木部智之のレビュー一覧
-
Posted by ブクログ
ネタバレ書かれているのは、リーダーとしての基本的な心構えや行動原則だが、改めて「リーダーはこう考えなければならない」と活字にされることで、「あぁ、やっぱりそうなんだ」と確認できた。
・リーダーのミッションは、成果の最大化と人材育成
・「任せる」と「放置する」の違い
・チームを率いるためには、一人ひとりのメンバーについてよく知ること
・ただし、一定基準を下回る仕事は安易に許容しない
・曖昧な指示の正体は、リーダーの心の弱さ
・一つ一つのルールの遵守に徹底的にこだわる
・メンバーから好かれようとすると、その組織は成果を出せない
・「やり切る」粘り強さ、実行力、軌道修正してまた進み始めるしぶとさ -
Posted by ブクログ
現在リーダーの立場ではないが部下の立場からどのようなリーダーが良いかという視点で読むことができた。リーダーに挑戦することが自己成長にもつながる。
印象5選
・リーダーがやるべき仕事のポイント
①ビジネスの成果を最大化すること。リーダーには与えられた予算やメンバー、時間といった限られた条件の中でより大きなビジネス成果を上げることが求められる。
②人材育成。＝チームメンバーを育成し、メンバーのスキルアップとキャリアップを実現する。
・「偉そう」に振る舞うリーダーには、メンバーが意見を言いづらい、反論しづらい、報告しづらい、いちいちお伺いをたてないと物事が進まないなど、不毛なことが数多く発生する。むしろ意識して偉い人として扱われないように努める
・仕事の振り方(能力や経験、成長を考える) ❶１から10まで事細かく指示をする ❷考え方や取り組み方針を伝えて、やり方は任せる ❸ゴールや命題だけを与えて、後はすべて任せる
・リーダーはメンバーのメンタルケアも怠らない。普段からメンバーをよく観察し、わずかなサインも見逃さない
・優秀な上位層が２割、平均的なミドルレンジの人材が６割、下位のグループが２割に分かれる。重要な２割の仕事に上位２割をアサインすることで、８割分の仕事の成果を高める -
-
-
Posted by ブクログ
カバーの帯は、筆者の本書における意図を端的に
著している。図やグラフ等を用いて情報を可視化
することの重要性を再認識させられる。
基本編と実践編との二部構成からなる本書は、
2軸思考で物事を視ることが、問題解決等のうえでは非常に有効であることを主張する。
具体的には、基本編にて2軸思考を用いることの
メリットや2軸思考に係るフレームワークの作成
方法をポイントを織り交ぜながら本書は、丁寧に
教えてくれる。
筆者は2軸を書くツールとしてノートを横向きにして使用するそうだが、個人的には参考になった。
実践編では5個のケーススタディを2軸を用いて
解決へと導く。たとえば、ピラミッド構造を
意識すると、説明対象を縦軸で深掘り、横軸で
拡げることによって、対象等が立体的に見えてくるという。
本書は、終盤に2軸を用いた資料作成の紹介を
している。いわゆるビフォーアフターが
示されているが、2軸思考を用いると作成資料が
劇的に変化する可能性のあることがわかるはずだ。
なお、巻末にカタログとして筆者が頻繁に使用する2軸フレームワークが例示されている。これも、
参考にするといい。
本書は、2軸思考を適用すべくモデルをビジネスに
おいて展開した。ビジネスだけでなく、日常生活等においても2軸思考を展開すると、日々の暮らしに
役立つことが多いはずだ。
-
-
-
-
-
-
-
-
Posted by ブクログ
めっちゃためになった
リーダーとして弛んでた部分がある事を自覚した
・メンバーの相談を聞くのもリーダーの仕事。めんどくさがらずに聞き切る
・「家族あっての仕事です。家族を優先してください。」
・任せると放置するは違う
・雑談もチームパフォーマンスを上げるためには必要
・フォローしてくれた事に感謝し、周りにも伝えることでフォローし合うことが求められていると気づく
・5W1Hで指示を出す。出せないのはリーダーの心の弱さ
・一つ一つのルールの順守に徹底的にこだわる。ルール違反があれば指摘する。指摘しなければ規律意識の低いチームになりチームが崩壊する
・３日で終わる仕事は３日後を期限にする。タスクを抱えていると他の仕事を断ったり、生産性を下げたり、チーム全体のタスク量が減るため
・メンバーが気持ちよく仕事をして、最大限のパフォーマンスを発揮できるように環境を整えるのがリーダーの仕事
・役職者はみな武勇伝を持っている
・優秀なリーダーは常に未知の世界へ挑戦し続ける -
-
Posted by ブクログ
ネタバレ【リーダー自身の棚卸し】
・業務で悩んでいること、働き方について考えていることを言語化する
・リーダーとして自分に希望することを整理する
・今の仕事でチャレンジしたいことや強みを自覚する
・やりがいを明確にし、将来的なキャリア目標を持つ
【Why → How → Whatの順序】
・「Why（なぜ）」から伝えることで共感が得やすくなる
・「Why」を起点に伝えると、アウトプットとモチベーションが高まる
【成長とチャレンジ】
・仕事が楽なとき人は成長しない
・不安や苦しさを伴うチャレンジが成長につながる
・「説明」「プレゼン」など人前で話す機会が成長の場になる
・失敗が許されない場面以外では、どんどんメンバーに挑戦させる
【成功体験と失敗の活用】
・成功体験は自己肯定感と次へのモチベーションを生む
・あえて失敗させるときはアフターフォローが必須
・期限が迫る仕事でも「自分でやった方が早い」を我慢し、任せることが重要
【チームの層への向き合い方】
・組織には一定数やる気が出ない層が存在する
・2割は割り切り、残りのメンバーに集中する姿勢も必要
【やりがいと目的意識】
・大きな目的を持つことでやりがいとモチベーションが変わる
【緊張感をつくるマネジメント】
・一定基準を下回る仕事は許容しない
・レビューや提案は妥協せず差し戻すことで緊張感を生む
・十分に検討したうえで相談・提案する文化をつくる
【都合の悪い事実を引き出す質問】
・「うまくいっていないことを教えてもらえますか？」と聞く
・小さな懸念を吸い上げ、改善につなげる
【伝える技術】
・作業を止めて相手の目を見る
・相手が理解できる言葉を使う
・結論から話す、数字を使う、端的に短く
【リーダーの決断力】
・ビジネスに正解はない
・決断は覚悟の問題
・先送りは悪手、リーダーは「今」決める
【明確な指示】
・曖昧な指示は無責任
・解釈の余地を残すと認識のギャップが生まれる
【ルール順守】
・小さなルールに徹底的にこだわる
【時間管理の落とし穴】
・学生症候群＝期限直前まで手を付けない
・パーキンソンの法則＝余った時間を使い切る
・最短で終えられる期限を設定する
【会議の本質】
・会議は最適解を導く場
・議論を生まない最大の原因はリーダーの話しすぎ
・リーダーは会議で極力発言せず、メンバーに問いかける
・反対意見には「では代案は？」と促す
・会議の最後は「誰が・いつまでに・何をするか」ネクストアクションを決める
【メンバー育成】
・タスクがどうスキルにつながるかを伝える
・成果物には必ずフィードバックをする
・ムダだと感じる業務を吸い上げ、やめる勇気を持つ
・「選択と集中」「型化」「数字」を徹底する
【ギブ・アンド・テイクの本質】
・短期的には見返りがなくても、長期的には大きなリターンが返ってくる
【定例会議の活用】
・週次で前週の振り返りと今週のタスク指示を行う
・月曜午前が最適
【懇親会の工夫】
・ただの飲み会ではなく、立食形式で効果を狙う
【環境整備】
・リーダーの役割はメンバーが気持ちよく働き、成果を出せる環境を整えること
【リーダーの心構え】
・転ぶときも前のめり
・明けない夜はない
・暮れない昼はない
【リーダーに求められる3要素】
・ビジネスで成果を出せること（必須要素）
・組織をマネジメントできること
・人材育成ができること
【リーダーが陥りやすい罠】
・自ら手を出すとメンバーが育たず、組織のボトルネックになる
・だからこそ「選択と集中」が必要
【ピンチの捉え方】
・ピンチはリーダー飛躍のチャンス
・真摯に向き合えば信頼につながる
・ピンチを切り抜けられる人だけがキャリアを駆け上がる
【上位リーダーを観察する】
・発言・判断をシミュレーションすることで成長できる
【リーダーのあるべき姿】
・背筋を伸ばす、相手の目を見る
・明確な判断軸を持つ
・堂々とし、慌てない
・論理で考える
・課題解決に注力する
・社内政治に迎合しない
【誠実さと評価】
・誠実なビジネスをする人にしか数字は付いてこない
・活躍メンバーには昇進などで報いる
・リーダーに恩返ししたいという気持ちを引き出す
【ポジティブと自己開示】
・ネガティブなリーダーは百害あって一利なし
・普段ポジティブなリーダーがたまに弱さを見せると親近感につながる
・自己開示＝心理的安全性をつくるマネジメント手法
【リーダースタイルの確立】
・優秀なリーダーは皆、個性を活かした独自のスタイルを持っている -
-
-
-
-
