奥山睦のレビュー一覧
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P137 世界ではリモートで仕事ができて当たり前
テレワークのメリット
・通勤のむだ、ストレスがない
・アイロンがけしなくてよい
・有休の節約になる
・業務をとめないＢＣＰ）
・地域で過ごす時間が増える。
・働く姿を家族に見せることができる。
・会社のイメージアップにつながる
p179 （女性活躍にあたり）「管理職は家庭と両立出来ない」というイメージ
・結婚、出産、介護に負担がかかりがちな女性のライフスタイルにあった女性の管理職はごく少数派。
・「夫が私以上に忙しくて残業が多いから、家事・育児までは頼めない」。昇進したくても今の生活では諦めざるを得ないケースが多い。
・日本では「子どもは3歳までは母親が子どもを手元に置いて育てるべきだ」という３歳児神話が根強く残っている。
p217 時間単位年休
・労基法において有休は１日単位で与えることが原則であるが、労使協定により5日分まで1時間単位で与えることができる。①親の介護のためのケアマネージャーとの打ち合わせ、②役所や金融機関における手続き、③病気を患う本人の通勤などが想定される。
p226フルに働けない人の評価は２軸で考える。
・定性的な評価；会社にとって望ましい行動を取れているか。
・定量的評価；売上高、時間あたりの生産性等
→フルで働けない＝評価が低くなる＋賃金が安くなる という図式切り捨てないことが大切。
p234
著者は出産、体調不良、介護等で働き方の変更を何度も余儀なくされている。その度にテレワーク等で乗り切っている。「働き方をソフトランディングさせなければならない時期は誰にでも必ずやってくる」 -
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問題地図シリーズ
働き方の問題地図
「で、どこから変える？」旧態依然の職場の常識
著：沢渡 あまね
著：奥山 睦
旧態依然の働き方を改革しよう、それが本書のメッセージです
男性主体、副業禁止、グローバル化、正社員、フルタイム
これまでの、日本株式会社が誇った勤務形態は、もはや、ダメな見本となってしまった。残念ながら。
気になったのは、以下です。
・何をやっているのかわからない組織名
全体像がわからないので、仕事の意味も分からなければ、各作業の優先度も想像できない。
関係者がだれかもよくわからない。日々、悶々としながら仕事をしています。
・役割と責任：Ｒ＆Ｒ：Roles & Responsibilities 明文化されていて、役割、期待、業務内容、権限が
はっきりしてます。
・転勤
外国人は、事務所を移転する⇒いままでの従業員を捨てるくらいの覚悟が必要
・自部門を定義する
①目的：その仕事は何のため？だれのため？
②インプット：その仕事をすすめ成果物を生むためには、どんな情報、材料、ツール、スキルが必要か
③成果物：生み出すべき成果物は何？完了条件は？期限？提出先？
④関係者：巻き込む関係者、協力者は？インプットはどこから？成果物はだれのため？
⑤効率：その仕事のスピードは？生産量は？コストは？人員は？歩留は？
この５つを表にした、サービスカタログをつくってみる
・自己紹介をするアピールポイント
①どんな専門性があるのか？
②何が得意なのか？
③どんな仕事で、どんな実績を残してきたか？
④今の仕事で、どう貢献したいか？
⑤意気込み、こだわりは？
⑥今後、どうなっていきたいか？
⑦趣味や休日の過ごし方は？
・Employability 雇用される能力 よりよい仕事やチャンスとめぐり合うためにも、自分の価値をしっかり示す
・仕事はシンプルに
①結論を先にいう
②ナンバリングする
③主張⇒理由⇒根拠⇒主張
シンプルコミュニケーションは、スキルというより、習慣
・これから話す内容について、概要を最初に説明する⇒頭だしをする⇒どんなことを話すのかを頭に入れる
・スタンスを最初にはなす
①賛成です
②反対です、なぜなら
③保留です、なぜなら
・婉曲表現は甘いコミュニケーション⇒ホンネで、ハッキリ、具体的に、細かく、伝える
・忠誠心を上げるために、あなたが大切であることを伝える
あなたは、わが社に必要な人材です
この会社でいっしょに夢を実現していこう
・正社員の５つのデメリット
①専門性の欠如
②高コスト化
③属人化
④マンネリ
⑤コンプライアンス
・外部リソースを活かすための３つのスキル
①業務プロセス設計スキル
・自組織には、どんな能力が不足しているか
・外部パートナーに何を求めるのか
・必要な知識・スキル・リソースは？
・何を外注し、何を内作するか
・発注者と受注者の役割と責任は
・求めるサービスレベル（ＳＬＡ）やアウトプット（成果物）は？
②外注管理スキル
・業務がきちんと遂行されているか？
・何か問題は発生していないか？
③リーダシップ
・その仕事の目的はなにか？
・目指す方向性は？
・チームとして大切にするポリシーや価値観は？
・日本の労働生産性は、ＯＥＣＤ３５カ国中、２０位
通勤は長いし、睡眠時間も短い ⇒ 神奈川県、ともにワースト１位
・テレワーカの４つのあるある
①オン・オフの切り替えができない
②ラクしていると思われる
③家だと集中できない
④情報と疎遠になりがち
・副業ＯＫ企業の３つのメリット
①自律的な社員を育成できる
②社内インベーションに期待できる
③生産性の高い人材を確保し、退社後もネットワークを活用できる
・キャリアプランの作成
①今決められることから考えて、長期的なビジョンを立てる
②計画的に物事を進める方法を考える
③アクションプランを考える
・３歳児神話：３歳までは母親が子供を手元において育てるべき：家庭でも、会社でも、地域でも
・管理職の仕事とは
①組織目標への結果責任をとる
②部下を育成・評価する
③メンバーを育成し、社内の評価を上げる
・ガラスの天井
組織内で、昇進に値する人材が、性別や人種などを理由に低い地位い甘んじることを強いられること
・ガラスの地下室
収入と引き換えに、危険な職種や長時間勤務、自殺、病気や自己による高い死亡率などの過酷な状況に
押し込められて、使い捨てにされること
目次
はじめに そろそろ働き方変えないとヤバいでしょ！？私たちを襲う７つの無慈悲
１丁目 グローバル化できない職場
２丁目 正社員だけ
３丁目 完全出社主義
４丁目 副業禁止
５丁目 男性主体
６丁目 フルタイム前提
おわりに ―働き方をソフトランディングさせなければならない時期は、必ず、だれにでもやってくる
ISBN：9784774194271
出版社：技術評論社
判型：4-6
ページ数：240ページ
定価：1480円（本体）
発売日：2018年01月09日 -
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Posted by ブクログ
働き方をソフトランディングさせる必要があること。まさに同感。私が働く会社の制度はフレックスも入り、徐々に変わってきてはいるが、働く社員の意識が変わってないため、みんな苦しそうに仕事している。効率的に生産性を上げて仕事をすることは、自分の体のために、家族のために、そして最終的には会社のためにつながる。旧態依然の働き方がいかに非効率なものか、よく認識する必要がある。仕事終わりに飲んで帰る習慣も、日本の悪しき習慣のうような気がしてならない。遅くまで飲んで、翌日に通常どおりのパフォーマンスをあげようなど、不可能な話だと思う。うつ病を経験し、仕事に復帰してはいるが、つらいひはあるし、またいつ会社に行けなくなるかもしれないという不安も常に抱えている。だからこそ、自分の体をまず第一に大切にし、仕事に取り組んでいきたいと思う。
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Posted by ブクログ
p.100くらいまでは全部うちの会社も当てはまってるのでは…と悲しくなり、問題が根っこのように絡み合っているのを改めて感じた。
―すぐに辞めてしまう外国籍社員には熱いメッセージを上司が定期的に伝えていくことが重要。多くの外国籍社員は、会社に対する忠誠心は希薄ですが、個人に対しては強い忠誠心をはっきします。「自分を正しく評価し、期待をかけてくれる相手に対してできるだけ報いた」という気持ちは、日本人社員以上にもっています。（p.80）同期らを見ていて、これは日本人でも最近の若い世代には当てはまってきている感じがした。
―病気が病気を生む可能性
性格の変化、感情の変化、気力の低下といった、外見からは分からない後遺症というものがあります。（p.216）―自分の病気だけでなく、育児や介護などでも変わってしまう人も多いと思う。自分も闘病の際、身体の病気がこんなにも自分自身を変えるとは思ってなかった。入院先で同じ病気の人が鬱になったり自殺未遂の経験がある人もいた。治ったけど元の自分ではない、という感覚。 -
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テレワーク、週休3日制、仕事が終わったら帰ってもいい制度など、自分が働く会社に導入してみたい制度がたくさんある。でも、タイトル通り「で、どこから変えたらいいの？」状態だったのでこの本を読んでみた。
その視点で読むと参考になるのは1章のグローバル化と3章の完全出社主義のところ。少子高齢化による労働人口の減少と、全国平均1時間14分にも及ぶ通勤によって生産性が下がる問題を、どう解決していくかが書かれている。
自分が今日からでもできることは、自分の部署をよく知ること。誰が何をやっているか、何のためにその業務をするのか、このチームは何が得意で何が不得意なのか。基本的なことなのに、恥ずかしながら現状感覚だけで働いていたのでコツコツ職場で進めていこうと思う。
現状の働き方の問題点をあげて、その問題に対して制度や現場でできる解決策を示していくというわかりやすい構成に加えて、かわいいイラストもあって非常に読みやすい。一つ一つの働き方の問題が一冊の本になってもおかしくないものを広く取り上げてるので、人によっては浅いと感じるかもしれない。この本で解決したい職場の問題を見定めて、また別の本で深堀りしていくという使い方がよい。 -
Posted by ブクログ
・ポイント、アクション
仕事意識を変える。以下を意識する。
仕事は下記要素で成り立っている。
目的
その仕事は何のために、誰のために行うのか
インプット
その仕事を進め、成果物を生むためにどんな情・材料・ツール・スキルが必要か
成果物
生み出すべき完成物あるいは完了状態は？期限は？提出先は
関係者
巻き込むべき関係者、協力者は？インプットはだれから入手すべき？成果物は誰の為？
効率
その仕事のスピードは？生産量は？コストは？人員は？歩留まり（不良率）は？
仕事に関しては以下を整理しておく
・どんな専門性があるのか
・何が得意なのか
・どんな仕事でどんな実績を残してきたのか
・今の仕事でどう貢献したいのか
・意気込みやこだわりは？
・今後どうなっていきたいのか？
・趣味や休日の過ごし方は？
下記を読む
誰でもデキル人に見える 図解de仕事術 -
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【内容紹介】
「親が突然、要介護状態に」「上司や部下が外国人」「育休後に仕事復帰したけど、毎日が綱渡り」…。そろそろ、実態に即した働き方を考えないとまずいんじゃないですか?『職場の問題地図』『仕事の問題地図』、『職場の問題かるた』に続く働き方改革のバイブル!
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よく「日本人の仕事は生産性が低い」と言われます。で、さもそれらしく調べたかのようなランキング（欧米が上位で、日本は下位のヤツ）が提示されます。私はこの論調にいつも疑問を感じています。果たして本当にそうなのかな？何を基準に「生産性が低い」と評価しているのだろう。日本人の生産性が低かったら、世界第三位（つい数年前まで第二位）の経済力がなぜ持続していて、欧米諸国に追い抜かれることがないのだろう…。だから、私は「日本人の仕事は生産性が低い」という評価は眉唾物だと思っています。
とはいうものの、古くからある日本の会社で「売れば儲かる・社員は残業上等で働く」という前時代のルールが今でも当たり前のように残っているのは事実だと思います。そういう点で、これから優秀な人材を獲得するために、私生活を尊重して働けるような制度を導入することはとても大切です。この本は、そのような前時代のルールに縛られた会社をどのような視点で改革していくか、説いた本です。
コロナ騒動により、日本でもだいぶテレワークが一般的になりました。私もテレワークを積極的に活用しているサラリーマンの一人です。毎日テレワークだとしんどいこともありますが、選択肢の一つとしては非常に有用な制度だと思います。また、この本にも出てきた「副業」というものにも非常に興味を持っています。子どもからもう少し手が離れてきたら、将来のためにもう一つ何かやってみたいなと思っています。副業は間違いなくこれからのブームになるはずです。今のうちから、副業に適しているもの・私が楽しくできるものを考えてみたいと思いました。 -
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きっかけ：アフターコロナの働き方を考えたくて読みました。リモート・副業賛成派かつ新しい福利厚生等もあってもいいんじゃないかと思って読みました。
感想：
学び：
p88
餅は餅屋、が生産性アップ
外注とは自社にない専門能力やあ特殊能力を買う行為。案印なコストダウン要求や買いたたき×。いい外部人材が寄り付かなくなる。
p124テレワーク
仕事をプライベートを細切れに出来る
p156副業
生産性の高い人材を確保、退社後もネットワークを活用できる
・退職者を厚遇することは未来の自分の姿を重ね合わせる
・退職者は社内のことを熟知しているよきビジネスパートナー
例：リクルート
p127テレワーク
ラクしていると思われる
＝会社でのワーク以外プライベートという捉えられ方
p140テレワーク
通勤の無駄・ストレスがない
アイロンがけしなくていい
有休休暇の節約に
業務を止めない（台風など）
地域で過ごす時間が増える
働いている姿を家族にみせられる
企業のイメージアップに（家族やご近所さんたちから）
→言語化してあってスッとした
p196リカレント
社会人に一定のまとまりのあるプログラムを提供し履修証明を授与する過程の設置
07年～ -
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働き方の問題地図 ~「で、どこから変える?」旧態依然の職場の常識
著：沢渡 あまね、 奥山 睦
本気で働き方を変えないと、ヤバイ。
なのに、頑なに変わりそうにない日本の働き方。
いままで、働き方改革は、単に個人のプライベート時間を増やすための取り組みのようにしか語られてきておらず、「残業規制すればいいんでしょう？」「自由時間を増やしました。あとは、知りません」くらいにしか扱われていない。
本書ではそんな新しい働き方に対して、「企業」と「個人」双方がハッピーになる働き方への提言を以下6章により紹介している。
①グローバル化できない職場
②正社員だけ
③完全出社主義
④副業禁止
⑤男性主体
⑥フルタイム前提
働き方に対しては個人の努力だけではどうしようもなく、そしてそれは企業の努力だけでもどうしようもない。「だけ」が肝であり、難しいがあっちもこっちも色々考え、そして時には妥協しながら折り合いをつけながら、ゴールに向かっていくしかない。
急にできるわけでもないし、急にやってそこから調整するのでは、見えない違うところに歪が置き、組織・個人が疲弊するということも起きてしまうリスクがある。
大企業等の一部の企業だけがやっている、やるべき問題ではないものの、企業間によりその温度差は激しい。そしてその企業の中でも立場や場所、そして年代が変わればそのギャップも激しい。
各個人がその意識を合わせ、行動をしなければいけないが、急激に結果を求める現状の中で個人の感情と行動はなかなかついてこず、そこが一番の問題であると感じる。
しなければいけないことのひとつ。
そこの注力具合が近い将来の強みにも弱みにも転じることはわかっている。
多くの感情が渦巻くこの問題の解決は一筋縄ではいかない。
大切な課題として受け入れ、焦らず向き合いたい。 -