★中原淳氏（立教大学経営学部教授）推薦！ 「管理職はいかにひとを育てればよいのか？唯一無二の学術的解説管理職によるコーチングの実態解明」 部下の能力をどうすれば伸ばせるのか。職場において管理職やマネジャーが部下の職務遂行をサポートする活動である管理職コーチングのプロセスを実証調査の定性的・定量的な分析から明らかにすることで、上司と部下のより良い関係構築のための方策を浮かび上がらせる。 【主要目次】 はじめに：上司と部下の幸せな関係づくりのために 序章　管理職コーチング研究の課題と枠組み 0.1　問題意識　0.2　研究の枠組み　0.3　本書の構成　0.4　想定する読者　0.5　小括 第Ⅰ部　管理職コーチング、経験学習・リフレクションに関する先行研究 第1章　管理職コーチングに関する先行研究 1.1　コーチングとは　1.2　管理職コーチング研究の全体像　1.3　管理職コーチングの定義　1.4　管理職コーチングの行動　1.5　管理職コーチングの先行要因　1.6　管理職コーチングの成果　1.7　管理職コーチングの媒介要因　1.8　管理職コーチングの調整要因　1.9　小括 第2章　経験学習・リフレクションに関する理論 2.1　デューイの経験理論　2.2　行為の中の内省　2.3　批判的内省　2.4　コルブの経験学習理論　2.5　ギブスのリフレクティブサイクル・モデル　2.6　ALACTモデル 2.7　3つのモデルの比較　2.8　経験学習・リフレクション研究の課題　2.9　リサーチクエスチョン　2.10　小括　補論　 第II部　経験学習・リフレクション支援に関する分析 第3章　経験学習・リフレクション支援の成功事例・失敗事例：定性分析１ 3.1　研究方法　3.2　分析結果　3.3　リフレクション支援における成功・失敗パターン　3.4　リフレクション支援における成功・失敗パターンのまとめ　3.5　小括 第4章　部下育成能力の高いマネジャーの育成行動：定性分析２ 4.1　研究方法　4.2　分析結果　4.3　結果の概要とストーリーライン　4.4　経験学習・リフレクション支援の具体例　4.5　小括　4.6　定性分析1と定性分析2の比較 第5章　管理職コーチングの効果：定量分析１ 5.1　4つの心理的状態の選択理由　5.2　管理職コーチングと部下の心理的状態　5.3　管理職コーチング行動の尺度の開発　5.4　研究の方法　5.5　調査項目　5.6　分析結果　5.7　発見事実　5.8　小括 第6章　部下の性別による管理職コーチングの効果：定量分析２ 6.1　先行研究　6.2　研究方法　6.3　調査項目　6.4　結果　6.5　発見事実　6.6　小括 第7章　結論：成果を生み出す管理職コーチング 7.1　発見事実の整理　7.2　理論的インプレケーション　7.3　実践的インプリケーション　7.4　本研究の限界と今後の課題 おわりに

科学知を追究してきた著者が切り拓く、新たな地平。 エビデンスやデータだけでは人は動かない。ＫＫＤ（勘・経験・度胸）でも科学知でもない「臨床知」とは何か。人材・組織開発のプロフェッショナル10名の実践を徹底解剖。葛藤や感情に向き合う暗黙知の流儀を言語化する著者の新境地。実務家の壁を突破するための必読書。 【主要目次】 はじめに　見えないものを、見えるようにする I　理論編 1　人材開発・組織開発とは何か？ 2　臨床知を探究する方法 II　臨床知編 3　呼び水を、当てていく：「周辺」から「本題」に至る仕事の軌跡 4　研修設計は「野球の練習設計」である：自分のなかに「生の声」を入れておく 5　人の「裏」にある「感情の塊」：対話を促す三角形を浮かび上がらせる 6　事業にロックする：周辺を見つめ、矛盾のど真ん中に立つ 7　会議は「組織の縮図」：「会議の終わり方」と「主語」を見る 8　人の心の「A 面」と「B 面」を聞く：「挟まれ力」を発揮する 9　ありとあらゆることをやるが、全部は言わない：「図」に潜り、「黒子」になって「見えてくるもの」を見る 10　組織のなかは、毎日「火元」だらけ：手取り足取り支援しないで「見守る」 11　一筋縄ではいかないものに愚直に一人ひとり「向き合う」：相手の「土俵」に乗っ て、相手の言葉で話し、相手の知らない現場情報を持つ 12　5つの「往還」の間で現場に立つ：感覚神経を120％解放して見る III　総括編 13　人材開発・組織開発の臨床知 おわりに　わたしの愛した「プロフェッショナルの言葉」たち