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熱狂する社員 ― 企業競争力を決定するモチベーションの3要素

まだ、顧客満足度ＣＳに対する、従業員満足度ＥＳという言葉すらなかった時代の一冊。

しかしながら、(アプローチの仕方こそ、それぞれの時代を反映するとしても）企業が特にその人事諸制度においてマネジメントすべき指標が、公平感、達成感、 連帯感の三つであるという点は今日も変わらず大事にすべきポイントではないでしょ うか。

多民族国家米国における研究だったからこそ、汎用性の高い人事マネジメント手法と して昇華されているのではないかと感じました。

熱狂する社員 ― 企業競争力を決定するモチベーションの3要素

"The Enthusiastic emoloyee". Three factor of motivation is sense of fairness, achievement, and solidarity. This book collects lots of data from various company emoloyees and states some useful information for manager side person. I agree with lots of opinion in this book because I had experienced in the past.やる気の源泉は、公平感・達成感・連帯感の3つであり、その詳細を書いています。多くの企業の現場の声もありますし、私自身、日本ではやる気の源泉を3つとも削がれた経験があるので大変共感ができるないようでした。上司とか部下とかだけじゃなくて、一人の人間として考えて接しましょう。

熱狂する社員 ― 企業競争力を決定するモチベーションの3要素

モチベーションの３要素とは
・公平感　・達成感　・連帯感

この本はアメリカ的な企業が中心、日本に当てはまる部分もあれば、そうでないところもある。


P150
ビジョナリーカンパニーより
アメリカ各社の企業理念
ジョンソン&ジョンソン
我々の責任には序列がある。
1番目が顧客、2番目が従業員、3番目は社会、そして株主は4番目である。

P159
勇気ある経営ー最新経営イノベーション手法を超えて
日経bp社 1996

P201
仕事におけるプライドの源は3つある。
「生産性の高い仕事をする」
「価値ある能力をいかす」
「重要度の高い仕事をする」

熱狂する社員 ― 企業競争力を決定するモチベーションの3要素

社員のモチベーションを決定する3大要素とは、「公平感」、「達成感」、「連帯感」。これは、XP（ソフトウエア開発手法）の実践においても実証されていることであり納得できる。残念ながら、これら要素に対して、我が社は考慮が足りていない(たとえば、一度給料が上がるとそれにふさわしくないアウトプットであってもそう簡単には下がらない。こんなアホみたいなことしているから、会社がつぶれう)。

熱狂する社員 ― 企業競争力を決定するモチベーションの3要素

一、全体として何に関する本か
　著者は８８カ国、二三七社におよぶ民間企業、公的機関、非営利団体の二五〇万人の被雇用者を対象に調査を行った。アメリカンエクスプレスやバンク・オブ・アメリカ、スターバックス等、注目に値する長期的な好業績を見せた企業は、業種、所在地、ビジネスモデルの特徴を見ても、共通点はほとんどない。しかし、一つだけ共通点があり、それが「社員の士気」である。著者の考えでは、長期的に好業績を上げる会社の秘密は社員の士気であり、士気の高い情熱的な社員を育む企業の経営について書かれている。

二、何がどのように詳しく述べられているか
　人は仕事や職場に何を求めているのか？それは「公平感」「達成感」「連帯感」の三つしかなく、この三つ全てを満たすことが、真に長期的な好業績を上げる企業としての必要条件であり、情熱的な社員を育むことができる。
　「公平感」は正当な生理的条件（職場環境や労働条件など）や正当な雇用保障や給与水準などから生まれる。「達成感」は仕事自体のやりがいや仕事の重要性、会社への誇りなどから生まれる。「連帯感」は個人として仕事をしているのではなく、チームとして仕事をしているという実感から生まれる。
　この中で最も重要な要素は「公平感」であり、社員が根本的なレベルで不公平感を持っている環境では、たとえ会社がやりがいのある仕事を与えても社員のやる気を喚起することはできないという。
　ただし、ここでの「公平感」は皆が平等であり、手厚い雇用保障で守られていることを指しているわけではない。社員は誰でも、人によって能力の違いがあることを認めているし、その能力によって正当な評価をされるべきだと分かっている。

三、その本は全体として真実か、どんな意義があるのか
　改革が成功した企業における共通点は、いずれもアクションはまず経営陣が始め、しかも彼ら自らが持続させているということである。トップから始めることで、改革に対する真剣さが社員に伝わる。社員はもともと仕事も会社も好きな存在であり、自らが情熱的な社員になれる環境を望んでいる。トップが本気で改革を行うことを示せば、社員は必ずついてくるという著者の考えは、大企業であっても適応されるはずだ。

四、一番面白かったのはどこか、なぜ自分は面白かったのか
　社員の情熱とコミットメントを引き出すには管理を減らすことが重要だという。官僚主義の会社は、何もかもが規則で縛られており、何をするにも規則に従わなければならない。それは結局、会社が社員を信頼していないと感じ取らせるものであり、社員の情熱を奪ってしまう。社員は、会社から信頼されることを何よりも望んでるのだ。
　例えば、自社の例で考えると「飲酒運転の根絶」などがたびたび周知されるが、これらはあまりにも社会人として基本的なことであり、逆に、社員が会社から信頼されていないと感じ、会社への誇りや忠誠心を失わせる要因になっているのではないかと思える。
　確かに、飲酒運転をしないことは大変重要なことであるが、社会人として当たり前の事まで指導することで、社員の情熱を奪うという負の要因もあるのだと本書を通して感じるようになった。

熱狂する社員 ― 企業競争力を決定するモチベーションの3要素

モチベーション向上のための理論がわかりやすくまとまっていた。”人間とは社会的な生物である。他社との前向きな相互作用は、単なる満足以上に、精神的な健康にとって欠かせない”という点に非常に納得した。

熱狂する社員 ― 企業競争力を決定するモチベーションの3要素

社員が情熱を持って働くためには、会社はどうあるべきか。研究調査を通じ、本書が提示するのは、「公平感」「達成感」「連帯感」を社員が感じられるようにすること。そして、管理職と社員の関係は、パートナーであること。

少し前の米国の論文で、米国の労使関係を前提に書かれており、もともとが人間関係を重視する日本の会社には、あたりまえと感じる指摘も多い気がする。ただ、特にバブル崩壊以降、日本の会社の人間関係もドライになり、今となっては本書の指摘もあらためてかみしめる必要はあろうかと思う。

熱狂する社員 ― 企業競争力を決定するモチベーションの3要素

会社員のモチベーションのお話。
こういうのを読むとサラリーマン経験も無駄じゃなかったなぁーと思う。
社員の立場もわかるからである。
社員と経営者の考えはいつもかけ違えているのである。
労働者と資本階級も同じである。