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授業や研修はなぜ退屈なのか？ 従来の講義中心の教え方は、こま切れの知識を複製して詰め込むだけの「工場モデル」と言える。学ぶ意欲を削がれ、一割程度しか身につかないのも当然だろう。本書は、「学び」のプロセスを解き明かし、学習者がより活発に効率よく学ぶ方法論を提示する。「ロールプレイ」「シミュレーション」「ランキング」など、ユニークで効果的な具体的手法を紹介。特に、今まで見過ごされてきた応用練習や生活・仕事での実践を重視、「学習者に役立つ」教え方を追究する。教師から上司まで、指導者のための教科書。「仕事への応用」や「役に立つ」学びをつくりだすためには、継続的なフォローアップやサポートが不可欠。従来のような「やりっぱなし」の研修や授業では、5～10パーセントのレベルでしか使いこなせないのに対して、練習やサポート、フォローアップが提供されると80～90パーセントに伸びる。（「おわりに」より）
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Posted by ブクログ
p.25
学びの主役は、一人ひとりの生徒であり、受講者です。教師や講師ではあり得ません。本来、わき役でしかない教師や講師を主役にしてしまい、主役であるはずの生徒や受講生を脇役にしてしまうことによって、学びの質と量が格段に落ちてしまうのです。
→ 生徒や参加者を主役にすることで、学びの場はいきいきする。この楽しさ・喜びを全身で感じることができるから、読書会の主催はやめれまへん♪
p.81
④変化には、サポートが大切である
変化は、上から押し付けられたときであろうと、自らが進んで取り組むときであろうと、サポートが必要です。しっかり自分のものにするために練習する時間が欠かせないからです。実際にしたことの振り返りや、分析に対するフィードバックという形のサポートが得られると、さらに効果的です。
→ 大きく変わるには大変な状況に置かれることも必要だが、変化を促進するエネルギーを与えてもらうことも必要だよね。
p.50
いい研修会
①会の雰囲気がいい ②得るものがある ③発見や出合いがある ④参加者の主体的な参加 ⑤講師ではなく、コーディネーターの存在 ⑥振り返りがある ⑦目的の共有と達成が図れる ⑧動きのある学び ⑨実践できる研修 ⑩研修で終わらず、つながる・広がる ⑪参加しやすい条件
→ 研修会を読書会に置き換えても全く同じことが言えます。まったくですよ！
Posted by ブクログ
＜企画・実践＞
・研修後の頻繁なニュースレター（Eメール）
・講師による１対１のフィードバック
・研修時に実行計画を作成（カリキュラムに織り込む）
＜アイスブレイクの実例＞
・誕生月で席順を決める（他にも住所遠い順、旅行の距離順）
・２つのホント、ひとつのウソ
・名前の意味や由来
・推薦図書（本、映画、TV、音楽など）
・４つの人生のハイライト
・３つの願い事（いってみたい国、有名人・歴史上の人物等）
・「チェックイン」
・共通点（次男次女・海外等）
＜備忘録メモ＞
・悪い研修（授業）→振り返り、フォローアップがない、講師の自慢話
・コルブのモデル ～動く（試す）
・４MATシステム（マカーシー）
・学びの星モデル
・（研修対象者の）上司を巻き込む
Posted by ブクログ
これまでの
暗い、堅い、つまらない
授業ではなくて、
これからは、
刺激的な、楽しい、気持ちいい
授業を行うべき。
そうするためには、どうしたらよいか。
一番大事なことは、学習者を主役にすること。
なぜなら、
ものごとが記憶に残る割合は、
「聞いて、見たとき」 ２０％
「話し合ったとき」 ４０％
「体験したとき」 ８０％
「教えたとき」 ９０％
だそうだから。
たしかに、聞いたり見たりするだけじゃ身につかないよなぁ。
体験したり教えたりしないと身につかないよな。
最近は教育にかなり関心があるので、面白かった。
目からウロコがいっぱいでした。
Posted by ブクログ
研修といえば大方が机に座って話を聞くという形式が多いのではないだろうか？そしてそれはたいてい退屈である。長い研修で得たはずの知識もいざ仕事になるとうまく活用できない。こういった経験はないだろうか。この本では学びの形式やメカニズムを解説し、それに応じた多彩な研修方法を使用することで、受講者が主役となる能動的で実用的な研修になると説く。とくに、学ぶ、考える、振り返る、行動する、観察する、という学びの形式があり、人間はこのそれぞれに得手不得手があり、そのため、講義による形式だけでは他の人から学ぶことが苦手で行動したり振り返ったりすることで学習することが得意な人には向かないということになる。また、研修で身に付けたことを仕事に生かす手法もかかれており、研修の主催者だけでなく受けるほうとしてもぜひ読んでおきたい本。
Posted by ブクログ
鹿田尚樹さん『１０分間リーディング』、小山龍介さん『スタディ・ハック！』などで紹介された、「学び」や「教える」技術について解説した１冊。
特に、教えることの効果を前半部分で紹介していますが、これはまさに実感できるものと思います。
研修を行うときも、専門の研修講師を連れてくるだけでなく、同じ立場の者が教え、教えることで学ぶ。このいいスパイラルを形成していきたい。
本書に書かれていることはもっともなことが多いが、どこまで、実践できるかというと難しいところもある。このあたりは、コストと効果のどこでバランスをとっていくか。しかし、理論としては参考になると思う。
研修内容をいかに職場で活用するのかといった点では、職場の環境、特に上司の姿勢で大きく左右されるようだ。受講者だけをとらえるのではなく、職場全体としてアプローチしていく姿勢が常に必要になると思います。
＜この本から得られた気づきとアクション＞
・学びは多様なもの。一律にとらえるものではない
・研修は手段であり、場合によってはやらないことが効果的なこともある
・職員から講師を育てることで、多面的な学びを創造する
老子「聞いたことは、忘れる。見たことは、覚える。やってことは、わかる」
老子の言ったことを数字で表したアメリカの研究者の結果（数字は、記憶に残る割合を表している）
聞いたことは、１０％
見たことは、１５％
聞いて見たときは、２０％
話し合ったときは、４０％
体験したときは、８０％
教えたときは、９０％
行動主義（教えることが明確、いかに効果的・効率的に教え込んでいくか）
↓
構成主義（知識は与えられるものではなく、個人の知識や体験をﾍﾞｰｽに自らの知恵を作り出すもの）
学びの原則
①人は皆、常に学んでいる
②安心して学べる環境が大切である
③積極的に参加できるとよく学べる
④意味のある内容や中身を扱うことでよく学べる
⑤選択できるとよく学べる
⑥十分な時間があるとよく学べる
⑦協力できるとよく学べる
⑧振り返りとフィードバックがあるとよく学べる
⑨互いに讃え合ったり、教え合える機会があるとよく学べる
マルチ能力（人間が生きるために使う多様な力）
・言語能力
・論理的－数学的能力
・空間能力
・音感能力
・人間関係形成能力
・自己観察・管理能力
・自然との共生能力
変化の原則
①変化は、プロセスである
②変化は、個人よりもチームが対象の方が効果的である
③変化には、コミュニケーションが大切である
④変化には、サポートが大切である
⑤変化は、バランスがとれているときは起こらない
⑥変化には、大きいビジョンと段階的な目標が大切である
⑦変化には、学びが伴うものである
思考力についてベンジャミン・ブルームというアメリカの研究者が『教育のねらいの分類』という論文で「思考は、６段階にレベル分けできる」ことを提唱
①知識－暗記力（事実やことばややり方や分類などを知っている）
②理解－内容を解釈したり、言い換えたり、説明したり、推し量ったりする能力
③応用－知識を１つの状況から別の状況に移すことができる能力
④分析－全体の中の部分を見つけたり、区分けしたりできる能力
⑤統合ー部分を組み合わせて統一された全体をつくりだせる能力
⑥評価－基準を使って情報の価値や使い道を判断できる能力
＜目次＞
プロローグ 私の「教え方」史
第1章 間違った習慣からの脱出
第2章 よりよい「学び」をつくるための5つのポイント
第3章 「学び」のサイクル
第4章 仕事や生活に活かす
第5章 「学び」をサポートするためにすべきこと
資料編
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