新居佳英のレビュー一覧

組織の未来はエンゲージメントで決まる

新居佳英 / 松林博文

ロイヤリティよりもエンゲージメント。エンゲージメントが高いとモティベーションも高い。働き方や働く環境が大きな転換期であるのにも関わらず変えられない組織は衰退する可能性が高い。変わらないことは決して悪とは言わないが、変わった方がメリットはあるのではないだろうか。会社へのエンゲージメントを危惧する立場や自らが会社へのエンゲージメントが低下しているなら読むべき1冊。

組織の未来はエンゲージメントで決まる

新居佳英 / 松林博文

人事などマネジメントに関わる人、仕事をする全ての人に読んでもらいたい本。

これまでの経営のあり方とこれからあるべき在り方をwevoxを作成したアトリエのCEOが実績を元に分かりやすく教えてくれる。

組織の未来はエンゲージメントで決まる

新居佳英 / 松林博文

組織の未来はエンゲージメントで決まる
著：新居佳英・ 松林博文

「エンゲージメント」とは、「組織や職務との関係性に基づく自主的貢献意欲」と定義されている。そして残念ながら、日本企業では一般的に、エンゲージメントが非常に低いという調査結果が出ている。

エンゲージメントが低い状態では、組織のパフォーマンスや生産性が高まるはずもなく、ましてや昨今の知識産業において重要な創造性や革新性などが発揮される可能性は極めて低くなる。

これからの経営者やマネジメントレイヤーは、働く人たちのエンゲージメントを高い状態に保つことを自分の仕事と認識し、組織運営に取り組まなければいけない。

本書の構成は以下の8章から成る。
①チームや組織にとって、いちばん大切なもの
②エンゲージメントとは何か
③なぜエンゲージメントが重要なのか
④日本はエンゲージメント後進国？
⑤エンゲージメントを高める9つのキードライバー
⑥実践！エンゲージメント経営
⑦エンゲージメントで組織はこう育つ
⑧これからの組織とエンゲージメント

企業の側からすればもっと利益あげるためにしっかりと働いておくれ。従業員の側からすればもっと私たちを大切にしておくれ。それぞれ求めるものは違う。それは当たり前のことであり、エンゲージメントはその双方異なる要求に対してそれをかなえるべく目標を設定し、歩み寄りの中で行動を共にしていくことが必要となる。

エンゲージメントの表面だけを捉えれば、どうしても従業員が得をするような過保護経営を思い浮かべてしまうが、それをすることが組織を強くすることではなく、中長期的な目標と行動を共に理解しながら、泥臭く目をつぶり、時には組織のために無心に汗水を流しながら働く関係性や環境をつくっていくことがエンゲージメント経営の成功につながる。

従業員の立場からすれば求めたいことは山ほどあるのかもしれないが、求めるだけではなく、共に作り出す気持ちを持ち前に進むことでしかそれはかなわない。

先が見えない今後に対してやることは山積みである。目をそむけることなく、先をしっかりと見据えて立ち向かっていきたい。

組織の未来はエンゲージメントで決まる

新居佳英 / 松林博文

エンゲージメント高く働いている時のパフォーマンスの高さは、経験上当然と思うのだけど、経営戦略としてエンゲージメント高める、というのは、行きすぎると、やりがい搾取、盲信的に何かを信じる、ということに繋がる気がし、警戒心がある。上から押し付けられるモノではないはず。もちろん、本書では、社員が当事者意識を持って組織改善に取り組むことはエンゲージメント向上につながる、と記されているのだが。（主語、主体はあくまで社員個人）
会社全体、マネジメント、ミドルマネジメントが当事者意識を高める環境づくりをする、ということなのだろう。
先天的なもの（持って生まれた性格など、変えづらい）と後天的なもの（行動など、比較的変えやすい）があるとして、当事者意識とは、どちらだろうか？後者であって欲しいと思いつつ。

組織の未来はエンゲージメントで決まる

新居佳英 / 松林博文

経営コンサルタントによる、エンゲージメントの重要性について述べた本。エンゲージメント（仕事への熱意、自発的な貢献意欲）の重要性を説き、その促進の方法と成功例を挙げている。なるほどと思わせる記述は多かったものの、本全体として参考となった核心部分は少なく、全体的に冗長・散発的で成功例も特別な感じはなかった。もう少し論理的、学術的にまとめられていれば、より説得力が増したと思う。

「会社とは、そこに関わる人たちが幸せになるための仕組み」p2
「現在の「働き方改革」には、より本質的に大切な要素が抜け落ちています。そのために日本経済をさらなる低迷に陥れてしまうリスクさえあります。その要素こそが、欧米の組織を中心に、重要な経営指標の１つとして注目を集めている「エンゲージメント」という概念です」p4
「労働時間の抑制は本質的な解決にはならないのです。むしろ、一部のエンゲージメントの高いビジネスリーダー層にまで長時間労働是正を押し付けたり、さらには70年も昔に制定された労基法の枠にはめたりすることは、生産性の向上どころか、日本経済をさらに低迷させるリスクさえあるように思えてなりません」p4
「（日経記事(2017.5.26)）（米ギャラップ社調査結果）日本は「熱意あふれる社員」の割合が６％しかなく、米国の32％と比べて大幅に低く、調査した139か国中132位と最下位クラスだった。「周囲に不満をまき散らす無気力な社員」の割合は24％、「やる気のない社員」は70％に達した」p16
「（エンゲージメントの高い企業）スターバックスは採用に困ることがないと言われています。エンゲージメントの高さで有名なのがディズニーです」p36
「個人が自発的な貢献意欲によって仕事に打ち込んでいるのだとしたら、労働時間が長くても大きな問題ではないでしょう。「自発的な貢献意欲」であるエンゲージメントがあるかどうかという視点で見れば、その職場の何が問題なのかがわかりやすくなります」p45
「企業のウェブサイトには何某かの「ビジョン」は書かれていますが、従業員一人ひとりが思い入れを持てるものとして浸透していない、という会社が多いのではないでしょうか」p81
「（創業の原点「アスリートのチームのように、全員が本気でチームの夢を追いかけられる、そんな理想の組織を作ってみたい」）まさに「情熱大陸」や「プロフェッショナル」で特集されるような人たちです。彼らは本気で夢や目標に向かって仲間と共に切磋琢磨しながら日々を過ごしている。ではなぜビジネスという世界においては、彼らのように本気で夢や目標に向かって切磋琢磨しているようなチームが見つからないのか、なぜ出世や肩書、給与などばかりに関心が向けられているのか」p148
「野球でホームランをたくさん打てる人が、監督も上手にできるとは限りません」p176
「（エンゲージメントを高めるために必要な資質）①ビジョナリーであること　②深い対話ができるコミュニケーション力　③人間関係・信頼関係を築く力」p192

組織の未来はエンゲージメントで決まる

新居佳英 / 松林博文

思っていた以上にサラッと読めた。
実際に事業をやっている人の経験を元にした部分と、学術として体系立って説明しているのでわかりやす買ったのかもしれない。
この本でいる「エンゲージメント」とは「組織や職務との関連性に基づく自主的な貢献意欲」と定義されており、知識産業においては、知恵や想像力が唯一最大の競争力につながるため、企業側とし社員に対して定期的に従業員満足度調査などで主要なKPIとしてなっている。
自分も毎年しているな。と思いながら読んだ。
ちなみにエンゲージメントとモチベーションやロイヤリティとは似て非なるものらしい。
なお、従業員満足度調査で「家族や親類が自分の会社で働くことを進めるか？」と言う質問が必ず入っているが、これはこのエンゲージメントのKPIではとても重要な質問らしい。
それを知らずに今まで回答していたが、自分の回答はプラスなのかマイナスどちらに受け取られているのだろう？

組織の未来はエンゲージメントで決まる

新居佳英 / 松林博文

なぜエンゲージメントが重要なのか、論理的に書かれているのでとても参考になった。
自分の会社はエンゲージメントが高い方であり、
そのための取り組み、そして私自身も個のモチベーションを引き出すことが得意なので、自分がやっていることを整理することができた。戦略的にエンゲージメントを高めていくための参考になった。
著者は、フリーランスより会社で働く方が、チームで働けて楽しいと説いているが
会社の中で当事者意識をもち、リーダーシップを発揮する人材が少ない一方で、意欲が高い人材と共創できることがフリーランスの魅力として世の中ではとらえられてるのでは？と感じた。
どちらにせよ、フリーランスかサラリーマンか、ではなく1人1人がリーダーとしての意識を持つコミュニティをつくるためにエンゲージメントを高めていくことが大切だとかんじた。

組織の未来はエンゲージメントで決まる

新居佳英 / 松林博文

分かりやすくてすぐ読めた。エンゲージメントの大事さを再確認。日本の将来を明るくするためには社会全体のエンゲージメントを向上させるより他ない。組織の風通しが良いこと必須。

組織の未来はエンゲージメントで決まる

新居佳英 / 松林博文

わたくし、読んだ本はすぐメルカリで処分するタイプなんですが…

この手の、HRテック企業創業者が書く本は本屋で定価1500円で買ってもメルカリで500円くらいでしか売れない。
対して、大学教授やシンクタンクが研究結果を噛み砕いて説明しているタイプの本は、1割も価値が落ちない。
どの本にもレビューに賛否があるのは至極当然だが、リセールバリューから見える市場の正直な反応は無視出来ない。
(何なら無価値の本に時間を使ってしまったのかもと損失をさえうっすら感じる)

こう言った著者の多くは、実需を元に起業し、ご自身の体験・体感をベースに著述しているから、科学的根拠に乏しく、正直再現性が低いと言わざるを得ない。ご本人の感想の域を出ないものもある。

紹介されているデータも、「〇〇社の調査」「〇〇社のアンケート結果」など、統計学的に有意なものと言えるのか、大学生の卒論のようなものが多い。

とはいえ、「ウチの社長、本も出してます！」は一定程度ブランディングに寄与するだろうし、
この本で言えば、間違いなく「エンゲージメント」とは大切だ。それには同意する。
本屋で15分ほどナナメヨミするのはいいと思う。

組織の未来はエンゲージメントで決まる

新居佳英 / 松林博文

エンゲージメントとは、という基礎を学ぶには良い。ただ著者の会社が提供しているエンゲージメント測定ツールのプロモーションぽさを感じてしまった

組織の未来はエンゲージメントで決まる

新居佳英 / 松林博文

「働き方改革」では「長時間労働」だけが問題視されがちだが、「エンゲージメント」（組織や職務との関係性に基づく自主的貢献意欲）という視点が大切のようだ。自分ごととして考えると、私の場合は「裁量権」があれば、やる気が出るのかなと思った。（言われた事をただやっているだけの方が当然、楽なのだが…。）

組織の未来はエンゲージメントで決まる

新居佳英 / 松林博文

【３１０冊目】エンゲージメントの基礎について手軽に学ぶには良い一冊。共著者の新居さんが代取をされている（株）アトラエは、エンゲージメント計測ツールを提供しており「結局プロモーションか」という感じは否めない。しかし、まだ定着していないエンゲージメント活用経営を広めるためには、具体的な方法論を提示するという意味で逆に好感が持てる。
　それと、エンゲージメントの計測は下記のように意外とシンプルで、むしろ組織としてどのような対策をするかが求められる概念なのだと発見した。

◯エンゲージメントとは「組織や職務との関係性に基づく自主的貢献意欲」と定義
◯2017年発表のギャラップ調査結果によると、日本は「熱意あふれる社員」が6%しかおらず、調査した139か国中132位
◯エンゲージメントは企業の業績や離職率と直結する

◯アトラエが特定したエンゲージメントを左右する９つの要因は以下のとおり。
①職務…職務に対して満足しているか
②自己成長…仕事を通して成長できていると感じているか
③健康…仕事の中で過度なストレスや疲労を感じていないか
④支援…上司や同僚から、職務上又は自己成長の支援を受けているか
⑤人間関係…上司や同僚と良好な関係が築けているか
⑥承認…周りの従業員から認められていると感じているか
⑦理念戦略…理念・戦略・事業内容に対して納得・共感しているか
⑧組織風土…組織風土が従業員にとって良い状態か
⑨環境…給与、福利厚生、職場環境といった会社環境に満足か

◯エンゲージメント測定の最もシンプルな方法は「あなたは現在の職場を親しい友人や家族におすすめしたいか？」を10点満点で問うこと。「推奨者」（９〜10点）の割合から「批判者」（０〜６点）の割合を引いた数値はeNPS（Employee Net Promoter Score）と呼ばれる。

◯ギャラップ社が用いた問いはQ12と呼ばれており、各５点満点で回答。
①職場で自分が何を期待されているか知っている
②仕事を上手く行うために必要な材料・道具を与えられている
③職場で最も得意なことをする機会を毎日与えられている
④７日間のうちに、良い仕事をしたと認められたり、褒められたりした
⑤上司又は職場の誰かが、自分をひとりの人間として気にかけてくれている
⑥職場の誰かが自分の成長を促してくれる
⑦職場で自分の意見が尊重される
⑧会社の使命や目的が、自分の仕事は重要だと感じさせる
⑨同僚が真剣に質の高い仕事をしようとしている
⑩職場に親友がいる
11 ６ヶ月のうちに、職場の誰かが自分の進歩について話してくれた
12 １年のうちに、仕事について学び、成長する機会があった

組織の未来はエンゲージメントで決まる

新居佳英 / 松林博文

エンゲージメントについて、調べていたのですが、
基本のキを知る意味で、とても分かりやすくてよかった。

エンゲージメントが経営にとって最も重要な要素かどうかはさておき、
それなりに大切な要素であるのは間違いないでしょう。
変化の激しい時代、そして働く社員の志向も変化している中、
エンゲージメントを可視化して、改善していくというプロセスは、
とても重要だと思われます。
特に、昔から存在する古い体質の企業（トップダウンが強い傾向の会社）は、
指示待ちではなくボトムやミドルからどんどん意見やアイデアが出てくるような組織風土にしていく必要がこれからあるでしょう。
組織風土改革の指標として、エンゲージメントは有効な見えるかの手段になり得そうです。

（著者の会社のサービスである）wevoxを使わないと、
エンゲージメントの指標管理ができない（ような書きっぷり）なのが、
ちょっと残念ですが、それでも学ぶところは多い本だと思います。

組織の未来はエンゲージメントで決まる

新居佳英 / 松林博文

個々の価値観の違いを許容しながら、組織として譲れないところの共感づくりが重要

その譲れないものは何か、そこでの仕事の面白さかな