あらすじ
今、日本は深刻な雇用の危機に直面している。
せっかく採用しても短期間で辞めてしまう若者が後を絶たない。しかも最近では、過酷な「ブラック企業」ではなく、待遇も環境も整った「ホワイト企業」で理由不明の離職が目立ち、経営者や人事担当者を困惑させている。
限られた人材をどう活かすか――。
これはもはや経営の技術論ではなく、生存戦略である。
日本企業では「メンバーシップ型」か「ジョブ型か」という議論が多いが、直面する人手不足対策やリテンション（離職抑制）には、社員でありながら半ば自営業のように働く「自営型」が切り札になる。実際に、自分の裁量と工夫で仕事をすることでモチベーションや仕事のやりがいが高まり、それが「離職ゼロ」を現実化しているのだ。
働き方改革も、もはや人事制度をいじったり、スキルアップを図ったりする程度では追いつかないことは明らかである。働き方の仕組みそのものを根本から変え、反転攻勢をかけるべき時がきている。
【目次】
第1章 「ホワイト離職」は何を物語る？
1 恵まれた職場の〝落とし穴〟
2 隠れた承認欲求に注目を
3 今こそ「新・労働の人間化」を
第2章 〝言ったもん負け〟の日本の職場
1 「見かけの勤勉」の背後に視線を！
2 1＋1＜2の時代
3 共同体型組織からの脱却は不可避
第3章 「自営型社員」という新たな選択肢
1 ジョブ型が普及しない、これだけの理由
2 ジョブ型からイノベーションは生まれない
3 近年ますます加速する「自営型」への移行
4 自営型社員のメリット
5 自営型導入をめぐる不安・課題
第4章 自営型社員先進国に学ぶ①─デンマーク
1 〝いい加減〟の哲学
2 〝フラット〟かつ〝異質〟がイノベーションのカギ
3 ゆるい境界
第5章 自営型社員先進国に学ぶ②─中国・台湾
1 業績連動＋裁量権
2 自営型マネジャーと一般社員
3 川上から川下まで
第6章 中小企業の下剋上が始まる
1 アナログ社会の復権
2 期待される「現代の職人」
3 中小企業の環境変化への対応力
第7章 離職ゼロの生存戦略
1 野性を呼び覚ませ！
2 人材版「イノベーションのジレンマ」を解く
3 「革命」は周辺から
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Posted by ブクログ
社員の離職を抑えて生産性を高めるためにはどうすれば良いのか？答えは組織内の社員を自営型にシフトすることだと説いている。
自営型とは
社員が川上から川下までまとまった仕事をできるように裁量権を与える自律的な業務体制である。
特定の業務だけでなく、企画から実行までを一貫して行う点で従来のメンバーシップ型やジョブ型と異なる
なぜ自営型が離職ゼロの鍵なのか？
社員にとって以下のメリットがあるため
・業務に幅が広がり、経験や成長につながる
・業務の自由度が上がり、柔軟な働き方を実現できる
・業務が自分事化され、モチベーションにつながる
メンバーシップ型では組織主導であり社員はやらされ感が拭えず、ジョブ型では特定の業務の専門性が高まるばかりで成長にはつながらないが、自営型とする事でエンゲージメントの最大化が見込める
自営型社員を増やすには
ここはあまり具体の記載はなかったが、まずは自営型の管理者を増やすことがスタートと解いている。
優秀な管理者に新規事業案件などの重要な経営課題を一手に任せることで、管理者の業務を人の管理から仕事の管理にシフトし、その結果管理下から外れる社員の自営を促すことができる。
Posted by ブクログ
この本で印象に残ったのは、人は単に恵まれた待遇や労働条件だけで動くわけではなく、自分の力で目標を追い、課題を解決していくプロセスそのものにやりがいを感じるという点。
日本は勤勉な国と言われる一方で、働くことへの意欲や愛着が高いとは限らず、受け身のまま長時間働かされている側面があるという指摘も考えさせられた。背景には、業務分担の曖昧さや評価制度、波風を立てたくない社内風土があるのだと思う。
メンバーシップ型かジョブ型かという単純な二択ではなく、半ば自営業者のようにまとまった仕事を担う「自営型」という考え方。
デジタル技術やAIを活用しながら、一人ひとりの職務範囲を広げ、自分の考えで計画し遂行できる状態をつくることが、満足度や生産性、さらにはイノベーションにもつながるという視点には納得感があった。
一方で、自営型は属人化と隣り合わせでもある。だからこそ、チーム内で互いの業務を理解し、ノウハウを共有できる仕組みが欠かせない。
管理職の役割も「人を管理すること」ではなく、「仕事をうまく管理すること」なのだと捉え直せたのも大きな学びだった。働き方や組織のあり方を考える上で、かなり示唆の多い一冊。
