あらすじ
採用に悩む経営者&採用担当者必読!
何をしても改善しなかった採用が、たった数カ月で驚くほど変わる!
□エントリーが少ない
□内定辞退が多い
□集まる人材の質が低い
□社員が定着しない
⇒すべて「採用ブランディング」で劇的に改善!
「人材不足解消」から「売上向上」まで、速攻で劇的な効果が出る。
採用成功の「21の法則」から、効果の出る採用サイトの作り方まで徹底解説!
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Posted by ブクログ
◆感想
・採用関係の仕事の方は必読の本。帯にもあるが、これからの採用のカギは「理念共感」しかない。新卒採用を連想させるものだが、人口減による若手採用が増えている中で中途採用にも使えそうな考え方だと思った。
・オンライン化が加速し採用手法も多岐にわたるが、採用市場が変化しても普遍的に使えるのが採用ブランディング。ただとる→活躍人材の獲得への工夫が必須。
◆サマリ
・本書は第1章〜第6章まであり、採用ブランディングの重要性と方法について説いている。
○採用ブランディングがなぜ大切か？
→激化する市場で、効率良く活躍人材を獲得するため。
・自社のファンを増やし企業成長につながり、経営そのものにインパクトを与える効能がある
・コロナ前後で採用の在り方が変わった。
Lオフラインからオンラインへ。
L売り手→買い手ぎみの市場へ。
上記によりますます採用市場は激化。大手が採用数を減らしたことにより中小が応募獲得しやすくなったものの、今度はミスマッチによる定着懸念も。
・実際、新卒の入社理由と退社理由の上位3つは一致。採用担当者が役割を果たせていないということ。
○採用ブランディングとは？
・採用ブランディングとは、自社の強みを、採用市場で直接、またはさまざまな媒体やツールを利用して、一貫性を持って伝えて行く方法。
○ 定着し、活躍する人材獲得のためのポイント
集めから共感重視の採用へシフト。そこで、採用の流れを逆行させる。
①内定承諾:内定承諾を得られるためのフォロー方法
②採用活動への参加:採用活動の段階ごとの応募者の共感獲得(動機づけ)の検討
③ 人を集める:ターゲットのいる場所(ペルソナ)設定
○自社の強みの整理方法
①自分や周囲の入社理由の整理
②入社してから感じた良いギャップ
③事業上の強み
④自社特有の文化
→その上で自社の強みは3つに絞る
Posted by ブクログ
以前、たちかわIT交流会で登壇してもらった深澤さんの採用についての考え方がまとめられた1冊。どこかで読んでみようと思っていて、ようやく読みました。中小企業、それも23区にない企業は一様に新卒も中途採用も苦戦しがちなところはあると思うけれど、その母集団の違いを言い訳にせず、最もいいのは採用したい人数の活躍できる人材の応募があり、全員採用となる「最小の労力で最大の効果」であることを改めて認識し、そういう形に近づくような情報発信をしていけると良いのだろうと思いました。うん、考えてみたいと思います。
Posted by ブクログ
うーんお役立ち度たしてはそこそこという印象。
本書のターゲットがよくわからない。従業員数十人程度の中小企業であればここまで採用に時間や手間をかけられないのではないか、という提案が散見される。失敗事例としてみずほ銀行の採用のツールが出てきたりするし。そこそこの大企業の人事の人を読者として想定している？
母集団の規模に頼らないという発想自体は小規模な事業所にも該当するし、強みを分析してウリにしてブランディングするという発想はむしろコンセンサスを社内全体で共有しやすい中小企業に向いているアプローチだと思う。ので法律事務所のような零細企業でも活かせる手法ではある。
採用のフローを工夫しようとか、大企業向けと思える手法も零細向けにアレンジすることも不可能ではないだろう。
とはいえチグハグ感が残る読後感ではある。
