【感想・ネタバレ】人事こそ最強の経営戦略のレビュー

南和気

世界で勝負する企業の、すべての経営者と人事担当者に贈る
永久保存版! 「日本型・グローバル人事の教科書」

人事のグローバル化に求められるのは、日本企業で行われてきた人事施策を「人材の多様化」「人材需給のグローバル化」「人材の流動化」という三つの変化に対応したものにいわば“バージョンアップ”していく作業であり、なにか全く新しいことをゼロからスタートさせるといったことではありません。
そして実際に正しい方法でやってみると、実は日本企業ほどグローバル人事に向いている企業はないというのが、私自身の実感です。
本書では、「変化」に直面した日本企業が、この「変化」をチャンスと捉えて、世界で勝てる組織に変わっていけるよう、グローバル人事を最短で実現させる具体的な方法と、その際に人事が知っておくべき考え方を余すことなくお伝えしていきます。(「はじめに」より)

早稲田大学ビジネススクール准教授
入山章栄氏、大絶賛!
本書は、人事が意思決定するための知識や考え方を網羅的に解説した良質な手引書である。また、経営学的な視点からも非常に親和性が高く、これから日本企業が進むべき選択肢が体系的に記されている。

パナソニック、ジョンソン・エンド・ジョンソン、オムロン、国連、SAP……先進企業の事例も掲載!

[ブクログ · ★★★★☆]

メモ

グローバル人事とは事業のグローバル化に伴う人材の多様化、人材需給のグローバル化、人材の流動化における人材の変化に対応をすること。

本の中では、グローバル人事の段階分けがあったが、筆者の言う通り日本企業の人事慣習が関係をしてインターナショナル人事などを目指すのは容易ではなさそう。ただ、日本人事が変えるべき計画人事、客観人事、透明人事の観点はまさにと思った。

評価制度について、人の価値はスキル×経験×モチベーションであるという話は興味深かった。新人はモチベ、中間管理はスキル、経営者は経験を重視。そのフェーズに合わせての育成やフォローが必要と納得した。

それらを①客観的に評価をし、②本音を引き出すことで適切なフォローをすること、③現場を外から見て組織の課題を見抜く力（ボトルネックを見つけ手当てをする※HRBPなど）ことが必要。

[ブクログ · ★★★☆☆]

人事のglobal化が進む中で企業がどのように人事戦略を立てるべきかということをまとめていふ。
海外人事を含めた場合に考えられる仕組みは3つ
①central 人事→本社から海外支社へ人を派遣
②multinational人事→現地に経営を任せる
③international人事→現地マーケットを優先し、国をまたいで人をassignする

それらを設定していくには人事は現在地点から将来の自社事業の状況を整理し、どんな人事施策を打つべきかが求められていく。

日本企業の多くがもつ人事の仕組みをどのように変えるべきかや、人材力とは何なのかまでまとめられている。

[ブクログ · ★★★☆☆]

この間に続いて人事ものです。
あれ、こないだの本にも書いてあったことが。。。
リーダー育成に必要なことを全部で10とすると、
仕事の経験…7
上司や顧客からの学び…2
研修や書籍での学び…1
なのに、日本の会社はすぐにリーダー研修をやりたがる。むむ。激しく同意。
どういう経験を積ませて経営層まで持って行くかが大事、と。
あと、印象に残ったのは。。。
日本で●人抜きで社長に昇格は海外ではあり得ない。経営の経験が無い人を抜擢するのはとんでもないリスクだから。ふむふむ、なるほど。納得です。
ちなみに、●人抜きとなるのは、
社長の下の役員がずーっと変わらずにみんな年取っていって、いざ社長が引退するとなったときにはみんな年寄りになってるからだと。これも見覚えがある光景。。
仮に55歳の社長をつくろうとすると、
40代前半で部長
40代後半で本部長、役員
50歳ころに取締役
になってないと十分な経験を積めないのではないかといってます。当たり前ですけど、これも納得。
どれもこれも納得の内容ですが、企業の中では上手く進められないのは何故なのでしょうか。何かが邪魔しているんですね、きっと。