ピーター・A・シャインのレビュー一覧

謙虚なリーダーシップ――1人のリーダーに依存しない組織をつくる

エドガー・H・シャイン / ピーター・A・シャイン / 野津智子

相手がいるなかで、対話によって協力を最大化し、複雑だったり変動的なタスクをクリアしていくことが、現代におけるリーダーシップである。

ということが書かれてる。

謙虚なというワーディングが微妙な気がする。むしろ、みんなで共に前へ進む、ということを叶える、集団主義的なリーダーシップというか、We型リーダーシップというか、そんなかんじ

謙虚なリーダーシップ――1人のリーダーに依存しない組織をつくる

エドガー・H・シャイン / ピーター・A・シャイン / 野津智子

リーダーシップとは、関係性にほかならない。真に成功しているリーダーシップは、きわめて率直に話をし、心から信頼しあうグループのなかで成果をあげている。
部下を下に見ないようにしよう。部下の成功を積極的に支援するつもりであることを際立たせるために。

謙虚なリーダーシップ――1人のリーダーに依存しない組織をつくる

エドガー・H・シャイン / ピーター・A・シャイン / 野津智子

序盤と最後の方が良かったです。職場は、サーバントリーダーシップを目指してるらしいから、これはちと違うけど、風通しのよさという点では、参考になった。後半集中力がきれちゃって、まずまずな理解でした。

謙虚なリーダーシップ――1人のリーダーに依存しない組織をつくる

エドガー・H・シャイン / ピーター・A・シャイン / 野津智子

変化が激しいVUCAの時代、カリスマ性のあるリーダーより、民主的なリーダーが結果も残すし、組織の継続性にも効果的であるということを実例を含めて解説、最後に謙虚なリーダーシップ発揮のためのエクササイズもついている。

謙虚なリーダーシップ――1人のリーダーに依存しない組織をつくる

エドガー・H・シャイン / ピーター・A・シャイン / 野津智子

組織が環境変化に適応し、成果を上げ続けるために必要なリーダーシップのスタイルとして、支配や強制、監督管理ではなく、互いに助け合い、信頼し合う関係を作る「謙虚さ」の重要性を解説した一冊。

著者はリーダーシップを、新たな、よりよいことをしたいと思い、それをほかの人たちに一緒にしてもらうことと定義し、VUCAの時代にマッチョなリーダーが情報を独占し、パワーで組織を支配し続けることは困難であり、それよりも組織のメンバーを、各自が担う役割ではなくひとりの人間として考え、より個人的で信頼し合う関係を作る必要があると主張する。これにより、「リーダー対フォロワー」の関係は、常に上司の指示を待ってそれをこなすことから、メンバー自ら課題を発見し、改善に向けて行動する「リーダー対リーダー」の関係となり、自律型組織として、変化に対してより柔軟に対応できるようになるという。

そのためにリーダーは、常に素直に話し、過ちを認めるとともに、対人関係やグループダイナミクスに集中し、グループ・センスメーキングやファシリテーションといったスキルを磨く必要があることを、著者は多くの実例をもとに解説する。「謙虚」であることの意味合いは欧米と日本で若干異なるのかもしれないが、古いタイプのリーダーシップに取り憑かれたままの上司と、そのようなリーダーシップが全く通じない新世代の部下に挟まれた中間管理職にとっては、目から鱗が落ちる読書体験になるかもしれない。

謙虚なリーダーシップ――1人のリーダーに依存しない組織をつくる

エドガー・H・シャイン / ピーター・A・シャイン / 野津智子

翻訳のせいか少し難しく感じるところもありました。アメリカとの文化の違いも大きいかもしれません。

これからのリーダーは、予測不能な未来に向けて謙虚なリーダーである必要があるということです。機械的な立場上のつながりではなく、チームのメンバーと親密な関係を築き、率直な意見のやりとりができるようでなくては、これからの時代はうまくやっていけません。

たとえ、仕事上の人間関係でも、相手のことをよく知り、人として尊重する姿勢が、これからのリーダーには必要なのだということでした。

謙虚なリーダーシップ――1人のリーダーに依存しない組織をつくる

エドガー・H・シャイン / ピーター・A・シャイン / 野津智子

馴れ合う組織は良くないが、お互い距離がある組織も良くない。成果を出すならお互いを知って信頼を築く必要がある。読めば当たり前だけど、現実は難しい。課題でくす。

謙虚なリーダーシップ――1人のリーダーに依存しない組織をつくる

エドガー・H・シャイン / ピーター・A・シャイン / 野津智子

現在は、英雄的なリーダシップの時代ではない。
メンバー一人一人を完成された個人だと考えて接する。
トップダウンではなく、一緒に考える、学ぶ事が大切。

謙虚なリーダーシップ――1人のリーダーに依存しない組織をつくる

エドガー・H・シャイン / ピーター・A・シャイン / 野津智子

人との関係には、次の4つのレベルがある。

レベルマイナス1
全く関係のない、支配と強制の関係
レベル1
単なる業務上の役割や規則に基づいて監督・管理したり、サービスを提供したりする関係。大半の「ほどほどの距離感を保った」支援関係
レベル2
友人同士や有能なチームに見られるような、個人的で、互いに助け合い、信頼し合う関係
レベル3
感情的に親密で、互いに相手に尽くす関係

謙虚なリーダーシップとは、
この組織のレベルをレベル1からレベル2の段階に引き上げるために、個人的な関係を重視するリーターシップのことだ。

教育で考えると、ついつい子供たちを集団として捉えたり、意図せずとも番号的に認識したりしてしまうことがある。
そうではなく、まずはひとりの人間として考えようとすること。
よく言われることだが、もう一度自分が意識できているか振り返ってみたいと思った。

謙虚なリーダーシップ――1人のリーダーに依存しない組織をつくる

エドガー・H・シャイン / ピーター・A・シャイン / 野津智子

『本書を書いたのは、職場での関係構築のプロセスののとを、仕事の内容と同じくらい、あるいはそれ以上に、読者によく考えてもらいたいからである　（p.203より）』ここを、もっと冒頭にはっきり書いてくれたら、もっとこの本は読みやすかったのかもしれない。

『キャリア・アンカー』の著者らしく、人の価値観やその人そのものに個人的な関心を寄せることがリーダーシップにおいて大事であることを、様々な事例をもとに主張している。

内容としては共感できるけれど、これは訳者の問題なのか非常に読みにくい。直訳すぎて、そこが気になって途中からいらいらしてしまった。読み終わるまでに辛抱した。もっとわかりやすい訳にしたら、きっともっといい本なのではないかと思う。

✴︎最も役立ったポイント
アメリカ軍における謙虚なリーダーシップ例
原子力潜水艦マルケ艦長の事例。

ヒエラルキーが強く、言われたことをやるだけの階層型組織が、やる気に溢れ抜群の成果をあげるようになった。

マルケがした上等兵曹にした問い
Q今の仕事のやり方に満足しているか？それとももっといいやり方に変わって欲しいか？
Q現行の手順の中で自分が変えたいと思うものはあるか？

また、部下の提案の言葉遣いを変えた。
これまで：〜したいのですが、わたしはどうすればいいですか？どうすべきでしょうか？　という許可を求める言葉遣い

改革後：〜したいと思います、〜するつもりです、私は〜します、　　
→権限を与えられている。明確な意志があると乗組員自らが感じられるようにする

アメリカ軍なんてヒエラルキーの極みだと思っていたので、ちょっと意外な事例だった。