川内正直のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
＜ワード＞
・目標を「対象」「基準」「方法」に分ける
・評価者の隠れたバイアス
「参照点バイアス」「同調性バイアス」「近視眼バイアス」「現状維持バイアス」
・face to faceではなく、side by side
＜気づき＞
人事評価の難しさ、沼にはまっているので、いろいろな本を読んでいるが、
フレームワークやテクニカルで解決できないことは理解しつつも、
心の理解を深め、対峙する姿勢を極めるのは、もはやカウンセリングの領域。
この本には、その両方がバランスよく織り込まれていて、
今の私には非常に受け止めやすく、実践できそうな内容だった。 -
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Posted by ブクログ
人事評価は、正直やっぱり面倒くさい。評価する側もされる側も、できれば少し避けたいイベントではないかと思う。
この本で印象に残ったのは、「人事評価は目標設定が9割」という話。評価の時期になってからSかAかで悩むのではなく、最初に「何を期待しているのか」「何ができれば評価するのか」をどこまで具体的に握れているか。言われれば当然なのだけれど、ここが結構難しい。
SMARTや「対象×基準×方法」で目標を分解する考え方など、実務に落とし込んで使える型も多い。また、企画力やリーダーシップのようなフワッとした能力を、そのまま評価しないという考え方は納得感があった。「この人に今、何を伸ばしてほしいのか」まで分解できれば、評価というより育成の話になってくる。
もう一つ面白かったのが、評価制度はルールであると同時に「会社からのメッセージ」でもあるという話。何を高く評価するかによって、社員の行動は当然変わる。挑戦しろと言いながら失敗した人の評価を下げていたら、そりゃ誰も挑戦しなくなるよな…という、わりと当たり前だけど忘れがちな話でもある。
後半の「Face to FaceではなくSide by Side」という表現も好きだった。上司と部下が向き合って過去を査定するのではなく、横に並んで次を考える。評価面談を「判定の場」ではなく「次の半年を一緒に考える場」と捉えると、少し景色が変わる気がする。
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▼個人的に印象に残った問い
・評価の時に困っていることは、実は期初の目標設定の問題
・評価項目を全部見るより、その人に今伸ばしてほしい一つを言えるか
・自分たちの評価制度は、社員にどんな行動を増やしたいのか -
Posted by ブクログ
リンクアンドモチベーションによるHR，人事組織論。日本の会社による日本人に合わせたメソッドを期待して手に取る。
基本的に、どのようなやり方をやっても全員を満足させられるような手法はまず存在しない。本書でも人事制度の目的は、社員を満足させることではなく、経営戦略を実現するための手段であると定義されているが、その通りであろう。ただ、それを説明するためにパウロスの当選モデルという理解できないようなフレームワークを提示していたが、そのような面倒な解説をせずとも、上記の定義を基本的な前提として提示するだけで十分ではある。そうした意味で本書は冗長な部分が多い。ページ数を稼ぐためにやっているのかもしれない。 -