あらすじ
【内容紹介】
「新卒大量採用」「早期育成」「定着化」を3本柱とし、企業の業績を圧倒的なスピードで達成させるのが、「採用ファースト経営」です。
これは、中小企業にとって優れた人材を採用でき、人も組織も大きく伸ばすことができる全く新しいメソッドとなります。今のところ、まだ人材戦略を最重要課題として取り組まれている中小企業はかなり少ないのが現状です。本気で事業を拡大させたいという経営者や採用担当者の方々に、この採用ファースト経営は自信を持ってお勧めできる手法です。
【著者紹介】
[著]株式会社船井総合研究所HRD支援部
お客様の業績を向上させ、社会的に地位の高い「グレートカンパニー」を多く創造することをミッションとする。中堅・中小企業を対象に、日本最大級の専門家を擁し、業種・テーマ別に「月次支援」「経営研究会」を両輪で実施する独自の支援スタイルをとる。その現場に密着し、経営者に寄り添った実践的コンサルティング活動はさまざまな業種・業界の経営者から高い評価を得ている。HDR支援部は「組織のイノベーションをサポートする」をビジョンとし、企業の持続的成長を実現するための人事・組織の専門コンサルティング部門。採用→育成→定着分野において、企業成長に合わせた持続的で計画性のある一気通貫の人づくり・組織づくりをサポートしている。
【目次抜粋】
はじめに
第1章 「採用ファースト経営」とは
1．人財戦略を最重視した経営手法
2．ハイクラスの新卒採用にこだわる理由
3．実証から生まれた「採用ファースト経営」
第2章 「採用ファースト経営」実現のための社内改革
1．事業戦略と人財戦略を連動させる
2．新人が活躍しやすい業務形態に変える
3．採用体制を整える
4．昇給・昇格のロジックをガラス張りにする
5．若い人が働きたいと思える会社になっているか？
第３章 中小企業が「新卒大量採用」を実現する方法
1．求める人物像を定める
2．マルチ・チャネルで母集団を形成する
3．動員力を高める施策
4．人財の見極め方
5．採用管理の省人化を図る
6．内定辞退率を抑える
第４章 「即戦力化」と「定着化」の秘訣
1．早期育成が定着化につながる
2．成長度合いを見える化する
3．育成プログラム
4．定着率を改善する取り組み
「採用ファースト経営」実践企業にインタビュー――ホンダカーズ佐賀代表取締役 岡野晃士氏
あとがき
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Posted by ブクログ
3本柱
→新卒大量採用、早期育成、定着化
新卒採用1人当たり50万円
採用は1、2年で成果が出たら即時
採用は社長が本気になれば、無理ではない
従業員数の10%〜20%を採用する
経験の浅い人でもできる範囲の業務を絞り込む
採用担当は経営者に次ぐ会社の顔
→できれば、20代のエース
→最初は社長がやればいい
8回接触で来た学生が入社に至る確率が高い
不人気業種は多角化で本業色を薄める
最低でも業界平均の給与
採用拠点も立地が大事
新卒採用における重要な考え方
①価値観が、最初からマッチする学生は新卒市場にいない
②採用活動を通じて、学生たちを自分たちが求める人物像を育てることができる
動き出しの早い学生の方が質が良い
OJTで早期育成はできない
後半の育成定着は今の自分には必要ないため割愛
Posted by ブクログ
読書方法：フライヤー
人材戦略そのものあ、事業戦略となる時代に突入している。
この方法はすべての企業に当てはまるわけじゃない。
業績アップを主眼においている企業にはヒントになるのでは。
採用ファースト経営は
新卒大量採用
早期育成
定着化
で圧倒的に業績を上げていく手法
新卒の方がいいのは、中途採用はコスト効率が悪いから
新卒だろうと中途だろうと定着するからはわからないのだから、
採用にコストがかかる中途採用はしない
3年先までの数理目標
MVVのブラッシュアップ
採用体制の構築
評価制度は一人前を評価する
「一人前」とはどんなものか、定義が必要。
この定義ができていなければ、採用基準や育成方針がブレてしまい、求める人材の採用・育成は難しい。
入社後の「目標自立期間」と「自立の基準(「一人前」の基準)」を業種ごとに明確化することが必要。
たとえばコンサルタント職では、チームリーダーになることが「一人前
その具体的なKPIは「個人粗利」「チームの予算粗利」「成長性」の3つ。
給与が低いとそもそも学生の目に触れない。
のぞむ、人物像ははっきりと打ち出す。入社後のミスマッチの最大限の防止。
即戦力化と定着化
即戦力化→能力・スキルの見える化 頻繁なフォードバック
定着化→不満の火種の段階で察知 逃げ場の用意
