【感想・ネタバレ】目標未達でも給料が上がる人のレビュー

福田稔

目標を達成しても評価されない人と、目標を達成していなくても評価される人―。どちらにでもなれるとしたら、あなたはどっちになりたいですか?多くの方が、後者を選ぶのではないだろうか。なぜ、自分よりあの人のほうが評価されるのか。成果主義により目標管理制度が導入された企業が増える中、会社の人事評価に理不尽さを感じ、不満を持つ人は多い。実は、目標“達成”より目標“設定”のほうが大切で、「評価の9割は目標設定で決まる」と言っても過言ではない。目標は未達成でも評価される人が実践している上司との面談交渉術や、日頃からの上司・同僚・取引先との付き合い方、そして「評価の番人」たる人事部が私たちのどこを見ているのか。人事評価のカラクリと、評価を一段階上げて給料を増やすための戦術をまとめた。

福田 稔(ふくだ・みのる)人事教育コンサルタント。慶応義塾大学卒業。現在は専門学校を核とした穴吹カレッジグループで人材育成、研修、教材開発などに携わる。主な著書に『なぜか「目にとまる人」になる100のルール』『いつも目標を達成している人の勉強術』など。

[ブクログ · ★★★★☆]

文字通り、目標成果で成果を達成しなくても評価される人について記述した一冊。

啓蒙書というよりは、いかに上司や同僚の評価を効率良く得られるかという処世術という感じだけど、実戦的で参考になった。

[ブクログ · ★★★★☆]

◉給料を上げるのは、目標を達成することよりも評価を上げること
成果主義が社員から嫌われる理由:自身のなさ
自己決定がモチベーションを高める:エドワード・デン
モチベーション＝目標の魅力×達成可能性×自分の関心度（コミットメント）
ドラッカーの目標管理:目標による自己管理≠上司による部下管理
⚫︎目標未達集団の中でトップになる
あなたの評判はあなたの頑張りを目にした発信力の高い誰か評価によって作られている→評価の決め手は、あなたのことを誰が何と言ったか
人事部より近くにいる上司や同僚などとの人間関係を良好に保ち、よりよい評判か人事部の耳に入るよう努めること
目標達成のカギは設定次第
目標管理における評価:評価＝目標の難易度×目標の達成度
不変の上司のココロをくすぐる＝評価を上げる
上司の弱み把握→上司に譲る
・会議では否定しない、拾う、広げる

[ブクログ · ★★★☆☆]

目標を持つ

これを感情論で考えることなく
若い時代はやってきたはずなのに、
社会人となって自らのやりたいことと企業人として要求されることのギャップに苦しみ、
目標を持つことに否定的な立場を取る人が周りに数人存在する。
それでも上司としてなんとか部下に目標を持たせ、管理し、評価していく中でその意味を明確に伝えきれてないような気がしてならない。
しかもこの手のことはロジカルに説明すればするほどに惹かれてしまう厄介なものと感じ悩みのタネだった。

この本では、その視点をガラリと変えて
ちょっとひねくれたような視点から
目標の必要性と自らのPRをしっかりとやっていくことでちゃんと評価されようよ！ということが書かれていて
読む人によるが、勉強になる本だった。

その視点からの考え方を持ってもらうことが正しいのかどうか正直悩ましいところであるが、
一つの考え方として理解し、部下に対して紹介していくことも必要なのかもしれない。

感情論の部分もロジカルに抑える一つの指針としては有効な知識になった。