マーサージャパンの作品一覧
「マーサージャパン」の「仕事の未来×組織の未来」「ジョブ型雇用はやわかり」ほか、ユーザーレビューをお届けします！
- 作者をフォローする
- フォローすると、この作者の新刊が配信された際に、お知らせします。
作品一覧
-
仕事の未来×組織の未来
ビジネス・実用
-1巻2,178円 (税込)「仕事」と「人」という「１対１」の対応で雇用や人材活用を考えていたのでは、企業は環境変化のスピードと複雑さについていけない。これからは「仕事を構成するタスクや活動など」と「個人が持っているスキル、能力、経験、知識など」の「多対多」の最適マッチングを追求しなくてはならない。 前者の発想で企業に定着したさまざまなルールや慣行や手順の総体を本書は「古いワーク・オペレーション・システム」と呼び、後者を可能にするものを「新しいワーク・オペレーション・システム」と呼ぶ。新しいＯＳの具体的内容、導入の手順、考えられる抵抗や失敗の可能性、そしてそれらを克服する対策を論じたのが本書である。 労働力不足の解消、変化する事業ニーズに対応する人材の採用・配置・育成、外部労働力の効果的活用など、企業のＨＲ部門がカバーしなくてはならない領域は拡大する一方だ。もはやＨＲは企業のサービス部門ではなく戦略的中枢部門となった。いまそうでないなら、一日も早くそうならなくては事業を継続できない。 対応を求められているのは企業だけではない。大学などの教育機関には、細かく分割されたスキルに対応する教育を提供し、能力を保証する資格証明を発行することが求められている。経営者やマネジャーには、雇用関係も階層構造もないなかで指導力と影響力を発揮することが求められている。政策立案者には、非正規雇用労働者やギグワーカーの人権と暮らしを守るための社会政策が求められている。そして個人には、労働市場のニーズをにらみながら常に自分の価値を高めつづけるというキャリア発想が求められている。 近年「メンバーシップ型雇用」から「ジョブ型雇用」への移行の必要性が盛んに唱えられ、さまざまな切り口の書籍が出版されている。これら日本で生まれた２つの用語こそ使われていないが、本書もそのような一冊だ。ＨＲの理論と実務に通じた２人の権威が書いた新しい経営環境に対応するＨＲ戦略論が本書である。 -
ジョブ型雇用はやわかり
ビジネス・実用
3.51巻990円 (税込)組織と個人を活性化！ 現場を知るコンサルタントが明快に解説 ・話題の「ジョブ型雇用」について、なぜいま話題なのか、どのような仕組みなのかをわかりやすく紹介。 導入のポイントや、経営に生かすための手法までをコンパクトにまとめました。 ・著者は世界有数の人事コンサルティングファームのプロフェッショナルたち。 企業の実例を使いながら、具体的に説明します。 ・一過性のブームで終わらせるのではなく、中長期の企業戦略と結び付いた制度にするために欠かせない知識を網羅。 ジョブディスクリプション（職務記述書）作成のポイントや、優秀な人材の採用・育成・処遇のあり方、 頓挫しないための改革手順などを詳細に解説します。 ・激化する競争に勝ち抜ける組織をつくりたい経営者や人事担当者はもちろん、 現場のマネジャーや、働く個人としても押さえておくべき知識が満載です。 -
日経ムック パーパス×サステナブル経営 不確実な時代の羅針盤
ビジネス・実用
-1巻1,980円 (税込)※この商品はタブレットなど大きいディスプレイを備えた端末で読むことに適しています。また、文字だけを拡大することや、文字列のハイライト、検索、辞書の参照、引用などの機能が使用できません。 ＥＳＧやＳＤＧｓなど、企業として持続的な成長に向けた姿勢を明確にするサステナブルな経営が日本企業にも徐々に浸透し始めました。その経営の核として、「パーパス」にいま注目が集まっています。 パーパスは「社会での存在意義」を意味し、創発的な経営を実現するための重要なレバーとなり得ます。製品やサービス、顧客や社会との関係に影響を与えるだけでなく、組織や人を変える力も持つパーパス。特に、日本企業が導入を進めているジョブ型雇用においては、“戦略を実現するための人事”を行ううえで欠かせない役割を担っています。ジョブ型雇用とパーパスは両輪であり、融合することで、より強い組織を生み出すことが可能になります。 リスクマネジメントの視点でもパーパスは重要な意味をなします。不確実性が高まる時代に、企業にとってのリスクは質と量の両面で増加。新型コロナウイルスやロシアによるウクライナ侵攻など、過去数十年で経験したことがない大きな危機が日本企業にも迫っています。経営リスクを限りなく小さくするために、または起こり得るリスクと正面から向き合うために、パーパスは大きな判断基準になります。 本書は、パーパス経営を推進するうえで経営の屋台骨となるジョブ型雇用とリスクマネジメントに焦点を当てて解説します。パーパス経営は社会や市場に対する単なる姿勢の明示に留まらず、組織力を高め、持続可能な成長を実現するためのレバーであることを示し、具体的な戦略をまとめます。パーパス×ジョブ型雇用、サステナブル×リスクマネジメントの成功事例も紹介します。 -
優秀人材を惹きつける福利厚生戦略 成功事例と実践ガイド
ビジネス・実用
-1巻3,080円 (税込)国内外の実情に明るい制度構築のプロフェッショナルが、福利厚生の基本から実践までを丁寧に解説。 優秀な人材を惹きつける福利厚生の体系やメニューはどのようなものか。“これから”目指すべき福利厚生の在り方を具体的に提示
ユーザーレビュー
-
-
Posted by ブクログ
最近、バズワード化している「ジョブ型雇用」についての、コンサルタント会社による解説書。
例えば、以下のような部分が印象に残る。
■P15「ジョブ型雇用とは「従業員は特定のジョブの履行を、企業はジョブの内容に見合った適正な対価を支払うことを約束する一連の雇用システム」と定義
■P116「メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用はそれぞれが整合したエコシステムを形成しており、両者はまったく異なる人材調達・活用の思想」→「部分的に導入」ということではなく、トータルエコシステムである
■P219「政府にとってのジョブ型雇用」→ジョブ型雇用に整合的な社会の仕組みがあるはず;ex)整理解雇四要件/税制/セイフティネット/教育システム/退職金税制見直しなど→やってない=政府は本気ではない
■ジョブ型雇用は人を「退出」させる仕組みがマスト
ジョブ型雇用は、それ自体が「エコシステム」であり、それを支える社会システム（教育システムや職業教育システム、セーフティネットシステムなど）を必要とする。政府は、ジョブ型雇用促進派であるが、それと整合的な社会システム改革のことについては、ジョブ型雇用促進の文脈の中で、一言も触れていない。
ということは、本気ではないのだろう。それは、企業にも見透かされていると思う。 -
Posted by ブクログ
ジョブ型雇用はやわかり
編著：マーサージャパン
紙版
日経文庫 B142
ジョブ型雇用に対する語は、メンバーシップ型雇用である
■ジョブ型雇用とは
ＪＤ：ジョブディスクリプション（職務記述書）に定義された雇用形態
タスク（業務）の集合体をジョブという
ジョブは、職種と、階層の組み合わせで定義される
職種：営業、警備、事務
階層：一般、係長、課長、支店長など
ジョブについてパフォーマンスが見られない場合(PIP:Perfomance Improvement Program:業務改善プログラム)を適用し、改善がみられない場合は、必要に応じて退職勧奨も行われる
メンバーシップでは、採用後に適材適所で人材を配置しますが、ジョブショップでは、そのような配慮・異動はありません。
■ジョブ型雇用の基本
ＪＤが基本：ジョブの明確化が出発点
報酬は、①原則的には職種別にきまること、②現場の裁量にて、決められる
会社の業績ではなく、個人・組織の成果管理が行われる
評価は、精緻さではなく、育成・フィードバックを重視する
ジョブ型雇用のよいところは、若いうちから高い専門性が得られ、報酬に反映されること
■ジョブ型雇用と、メンバーシップ型雇用の違い
変化につよい、ジョブ型雇用
安定的な業務につよい、メンバーシップ型雇用
要因計画がうまくいかない３つの理由
①当事者不在
②ツール・情報がない⇒需給ギャップの特定
③実効的な打ち手につながらない
メンバーシップ型雇用⇒ジョブ型雇用へ
■ジョブ型雇用の導入のポイント
役員層、経営幹部が、ジョブ型雇用の抵抗勢力になっている
段階ステップ
①人材市場の状況
②自社の準備状況
③今後の構造変化・市場変化
⇒ 報酬設定、昇給額などの設定
年金・福利厚生の見直し
外部採用競争力の強化
⇒ 人事部門の権限を、事業部門へ移管
■ ジョブ型雇用：ラインマネージャーの６つの役割
① 自組織の目標を策定、その目標を達成するために必要な要員計画を立案する
② 役割分担、体制を検討し、ジョブを定義
③ 定義されたジョブに基づき、採用面接を行い募集ポジションについて、人材を調達
④ 自組織の目標達成に向けた各メンバーの業務進捗を管理、各人のパフォーマンスを評価、フィードバックを行い、アドバイスを行う
⑤ 各人に昇給・賞与原資、昇格枠の中で、処遇を決定
⑥ 低パフォーマンスのメンバを見極め、ＰＩＰプロセスを開始、異動、リスキル、転職勧告などを行う
目次
第１章 ジョブ型雇用とは何か
第２章 ジョブ型雇用の基本形
第３章 経営戦略とのかかわり
第４章 導入にあたってのポイント
第５章 ジョブ型雇用がもたらすもの
第６章 競争力強化のためになすべきこと
ISBN：9784532114374
出版社：日経BP 日本経済新聞出版本部
判型：新書
ページ数：272ページ
定価：900円（本体）
発売日：2021年04月23日 -
Posted by ブクログ
ジョブ型雇用丸わかり
ジョブ型雇用とは、単なるジョブディスクリプションの作成ではなく、人ではなくジョブをベースとした経営という根本的な思想であるということが本書では強調される。安定した経済環境において、強力であったメンバーシップ型雇用という日本の発明が今や色あせる中で、経営思想の転換を迫る本書は、ジョブ型雇用への理解を単なるトレンド以上のものとして認識させてくれるであろう。ジョブ型雇用の肝要である、部門のマネージャーへの人事権の移行や、部門マネージャーの人事知識・感覚の醸成が日本企業にジョブ型を導入する最初の障壁となる。実際、日系企業から外資に転職して強く感じるのは、人をも範疇とした管理会計的な思考である。働く人は、それ自体がコストではないが、コスト意識は性格に持つ必要がある。日系企業で感じていた違和感として、コスト感覚を度外視した職務であった。ここは非常に難しい部分でもあるが、保険会社の支払い部門では、修理費を1万円削減する努力を年収1千万オーバーの人材が何日もかけて行っているという実態がある。人間は機械とは異なり、何倍にも生産性を上げることができるが、その人間信仰の末路として、努力の方向性を誤った職務が存在するとすれば、企業経営としての欠陥を言わざるを得ない。もちろん、メンバーシップ型雇用が強みを発揮する産業も確実のあるものの、ジェネラリスト育成が逆に変化に対応できないという経路依存性が障壁になる産業もやはり確実にある。
ジョブ型雇用では、ジョブに合致する人材であれば、その人材を惹きつけることは企業努力を注ぐべきポイントである。206ページのピラミッドは非常に示唆に富む。社員への訴求価値は上から、感情面（目的意識との合致）、経験面（生活の質、心理的安全性、健康、裁量ある働き方）、契約面（福利厚生、報酬）と3層の構造となっている。社員が重視するのは、実は感情面などの主観的部分でもあるが、この価値は3人いれば三者三様である。経験面に関しても、当人のキャリア観と合致しているか否かは、原則として企業側の努力で変えることができない。これらは個人の中で腹落ちさせるべき問題であり、採用する側のマネージャーやメンバーからのアプローチ次第であろう。その場合、人事部として明確に競争環境にさらされ、客観的な数値として強化せざるを得ないのは報酬面と福利厚生である。そして最下層にあるこれらの要素は、多くの人材を惹きつけるという観点では平等性の高いものが求められる。そう考えると、平等性の高いベメフィットは自然と限定されてくる。保養所はインドアの人には魅力的と映らず、オフィスで提供されるベネフィットも在宅勤務を望む人には響かない。結婚手当や住宅補助もあれば便利だが、戸籍上の結婚が現在できないLGBTやあえて独り身を選んでいる人間にはこちらも価値がない制度となってしまう。そうすると、すべての従業員が平等に保障される保険制度などがやはりジョブ型雇用における重要なベネフィットであると感じた。 -
