新居佳英の作品一覧

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  組織の未来はエンゲージメントで決まる

  新居佳英 / 松林博文

  ロイヤリティよりもエンゲージメント。エンゲージメントが高いとモティベーションも高い。働き方や働く環境が大きな転換期であるのにも関わらず変えられない組織は衰退する可能性が高い。変わらないことは決して悪とは言わないが、変わった方がメリットはあるのではないだろうか。会社へのエンゲージメントを危惧する立場や...続きを読む自らが会社へのエンゲージメントが低下しているなら読むべき1冊。

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  組織の未来はエンゲージメントで決まる

  新居佳英 / 松林博文

  人事などマネジメントに関わる人、仕事をする全ての人に読んでもらいたい本。
  
  これまでの経営のあり方とこれからあるべき在り方をwevoxを作成したアトリエのCEOが実績を元に分かりやすく教えてくれる。

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  組織の未来はエンゲージメントで決まる

  新居佳英 / 松林博文

  組織の未来はエンゲージメントで決まる
  著：新居佳英・ 松林博文
  
  「エンゲージメント」とは、「組織や職務との関係性に基づく自主的貢献意欲」と定義されている。そして残念ながら、日本企業では一般的に、エンゲージメントが非常に低いという調査結果が出ている。
  
  エンゲージメントが低い状態では、組織のパフォー...続きを読むマンスや生産性が高まるはずもなく、ましてや昨今の知識産業において重要な創造性や革新性などが発揮される可能性は極めて低くなる。
  
  これからの経営者やマネジメントレイヤーは、働く人たちのエンゲージメントを高い状態に保つことを自分の仕事と認識し、組織運営に取り組まなければいけない。
  
  本書の構成は以下の8章から成る。
  ①チームや組織にとって、いちばん大切なもの
  ②エンゲージメントとは何か
  ③なぜエンゲージメントが重要なのか
  ④日本はエンゲージメント後進国？
  ⑤エンゲージメントを高める9つのキードライバー
  ⑥実践！エンゲージメント経営
  ⑦エンゲージメントで組織はこう育つ
  ⑧これからの組織とエンゲージメント
  
  企業の側からすればもっと利益あげるためにしっかりと働いておくれ。従業員の側からすればもっと私たちを大切にしておくれ。それぞれ求めるものは違う。それは当たり前のことであり、エンゲージメントはその双方異なる要求に対してそれをかなえるべく目標を設定し、歩み寄りの中で行動を共にしていくことが必要となる。
  
  エンゲージメントの表面だけを捉えれば、どうしても従業員が得をするような過保護経営を思い浮かべてしまうが、それをすることが組織を強くすることではなく、中長期的な目標と行動を共に理解しながら、泥臭く目をつぶり、時には組織のために無心に汗水を流しながら働く関係性や環境をつくっていくことがエンゲージメント経営の成功につながる。
  
  従業員の立場からすれば求めたいことは山ほどあるのかもしれないが、求めるだけではなく、共に作り出す気持ちを持ち前に進むことでしかそれはかなわない。
  
  先が見えない今後に対してやることは山積みである。目をそむけることなく、先をしっかりと見据えて立ち向かっていきたい。

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  組織の未来はエンゲージメントで決まる

  新居佳英 / 松林博文

  エンゲージメント高く働いている時のパフォーマンスの高さは、経験上当然と思うのだけど、経営戦略としてエンゲージメント高める、というのは、行きすぎると、やりがい搾取、盲信的に何かを信じる、ということに繋がる気がし、警戒心がある。上から押し付けられるモノではないはず。もちろん、本書では、社員が当事者意識を...続きを読む持って組織改善に取り組むことはエンゲージメント向上につながる、と記されているのだが。（主語、主体はあくまで社員個人）
  会社全体、マネジメント、ミドルマネジメントが当事者意識を高める環境づくりをする、ということなのだろう。
  先天的なもの（持って生まれた性格など、変えづらい）と後天的なもの（行動など、比較的変えやすい）があるとして、当事者意識とは、どちらだろうか？後者であって欲しいと思いつつ。

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  組織の未来はエンゲージメントで決まる

  新居佳英 / 松林博文

  経営コンサルタントによる、エンゲージメントの重要性について述べた本。エンゲージメント（仕事への熱意、自発的な貢献意欲）の重要性を説き、その促進の方法と成功例を挙げている。なるほどと思わせる記述は多かったものの、本全体として参考となった核心部分は少なく、全体的に冗長・散発的で成功例も特別な感じはなかっ...続きを読むた。もう少し論理的、学術的にまとめられていれば、より説得力が増したと思う。
  
  「会社とは、そこに関わる人たちが幸せになるための仕組み」p2
  「現在の「働き方改革」には、より本質的に大切な要素が抜け落ちています。そのために日本経済をさらなる低迷に陥れてしまうリスクさえあります。その要素こそが、欧米の組織を中心に、重要な経営指標の１つとして注目を集めている「エンゲージメント」という概念です」p4
  「労働時間の抑制は本質的な解決にはならないのです。むしろ、一部のエンゲージメントの高いビジネスリーダー層にまで長時間労働是正を押し付けたり、さらには70年も昔に制定された労基法の枠にはめたりすることは、生産性の向上どころか、日本経済をさらに低迷させるリスクさえあるように思えてなりません」p4
  「（日経記事(2017.5.26)）（米ギャラップ社調査結果）日本は「熱意あふれる社員」の割合が６％しかなく、米国の32％と比べて大幅に低く、調査した139か国中132位と最下位クラスだった。「周囲に不満をまき散らす無気力な社員」の割合は24％、「やる気のない社員」は70％に達した」p16
  「（エンゲージメントの高い企業）スターバックスは採用に困ることがないと言われています。エンゲージメントの高さで有名なのがディズニーです」p36
  「個人が自発的な貢献意欲によって仕事に打ち込んでいるのだとしたら、労働時間が長くても大きな問題ではないでしょう。「自発的な貢献意欲」であるエンゲージメントがあるかどうかという視点で見れば、その職場の何が問題なのかがわかりやすくなります」p45
  「企業のウェブサイトには何某かの「ビジョン」は書かれていますが、従業員一人ひとりが思い入れを持てるものとして浸透していない、という会社が多いのではないでしょうか」p81
  「（創業の原点「アスリートのチームのように、全員が本気でチームの夢を追いかけられる、そんな理想の組織を作ってみたい」）まさに「情熱大陸」や「プロフェッショナル」で特集されるような人たちです。彼らは本気で夢や目標に向かって仲間と共に切磋琢磨しながら日々を過ごしている。ではなぜビジネスという世界においては、彼らのように本気で夢や目標に向かって切磋琢磨しているようなチームが見つからないのか、なぜ出世や肩書、給与などばかりに関心が向けられているのか」p148
  「野球でホームランをたくさん打てる人が、監督も上手にできるとは限りません」p176
  「（エンゲージメントを高めるために必要な資質）①ビジョナリーであること　②深い対話ができるコミュニケーション力　③人間関係・信頼関係を築く力」p192

  Posted by ブクログ

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