【感想・ネタバレ】リーダーシップ・シフト 全員活躍チームをつくるシェアド・リーダーシップのレビュー

堀尾志保 / 中原淳

▼宮坂 学氏（東京都副知事）推薦！
「シェアド・リーダーシップ」が未来を切り開く。
旧来のトップダウン型からの脱却がなぜ重要か、
そしてシェアド・リーダーシップへの移行方法を探ることができる一冊。

▼金井壽宏氏（立命館大学 食マネジメント学部 教授、神戸大学 名誉教授）推薦！
優れたリーダーの実践から導き出された方法をもとに、
リーダーシップをどのように「シェア」すればよいのかが可視化されている。
孤独になりがちなリーダーシップの旅を救ってくれる良書だ。


──「はじめに」より (一部再編集のうえ抜粋)
マネジャーの皆さんへ
中原 淳
この本は、現在マネジャーを担っている方、また、これからマネジャーを担っていくであろう方に向けて書かれたものです。マネジャーおよびマネジャー候補生の皆さんが、自分の職場やチームを「全員活躍チーム」の状態にしていくこと。すなわち、チームの全員がリーダーシップを発揮して活躍し、成果を上げるチームのあり方である「シェアド・リーダーシップ（shared leadership：共有されたリーダーシップ）」を、いかに実現していくかについて、様々な研究、データに基づきながらご説明をしていきます。

全員が活躍するチームづくりを社内に広めようと考えている企業の経営者や人事部門の方々、また、大学などでシェアド・リーダーシップを学ぼうとされている学生の皆さんにも活用いただける内容となっています。

【内容紹介】
昨今、イノベーティブ企業などをはじめとした、成果を上げている様々なチームで「シェアド・リーダーシップ」というチームのあり方が実践され、注目を集めています。「シェアド・リーダーシップ」とは、職場の「一人ひとりがリーダーシップを発揮し、その影響力が、複数のチームメンバーによって担われている創発的なチームの状態」を指します。一言でいうと「全員活躍チーム」です。

本書の内容は、日本の大手イノベーティブ企業14社にご協力をいただき、シェアド・リーダーシップな全員活躍チームを実現させているマネジャーを対象とした調査に基づいて構成されています。調査から見えてきたことは、マネジャーたちは何となく自然に全員活躍チームを実現したのではなく、シェアド・リーダーシップの実現をしっかりとイメージして、「意図」を持って、それをつくり上げていたことでした。マネジャーが、意図的に仕掛けるプロセスでは、自身の行動を変えていることが見えてきました。つまり、マネジャーの行動面での「リーダーシップ・シフト（リーダーシップの変化：leadership shift）」によって、チームの「リーダーシップ・シフト」を生じさせていることが、発見できたのです。

本書では、マネジャーの行動のシフトによって、シェアド・リーダーシップな全員活躍チームへとシフトさせていくプロセスを５つのSTEPで解説します。


■目次
序章 マネジャーを取り巻く変化
第1章 シェアド・リーダーシップとは
第2章 STEP１ イメトレしてはじめる
第3章 STEP２ 安心安全をつくる
第4章 STEP３ ともに方針を描く
第5章 STEP４ 全員を主役化する
第6章 STEP５ 境界を揺さぶる
第7章 シェアド・リーダーシップを組織の力に

[ブクログ · ★★★★☆]

リーダーシップを「集団の共通目標達成に向けた影響力のプロセス」と定義し、その内容を説明しています。
役職に就いていない個人が示す優れたリーダーシップの特徴として、理想の明確化、課題解決への探求、信頼の構築、そして組織内外での連携開拓を挙げています。特に、リーダーシップは一人の人間に限定されるものではなく、「シェアドリーダーシップ」の重要性を強調しています。
マネージャーは、担当チームの事業・仕事のビジョン、メンバーの活躍のさせ方、そして自分自身のあるべき姿を内省し、少し未来まで想像することが重要です。
特にメンバーの活躍については、事業目標と個々の成長を連携させて考え、マネージャー自身がどこをリードし、メンバーに何を任せるかを明確にする必要があります。リーダーの機嫌がチームの協調性に影響を与えるという研究結果もあり、マネージャーにこそ「余裕」が不可欠です。
単に仲良く話すのではなく、対話を通じてチーム内に共通認識（共有メンタルモデル）を築くことが成功には不可欠です。そのためには、対話の内容をポジティブな要素から順に提示し、テーマを一つずつ区切って議論することが推奨されます。また、メンバーの発言をまずは受け入れ、決定の経緯と根拠を丁寧に説明しつつ、意見への感謝と配慮を忘れない姿勢が大切だと強調しています。
個々の強みを活かした役割分担の重要性を強調し、技術的なスキルから対人スキルまで幅広い強みを考慮したアサインメントを推奨しています。次に、任せる仕事の意義を丁寧に伝えることが、メンバーのエンゲージメントと組織へのコミットメントを高めると指摘しており、個人のキャリア形成との関連付けが鍵となります。さらに、メンバーが自信をもって表舞台に立てるよう後押しすること、そして活動における適切な軌道修正を問いかけを通じて行うことで、自主性を育む重要性も示されています。最終的には、特定のメンバーにスポットライトを当てることで彼らの存在感を高めつつ、他のメンバーへの配慮も忘れないように促しています。