【感想・ネタバレ】新 管理職１年目の教科書―外資系マネジャーが必ず成果を上げる３６のルールのレビュー

櫻田毅

AI、DX時代を生き残る管理職の条件とは？
会議、意思決定、権限委譲、部下育成……
世界標準の超シンプル仕事術
【好評ロングセラー、待望の新版】

◎管理職の最大の役割とは？

管理職の役割＝「チームの成果の最大化」
そのために必要な６つのルールについて解説

１． 迅速な意思決定のルール
２． スピード感を生む仕事のルール
３． 生産性を高める仕事のルール
４． 正しく権限移譲を機能させるルール
５． 自律型人材を育成するルール
６． 最強チームを構築するルール

◎外資系マネジャーが実践する36のルール

・10分で結論を出せないときは誰かと話す
・「即断・即返信」で常に相手側に仕事を渡しておく
・報告書は事前に半分書いてしまう
・「いた方がいいから」で部下を会議に参加させない
・任せるときには判断基準を共有する
・フィードバックは時間差なしで行う
・部下の「頑張ります」には「どう頑張るか」を問う
・緩い「心理的安全性」はチームをダメにする

[ブクログ · ★★★★★]

マネージャーをやっていて、疑問を持っていたことの答えがいくつもあり、今の自分には大変参考になった。文化や根性論といった話抜きに、シンプルにビジネスの本質を突き詰められるのが、外資系の発想方法の良いところだろう。

[ブクログ · ★★★★★]

非常に分かりやすく、参考になった。

失敗したらこうしようと事前に決めておく
どんな仕事でもすぐにちょっとだけやる
即断即返信で保留メールゼロ
相手の時間を大切にするからこそ待たせない
報告書は事前に半分書いてしまう
仕事のスピードを上げ生産性を高めるツールとして効果的に活用。空欄効果で論点を明確にする。空欄部分が面談で必要な情報、ゴールとなる。仕事の質が高まり、準備に欠けた時間以上の効果が得られる。
やり方ではなく考えかたうぃ伝える
当たり前の水準を高めて涼しい顔で仕事する(忙しい大変だアピールをしない)
任せる時は判断基準を明確にする

[カエル · ★★★★★]

コロナ禍による加筆

前作を持っており、仕事をする自分の気構えとして非常に助かった。
昨今のビジネス書に言えるが、コロナ禍になり時が経つと、それ以前の状況、環境、常識と異なる部分が出てくる。
その部分を現状に併せてＵＰデート加筆してくれた書籍。思わず買い直した

＃タメになる

[ブクログ · ★★★★☆]

なりたてほやほや30歳。
負けず嫌いすぎて、部下（同僚？）に張り合ってしまいがちだけど、ちゃんとチームのことを考えて、一緒に伸びていくことを考えよう。

[ブクログ · ★★★★☆]

ほとんどが実感に合致する同意できる内容だった。その中でも特に印象的だったのは、「権限委譲は上司の権限の一部を部下に委ねることだが、できる人に任せるのではなくできない人に任せてサポートしてできるようにする」という部分。
いつかマネージャーになった時に読み直そうと思った。

[ブクログ · ★★★★☆]

マネージャーだけでなくメンバーにもリーダーシップが大事。それを育てるためのマネジメントを紹介。考え方よりテクニック寄り。

[ブクログ · ★★★★☆]

管理職を目指す際、管理職になった時に再読したいと思わせる内容であった。また管理職でなくとも、参考になる仕事のハウツーもいくつかあり、参考となった。

管理職は部下の時間を預かっていることを意識して指示を出すべし！

[ブクログ · ★★★★☆]

マネジメントやリーダーシップについての本です。
書いてあるのは、すぐに実践できるようなことだと思うのですが、自分で日常的にどうするか、習慣化できるかは難しいですね。
まず、会議するときは、必ずゴール、目的を明確に決めることからしたいと思います。

[ブクログ · ★★★★☆]

具体的でわかりやすい。良本です。物足りないかなって思う方もいらっしゃるかとは思いますが、ボリューム的に読み手のことをちゃんと理解した上で構成してくれているものと察します。作りが上手いです。
『1年目の教科書』と銘打ってあるが、何年目だろうが思い立った時にその気になってやれば遅くはないはず。
常に仕事を推進していく上での心意気と心構えを学ばせていただきました。
『やるかやらないかで悩んだ時はまずやってみる』
本書の中ではこれかな。自分の決断が浮ついている時があったりもするけど、前に進める為の努力だったり、少しでも好転するなら、実際にやってみてから悩もう！

[ブクログ · ★★★★☆]

外資系マネジャーとして活躍した後、独立した著者による、マネジメントの基本に関する一冊。
2017年に出版した著書に大きく加筆修正したものであり、時代と関係なくチーム・マネジメントの軸として持つべき考え方を維持しつつ、初めて管理職となったかたが、変わりゆく環境に、より一層適応できるような仕事術を届けることを目的に、時代に合わせ３分の１を入れ替えたとのことです。
冒頭で、著者は、マネジメントの背骨として、管理職の役割を「チームの成果の最大化」と掲げ、必要な６つのルール・磨くべき力、さらに、６つの力を高めていくための具体的なアクション「３６のルール」として紹介しています。このように、役割・能力・具体的なアクションを明確に定義していることが、読む立場としては理解しやすく、分かりやすい構成になっています。マネジメント初心者の教科書というタイトルのとおりの内容になっていると感じます。巻末に、著者は「時は金なり」ではなく「時は命なり」だと思っている、という話があります。部下の時間の一部を預かるべき管理職の責任の重さを改めて考えさせられ、身が引き締まる一冊でした。


▼どのような時代であっても不変の「マネジメントの背骨」
①管理職の役割は「チームの成果の最大化」である
②チームの成果の最大化を「生産性の高いやり方」で実行する
③上司と部下の「価値ある人材への成長」
▼管理職として磨くべき６つの力
①迅速な意思決定力
②スピード感を生む仕事力
③生産性を高める仕事力
④正しく権限委譲を機能させる力
⑤自律型人材を育成する力
⑥最強チームを構築する力

　＜目次＞
第１章　迅速な意思決定のルール
第２章　スピード感を生む仕事のルール
第３章　生産性を高める仕事のルール
第４章　正しく権限委譲を機能させるルール
第５章　自律型人材を育成するルール
第６章　最強チームを構築するルール

[ブクログ · ★★★★☆]

管理職の役割＝チームの成果の最大化
コミュニケーションも育成も指導も，業務アサインも全部
成果の最大化のため

業績の最大化
人材の成長

・迅速な意思決定
・スピード
・効率
・正しい権限移譲の機能
・自律型人材の育成
・チーム構築


・いつまでに決めるかを決める
　慎重な人→臆病な人→決断できない人→無能
　★決めるだけならここだなと思った納期の半分の納期を設定

・迷ったら「目的」に立ち返る
→十分な情報が揃い切ってから意思決定，なんてできない．
　情報があればいいというものでもない．
→目的からずれてない軸，だめだったらリトライ
→転職の面接は少ない質問で採用要否を意思決定する．
　「この先ビジネスで勝つには？」「なぜそれができる？」

・「ダメだったらこうする」を事前に決めておく
　★「わかったらやる」ではなく「やったらわかる」

・サンクコスト
　「今，もう一度始めるとしても始めるか？」
　敏腕ファンドマネージャー：持ち株が下がっても，購入時の仮説がブレてなければ保持
　「過去にしがらみのないCEOだったら，今この瞬間どういう経営判断をするか？」
　→インテルの持ち直し

・会社や上司が〜してくれないからと愚痴る　→ くれない族

・どんな仕事も「ほんのちょっとだけやってみる」
→難易度がわかる，内容を理解する，並行でできる準備を進める，関連情報感度を高める

・会議ではアジェンダとオーナーを定める
　話し合いはOk．でも決めるのはオーナー
　オーナーは自身で決めるか，決める人を決める
　多数決，満場一致を待つのは最悪．オーナーの決めるという仕事の放棄

・報告書は事前に半分書いてしまう

・考え方を伝えて，あとはまかせる
　やり方を伝えない　考え方を伝える

・「Effective immediately」
→決めたことの効力は「来月1日から」としない．イマスグ

・「あったほうがいい」は生産性を下げる
　→念の為出席する会議
　→Nice to have は決断からの逃げ★
　「日本人は人の財布は取らないが，人の財布は平気で取っていく」
　→あったほうがいいは「そこだけ切り取れば正論」だからなかなか断れない

・「質」とは”相手のニーズに対する合致度”
　→相手のニーズに合致しない独りよがり高品質は無駄

・スペースXのファルコン9
　従来の超高品質ロケットエンジンではなく
　フェイルセーフでのカバーにより
　「衛星を軌道に乗せる」「安く，安全に」を実現

・M1グランプリ：過去のパターンを分析，エッジを見つけ実装．

・評価者の思考　「使えるか，使えないか」→だめ
　”学習者”になる（自問，うちではどうだろうかと何かを拾ってくる）

・「当たり前」の水準を高め続ける
　特別なことはできない．水準が高いか低いか
　水準が高い＝平熱が高い
　「忙しい」「難しい」「大変だ」は禁句．平熱をさげる
　圧倒的当たり前水準＝キーエンス

・不合格，ではなく未合格（Not yet）

・権限移譲とは，「できない人に任せ，サポートし，できるようにする」こと

・権限移譲をしても口だしをすべきときはある
　判断基準が危うい，人間関係の悪化，重大なリスク

・1on1 →てこの原理．30分の会話が数日の業務の生産性を高める

・根拠なき「君ならできる」は伝わらない
　→根拠と合わせて「君ならできる」という

・やりたくない人には→権限移譲しない．
　自分で判断する経験を通じた成長，管理職への助走，チームへの貢献…
　→将来，どんな立場で，どんな仕事を，どんなふうにしたいのか

・部下に「なぜこのように判断したと思う？」と聞く
　上司レイヤーの意思決定の追体験

・「学習した」→何を学習したの？と深ぼる
・「頑張ります」→何を頑張るのかを聞く．気合いではなくやることを聞く
　→どういうサポートがあると嬉しいとも聞く？

・”できる人”には
→超一流の人と合わせる
→もっと難易度の高い仕事を．

・NASAの清掃員「人を月に送る手伝いをしている」

・管理職だけでなく，全員が大小何かしらのリーダー（”採用基準”）

　

[ブクログ · ★★★★☆]

自分の元上司が何となくイマイチだなあと思っていたのだが、そこ理由がこの本の内容で言う権限譲渡がうまくできていないからだと認識できた。
本書のルールに沿った仕事ができるよう、日々の業務を振り返りながら働こうと思えた。

[ブクログ · ★★★★☆]

読んでいる分には、まあそうだよね、ということが多いが、実践できているかは別。これを期に実践できているかチェックしてみよう。

[ブクログ · ★★★★☆]

書いてあることの7割は既に意識していることだと感じたが、幾つかなるほどと思う部分もあった。
特に、「部下に任せる」という局面における考え方(できない人に任せてできるようにする)、その際に判断基準を共有すること、任せた後でも介入すべき局面もあること、といった点は学びが多かった。
部下との接し方に迷った時は、改めて読み返したい。

[ブクログ · ★★★☆☆]

割りと知っている事柄を中心に書かれていた。上司は部下を理解するのに３年かかる部下は上司を3日で見抜く。確かに無能な上司は本当に何もしない上主体性もなく、プレイヤーでもなく本当に居るだけになってしまうからすぐわかる。

[ブクログ · ★★★☆☆]

いくつか参考にはなったが、大体は見知った内容。外資系マネジャーならではのマネジメントが知りたいところ。

[ブクログ · ★★★☆☆]

タイトルが実態と合ってない。「外資系金融企業１年目の教科書」とするのが正しい。短期的な利益を求める外資系金融ならこういうスタンスで仕事をするのかもしれないが、長期的な展望が必要な業務を担う管理職に必ずしも合致するとは到底思えない。筆者は大学院卒業後に造船会社に勤めた経験があるようだが、その時の上司たちがきっとこの本に出てくる理想の管理職たちと真逆だったのだろう。結果としてこのような偏向したマネジメント像を生み出してしまったのではないか。
各テーマの主題が「〇〇することをやめる」という否定形で書かれているため、すっと頭に入らない。本書では心理学系の本（しかも疑似科学とも揶揄される著者のもの）から「心理学的には～」みたいに引用するわりには、人の脳は否定形を理解しにくい、ということを知らいないのだろうか。