石原正博の作品一覧
「石原正博」の「会社が生まれ変わる「全体最適」マネジメント」「カスケードダウン」ほか、ユーザーレビューをお届けします！
- 作者をフォローする
- フォローすると、この作者の新刊が配信された際に、お知らせします。
作品一覧
-
カスケードダウン
ビジネス・実用
-1巻1,485円 (税込)企業では、往々にして経営戦略の全てが上層部の密室で決められ、部門ごとの課題やノルマだけが指示命令として現場に伝えられます。経営戦略の本来の目的をよく理解していない社員は、ただ上からの指示や命令をこなすことが目的化しがちです。当事者意識も主体性もありません。 経営戦略を社員に理解・浸透させ、経営陣が思い描いた姿を実現していく、企業変革の手法が本書で紹介する「カスケードダウン」です。組織の上位層から下位層まで、全社の経営戦略を浸透させ、個々の社員の行動計画や業務の範囲までタスクを細分化して、滝が流れるように伝えていきます。 カスケードダウンでは、社員の誰もが同じ目線に立ち、同じビジョンを語れるようになることで、経営と現場、部門と部門、上司と部下など、組織を分断する壁や溝が埋まります。組織の縦横で議論することは、現実感のある具体的な取り組みにつながります。 多くの社員が主体的に動き出すことで、会社は大きく変貌していきます。カスケードダウンは、経営戦略に込めた狙いを実現可能にする取り組みなのです。 さまざまな改革を進めてきたが結果が出ていない、あるいは人的資本経営の進め方を迷っている、そういった企業の経営者、事業責任者、人事担当者、企画担当者の皆さんには、ぜひ本書を参考にしてカスケードダウンを実践して頂ければと思います。 -
「組織の壁」の壊し方 「働き方だけ改革」では会社は変わらない
ビジネス・実用
3.01巻1,760円 (税込)「敵は社内にいるんです!」 部門間の対立、上層部と部下との壁、経営と現場の溝-- 互いの「正しさ」を否定することなく、同じゴールを目指すには? 自分を変え、組織を変えるビジネスストーリー。 “働き方だけ改革”は失敗する。 全体最適化コンサルタントが見た、社員のやる気をなくさせる「7つの壁」の壊し方。 ◆働き方改革が叫ばれる中、現場の生産性向上を阻むものには、社員自身の働き方だけでなく「部門間や上司との溝」「過剰な管理やルールの縛り」「腑に落ちない会社の方針」など様々な要因があります。そういった要因を解決せず、ただ闇雲に働き方だけの改革を進めても、社員は本気でやろうという気にはならず取組みは失敗に終わります。ではこれらの生産性向上を阻む要因をどうやって解決していくのか? ◆たとえば、「仕事のやり方が個人商店的になっている」「情報が十分に共有されていない」「会話が無く皆バラバラである」――そんな職場に、コミュニケーションの機会を増やしたり、社内のイベントを行ってみても、結局効果は続かず何も変わらなかったという声は多いのです。こうした職場では、議論や対話を通じて「共通の課題や目的を見つけ、そこに向けて全員で解決していく」という取組みが有効です。 ◆本書は、経営層から現場まで、これまで多くの当事者たちの本音を聞き、「全体最適」の視点から問題解決してきた筆者の経験をヒントに、職場で働く人々の前に立ちはだかる「7つの壁」の壊し方をストーリーで紹介。その壁の先にある自らの夢や目標を叶えるためのヒントを提供していきます。 -
会社が生まれ変わる「全体最適」マネジメント
ビジネス・実用
3.81巻1,760円 (税込)「経営方針が実行されない」「経営と現場、部門間に壁がある」「仕組みやルールの形骸化」－－これらは限られた範囲では最適だが、会社全体として見れば極めて非効率な「部分最適」の状態にある場合が多い。著者は組織風土改革を専門とするスコラ・コンサルトで大手企業を中心に数多くの組織体質の改善、大企業病の治療にあたってきた。「全体最適」で会社が生まれ変わっていくプロセスと具体的ノウハウを成功事例を交えて解説します。
ユーザーレビュー
-
-
-
Posted by ブクログ
会社が生まれ変わる「全体最適」マネジメント
2016/3/26 著：石原 正博
「ほとんどの社員は、社長が何をしたいのかを知らない。」
「トップが何をしたいのか」。これは経営が目指す目的そのものとなる。そしてそれが理解されないまま、仕組みやルールといった手段だけが講じられたとしても、目的なき手段は本来の機能を発揮することが出来ない。
そして「手段の目的化」という状態を作り出し、部分最適の問題を引き起こしてしまう。
本書の構成は以下の6章から成る。
①「全体最適化」 あなたの会社は必要か
②9割の企業が間違っていた経営改革の進め方
③全体最適化は生産性を向上させる
④企業は「伝わるビジョン」によって生まれ変わる
⑤6か月で変化が起きる全体最適の技術
⑥ビジョンの実現に向けて
部分最適が良いのか全体最適が良いのか
間違いなく全体最適の方が良い。
しかし、それを叶えるには一筋縄ではいかない。
時間軸を長く、視点を高く持つことはもちろん必要であるもののそれだけではなく、現場までしっかりと目を向け、時には断行する強い意志を持ってやり遂げる必要がある。
これだけ先行き不透明な世の中であり、どれが正解なんて誰もわかりはしない。しかし、手探りであってもしっかりとした北極星を据付け、時には可変的な柔軟な姿勢で方向性を合わせながらやっていくしかない。
これからの時代に合わせれば、すべてが教科書通りには経営はいかないことは十分に理解できる。
お互いの理解と熱い想いはいつの時代も必要であり、それはさらに重みを増すことになる。 -
Posted by ブクログ
本書は、全体最適を成し遂げるためのマネジメント方法について書かれた本である。
ではまず、そもそも全体最適とは何か。
それは、「全員が一つの目的に向かって最適な選択肢を選ぶこと」である。
現実では多くの企業で、その反対の「部分最適」が蔓延している、というのが実情だろう。
部分最適とはすなわち、「限られた範囲では最適だが、全体で見ると役に立ってない、もしくは悪影響を及ぼしている」ということである。
具体的には、
・管理システムを導入したが、大部分の人は使い方が分からず逆に手間が増えている
・上司への報告のために、余計な時間が膨大にかかっている
などである。
これでは生産性は下がり、ゴールへの道のりは遠のくばかりである。
では、どうすれば全体最適化を達成できるか。
そのための鍵は、共通のビジョンを浸透させることである。
仮に全体最適のための共通の仕組みを作り、それを全社で共有できたとしても、それでは人はやらされ感が出てしまい、生産性は上がらない。
そして本来の目的を忘れ、システムを使うこと自体が目的になってしまい、進むべき方向がずれていく。
いわゆる手段の目的化が発生してしまう。
それよりは、全員を同じ方向に向かせるためには、共通の判断基準を持たせるべきである。
全員が同じ判断基準を持てれば、後は各自の判断に任せて、自分で動いてもらえば良い。
つまり全社として達成すべきビジョンを作成し、それを各々に理解してもらうこと。
それこそが正しい「全体最適化のための仕組み」である。
そしてそのためのビジョンは、いわゆる体外向けの経営方針ではなく、人を動かすためのビジョンであることが望ましい。
例えば「社会に貢献できる企業を目指す」や「活力のある会社になる」といったビジョンでは、ゴールが曖昧で、どう動いていいかが分からない。
それよりは、「今年中にA社を抜いて業界トップなる」など、具体的な方が良い。
そしてそれは、全員の総意といったバランスを取ったものではなく、経営トップから出た熱い願望であるべきである。
例え荒削りでも、もしトップが自らの声でその夢を語ってくれれば、きっと社員はその想いに付いて来るだろう。
最近自分の周りで「全体最適」が叫ばれてるので本書を読んでみたが、
・全体最適とは何か
・どんな効果があるのか
・そのためには何をすべきか
がよく理解できた。
やや長いが、得られるものが多い一冊である。 -
Posted by ブクログ
ネタバレ部分最適のワナ、経営改革の間違い事例、全体最適の改善事例、全体最適化のためのビジョン・人・仕組み、全体最適の技術。
トップのビジョンを明確に全社員に伝え、組織のタテとヨコで経営計画のＰＤＣＡに取り組む。
部分最適でありがちな問題点と全体最適に向けたビジョン、人、仕組みをつくるための技術が示されており参考になる。
しかし、「目的」というワーディングが「～のため」ではなく「～の状態」という意味で使われていたり、「寝る間も惜しまず英語を勉強する」「○○などの真意の程は分からない」（真偽）など、著者の日本語能力に疑問を持ったし、日本経済新聞社の出版なのにと編集に喝を入れたくなった。
16-88
