あらすじ
◆人手不足対策の決定版！◆
採用を強化しても、業務を効率化しても、
離職率が高いままでは、いつまで経っても人手不足は解消しません。
働き手が減るこれからの時代は、
ひとりも辞めないチームが、結局いちばん強くなります。
だからこそ「部下を辞めさせない上司」の市場価値は、
今後ますます高まっていくのです。
◆どんな組織でもすぐ活用できる！～本書の特徴◆
1．リアルな実例が満載！
1200社の職場改善をしてきた著者だから知っている
「リアルすぎる実例」を豊富に紹介。
2．離職の心理を4種に体系化
離職の多くは「複数の原因」が積み重なって起こります。
その原因になりうる離職の心理を4つに体系化することで、
どんなときでも最善の行動がとれるようにします。
3．部下を9種にタイプ分け
部下の意欲、能力、年代によって、主な離職原因は異なります。
だから部下を9種にタイプ分けし、誰に対しても最善の対策がとれるようにします。
◆離職防止の取り組みは、あなたの市場価値を高める～著者からのメッセージ◆
人口の減少により人手不足がさらに進む今後の時代においては、
部下と本気で向き合い、部下を定着させ、育て上げることができる人がより大きな価値を持ちます。
部下と本気で向き合うことは自分に対する挑戦であり、その挑戦が皆さんに上司としての成長をもたらします。
皆さんが上司として成長するほど、皆さんの部下が幸せになり、離職率が下がり、会社が成長します。
そして、それを実現させた経験が、皆さんに自信と可能性をもたらすのです。
（本文より）
感情タグBEST3
Posted by ブクログ
身近に離職者はあまりいないが、いつ自身がその立場に置かれるかわからない。
また離職する人はどんな思いで離職するのか知りたくこの本を取ってみた。
体系的にまとめられていて理解しやすい内容であった。
自身が目指したいのは、部下が憧れる存在であったり、この人の為に仕事をする（恩や絆）といった気持ちになれるように行動していきたい。
そのためには部下に愛情、関心を持って接して、成長を我が事のように喜べるようになりたい。
苦しいことには自分が先頭に立って進んでいく。
挑戦していく！
Posted by ブクログ
人手不足が叫ばれる昨今、待遇引き上げによる採用合戦や労働力不足による倒産が増えているが、それらの貴重な人材を留めるための離職原因の分析と対策が述べられている。
本書では離職に繋がる心理を4つ（生存欲求/関係欲求/成長欲求/公欲）に分け、9種の部下タイプごとに対策が解説されている。内容は具体的で詳細なので現場管理職におすすめ。
一方、この手の本はマネジメントやメンバーに変化を求めず、現状は「所与の条件」として中間管理職に負担を強いる事柄のように感じる。「あなたが動けば周りは変わる」的なポジティブな話はそうなのだが、会社の活動は上司と部下の1対1で行われる時代ではないのだから、もう少し広い視野や高い視座での解決策を語って欲しいところ。
Posted by ブクログ
東洋経済オンラインで記事を見た際に、たまたま本書に関する記事を見かけて、その日の午後書店で購入した。
ちょうど部下から辞める、という話を聞く体験をした身として、本書の説明は人が辞めるときというのはどういう時かを整理、理解するのに役立った。
本書で記載されている関係欲求や成長欲求、公欲について、実際に対応しているものはあったが、それ以外の部分で対応ができなかったのかと、捉えることができたと思う。
人によって欲求が異なることは理解しつつ、ここで学んだことを活用して長く働いてくれる人を育てていきたい。
Posted by ブクログ
・生意気でむかつく部下のことを、先生であるととらえる（私を成長させる存在）
・仕事が遅い部下に対して「君は周りと比べるな。昨日の自分より少しでも成長することだけを考えなさい」
・飲み会、ランチ会の開催
・人は未来に希望を見出すと気力が湧き、未来に絶望すると気力を失う
・ビジョンにやさはワクワク感と安心感が必要。成長できそうな予感。
・評価基準を明確に示す＝努力の方向性を見出すことができる
・職務特性モデル（モチベーションに影響）
①技能多様性 複数のスキルが求められる
②フィードバック 手応えや承認
③タスク重要性 仕事の意義
④タスク完結性 最初から終わりまで
⑤自律性 自分の裁量で仕事を進められる
・ひとりひとりの成長目標を設定する。部長級でも。
