをすることは、マイクロマネジメントになると考えています。欧米企業やグローバル企業の一流の上司に共通する特徴は、タスクを任せる段階で、部下に「ビッグピクチャー」を教えていることです。ビッグピクチャーとは、「全体像」とか「大局」の意味です。タスクのディティールを説明するよりも先に、タスクの「意味」や「意義」を伝えることを意識しています。日本企業の上司で、部下にビッグピクチャーを教える人は少ないようです。仕事の意味や意義を伝えずに、「早くやりなさい」「正しくやりなさい」と急かしていたのでは、部下が成長することは期待できません。部下にビッグピクチャーを教えなければ、いつまで経っても自分で考えることができず、「指示待ち部下」を生み出すことになるのです。本書では、欧米企業や外資系企業の第一線で働く上司が実践しているマネジメント術を紹介することで、日本企業の上司が現状を打ち破るためのティップス（秘訣）やヒントをお伝えします。

[ブクログ · ★★★★☆]

今マネージャーだから、何か学べることがあればと思い購入。

リーダーシップとマネジメント、その違いだったり、自分の知らないことを色々と知れたと思う。
ただ、日本企業が外資系企業の文化をいきなり取り入れるのはなかなかすぐにはできないと思うが、時間をかけてでも、取り入れていくべきだとは思った。

マネージャーはただ部下を細かく管理・監視するのではなく、道を指し示して、導く。お世話するとかどうこうするのではなく、その人たちにあった方向性を示してあげて、あとは任せる。

お節介な自分にとっては、学びになる本だった。

[ブクログ · ★★★★☆]

前の職場は上司の責任転嫁や媚やごまをすって評価を高めていくのが当たり前な職場だった。特に上司の意に反した行動をとった部下を叱責する姿が本当に気持ち悪くて仕方がなかった。昔の価値観に支配されているまだ多く上の立場にいるので改革するのは難しいと思うけど、不景気だし良い方向に世の中が進んでくれたらと思う。

[ブクログ · ★★★★☆]

世界の一流は、休む為に働いている。
プライベートをどれだけ充実させるかが一流の証。
土曜日は教養の為の休日。日曜日は休養の為の休日。
世界の一流は休日に、「自己効力感」を高める。
芸術鑑賞と読書を意識する。

[ブクログ · ★★★★☆]

・何のためにやっているか、
・達成するとどういことに貢献することになるか、
・自身の成長にとってどのように寄与するか
を明確に部下に伝えられるようにしておくこと。

部下に対しては「人は管理はできない」と認識し、言うことを聞かせるのではなく「活かすこと」を考えるしかないことを肝に銘じておく。

教えるより経験させる。
部下の健康と成長、そして成果に強い関心を向ける。
良い聞き手になる。

[ブクログ · ★★★☆☆]

日本企業と欧米企業との上司の役割、マネジメントの違いについて説明し、日本企業が学ぶべき点を教えてくれます。
対話と、目標を共有することが大切だと教えてくれました。上司部下の関係だけでなく、今の自分と将来の自分との関係においても、同じことが言える気がします。
「５年後にどうなっていたい？」
「なぜその目標を達成したい？」
「目標達成は、社会にどんな貢献ができそう？」
「現在はその目標達成の何%まで進んでいるの？」
「誰かにフォローをお願いする？」
「進捗状況は、どのタイミングで確認する？」
そんな対話を自分として、自分を信じて、成果を上げたいと思いました。

1. 欧米企業や外資系企業では、仕事は常に「ダイヤログ」を通じて進められている。
ダイヤログ＝お互いが率直に意見や考え方を語り合って、「相互理解」を深める対話のこと。

2. 日本企業はこの対話（ダイヤログ）が決定的に不足している。
① タスクの「全体像」を伝えていない
② 「優先順位」な判断基準が曖昧
③ 「細かい指示」を出しすぎている

3. 部下の指示待ち現象は偶然の産物ではない。
上司が日々の業務を通じて何を伝えているか…という「教育の結果」として引き起こされている。

4. そもそも「人は管理できない」といことを認識する必要がある。
上司に求められているのは「仕事のプロセスの管理」であって、その先にある「成果の管理」である。
優秀な上司は、部下を一人の人間として捉え、「相手起点で考えて、部下を活かす方法」を考える。

5. こまかな指導（マイクロマネジメント）ではなく、最初に「ビッグピクチャー」を教える。
・　「この仕事のゴールはどこにあるのか」
・　「それを達成すると、会社にどんな貢献ができるのか」
・　「その結果が、どのような社会貢献に結びつくのか」

6. 現代の若手社員は「じぶんが行動する意味を強く求める」傾向にある。なので「部下のエンゲージメント」を設計してあげる。
→ 会社の進むべき方向性と、自分自身の成長が、互いに矛盾なく結びついている状態を作ってあげる。

7. 一方通行の「指導命令型」ではなく、部下の自律的な挑戦を促す「伴走型」のマネジメントが大切。そのための手順として…
① 目標設定
・　5年後、どんな状態になっていたいですか？
・　なぜ、その目標を達成したいか？
・　何をもって達成と言えるか
・　目標達成は、何をもたらすか
・　達成できる確率は
② 現状把握
・　現在、目標の何％まで進んでいるか
・　目標達成のために、どんな行動をしているか
・　何か問題に直面しているか
・　どんなリソースがあれば、目標に届くか
③ 選択肢の検討
・　試してみたいことは
・　どんなスキルを身につけたいか
・　どんなサポートがあれば、目標に届くか
・　他の人ならどんな方法を選ぶと思うか
④ 意思決定
・　まず、なにから始めますか
・　どのように行動する予定ですか
・　誰かにフォローを頼みますか
・　進捗状況はいつ、報告してくれるか

[ブクログ · ★★★☆☆]

リーダーシップとマネジメントの基礎的な説明。同じような本は他にもあるので、この本でなくてもかまわない。もちろんこの本でもいい。
※日本企業と世界の一流企業の比較がやや鼻につく。日本の慮りは、欠点ばかりでなく、よいところもあるはずだ。

[ブクログ · ★★★☆☆]

タイトルや著者名、そして装丁などから翻訳本の印象で読み始めましたが、日本での経験が豊富な著者による日本の組織及び人事制度下における部下の育成に関する指南本でした。私自身が管理職になる前に海外に出て、海外で管理職に就いて、それなりの期間働いた後帰国したときに感じた違和感を表現してくれているものと思いました。

[ブクログ · ★★★☆☆]

この本は自分が上司と部下、どちらの立場で読むかによって受け取り方が変わりそう。
だけど上司が管理すべきは「人」ではなく、仕事の「プロセス」や「成果」であると知る事は重要かもしれない。
部下の能力を活かすマネジメントをしてもらえるならありがたいけど、やる方からしたら結構難しそうよねえ。