小林傑の作品一覧
「小林傑」の「図解でわかる！ 形骸化させない 研修体系とスキルマップのつくりかた」「図解でわかる！失敗しない人事制度の運用のしかた」ほか、ユーザーレビューをお届けします！
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作品一覧
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4.3戦略×組織人事のコンサルティングファームが実践する、究極のフレームワーク 人事とは何か？ その本質は「経営戦略を実現するために、人材の質と量を最適化する機能」です。 身も蓋もない、と感じる方もいるかもしれませんが、本書を最後まで読み、 フレームワークを実践すれば、その意味がきっと分かるはずです。 本書の要となるフレームワークは、大手企業からの引き合いが絶えない、 経営コンサルティングファームが心血を注いで生み出した「人事フレーム」をもとに作成しました。 ５＋１STEPのフレームワークを通じて、あなたの会社の凝り固まった人事制度を改定するための 具体的な方法を紹介しています。 また、図解で解説、ポイントの整理をすることで、 言葉だけではイメージしにくい人事制度をわかりやすく見える化しています。 「何から手をつければいいのか分からない」という人事ビギナーから、 「今の体制に不満はあるけど、今さら人事制度改定は難しい」と思っている老舗企業のベテラン人事まで、 きっと役立つ情報が満載の一冊です。【目次】 STEP ZERO はじめに STEP 1 (現状分析・改定の方向性) 人材マネジメントのあるべき姿と現状のギャップをつかむ STEP2(人材ビジョン・人事制度改定コンセプト) 人事制度改定の判断軸をつくる STEP3(等級制度) 社員の成長と役割・職責を見える化する STEP4(評価制度) 社員の成長・行動をマネジメントする STEP5(報酬制度) 社員の貢献に報いる仕組みをつくる LAST STEP(導入・運用) 人事制度が活用される運用基盤をつくる <補足資料> 人事制度改定の論点ヌケモレ確認表 おわりに -
4.0やった気になる「研修」と つくって終わりの「スキルマップ」に さようなら 人材教育施策に大切なのは 「Off-JT＝教える」と「OJT＝育てる」のバランスです。 ・人材育成のための研修施策は実施しているが、その後の業務に活かせていない ・スキルマップを用意、活用しているが、実践に即していないかもしれない 人事担当者の中には、このような課題を抱えている方も多いのではないでしょうか。 これらの教育施策の目標は、経営戦略を推進し、自社にとっての 「求める人材像」を育成することです。 そこで本書では、「求める人材像とは何か？」の解像度を高めつつ、 社員の成長を効果的に加速させる仕組みづくりから、評価のしかたまで 図解でわかりやすく解説しています。 また、自社で活用できるオリジナルのフレームワークを収録しています。 さらに、記載例とワンポイントアドバイスも添えてあるため、すぐに実践できます。 【目次】 STEP ZERO はじめに なぜ“今さら”人材育成なのか STEP1 すべての起点となる求める人材像と育成方針の策定 STEP2‐1 研修体系の策定(Off-JT) STEP2-2 スキルマップの策定(OJT) STEP3 研修体系とスキルマップの運用と改善 おわりに -
-人事制度は設計３割、運用７割！ ベストセラー『図解でわかる！ 戦略的人事制度のつくりかた』待望の続編 せっかく優れた人事制度を構築しても、適切に運用されなければ、所詮「絵に描いた餅」。 人事制度は「設計３割、運用７割」！ 本書をお読みいただくことで、制度運用のメソッドやノウハウを基礎から体系的に学べます！ 人事という仕事の最終的な目的は、 「経営戦略を実現するために、人材の質と量を最適化すること」。 人事制度の設計・構築にしても、その運用にしても、 すべては「経営戦略の実現」という目的に資するものであるべきです。 「何を当たり前のことを」と思われるかもしれませんが、 その当たり前を徹底して完遂できている会社は多くありません。 本書の目的は、制度構築にあたって想定された 「あるべき人材マネジメント」を実現し、運用すること。 そのためには人事担当者はもちろん、マネージャーや一般社員も 制度運用に関するメソッドやノウハウを知っておく必要があります。 本書では、運用課題の抽出から始まり、 現場に制度を正しく理解してもらうための施策、 目標設定、評価＆フィードバックなどの設計・実施、 運用状況の定期モニタリングなどについて、STEPに分けて解説していきます。 本書を通じて、人事制度を正しく運用する考え方を身につけましょう！ 【目次】 STEP ZERO はじめに STEP 1 運用課題を抽出する［課題の抽出］ STEP 2-1 現場に人事制度を正しく理解してもらう［改善施策の設計：制度理解］ STEP 2-2 戦略と等級に合致した目標を設定する［改善施策の設計：目標設定］ STEP 2-3 社員へ正しいステップで説明をつくす［改善施策の設計：評価＆フィードバック］ STEP 3 定期的に運用状況を確認し改善する［定期モニタリング］ おわりに 凡事徹底
ユーザーレビュー
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Posted by ブクログ
人材育成において、
学習の機会→実践の機会→内省の機会の繰り返しが必要。
学習：学ぶが場がない、学ぶものがわからない、学びたい意欲がない
実践:実践の場が無い、実践の仕方、活かし方がわからない
内省:振り返る機会がない、振り返りのやり方がわからない、上がないせいをさせてない
の課題がありそうだなと。
研修の注意点
1 実施前 研修の目的、目標がない
2 実施中 実務とのつながりがない
3 実施後 周りを巻き込む仕掛けがない
→学びを実践しようとしても周りがしてない。
下がやってても上がやってない
なので上から原則していくことが必要
4 実施後 定着の仕掛けがない。繰り返し実践して定着する仕掛 -
Posted by ブクログ
図解でわかる! 戦略的人事制度のつくりかた
著：株式会社フィールドマネージメント・ヒューマンリソース, 小林 傑他
人事の仕事とは「経営戦略を実現するために、人材の質と量を最適化する機能」である。
企業が戦略によって他社と差別化し、中長期的な競争優位性を築くことは難しくなっている、競争優位性を築く源泉として、組織や人事領域が重要になる。戦略よりも優越する中長期的な強みをつくるための人事という考え方が重要となる。この考え方に立てば、企業の長期的な成長のために中核的な役割を果たすのが人事である。
中長期的な強みをつくる、つまり、組織能力を強化するための人材をつくるために、人事制度を変えること -
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