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Posted by ブクログ
知っていることも多く書いてあったが、気づきを与えてくれる部分もあり、これは今の私にはいい本だったと思ってます。
部下をしっかり見て、褒めて、ストレッチした目標を設定して・・・・という点では当たり前なことですが、この本ではそれを結果だけで判断するのではなく、行動で判断しようということを強く訴えています。
元々の教えるの目的は期待通りに動いてもらうようにすることです。何かができるようになることではありません。できるようになった能力をいつ、どのタイミングで使うのかの使い方がわかってないと、その能力の意味はありません。つまり、できるということは手段なのです。
教えるの概要だけを掴もうとすると、見る、褒める、目標設定・・・とありきたりのことですが、本質の部分で教える目的は何か、そのためには行動を見るし、評価するという点を知っただけで非常に満足です。
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以下、備忘メモ
1教える前に心得て欲しいこと
1
行動科学で教える技術とは
行動分析学では、解明された法則の全てが実験結果きら導き出された科学的なもので再現性がある
2
問題解決のカギは心ではなく行動にある
この本で伝えたいのは行動に目を向けることの重要性
3
教えるとは何か
教えるとは相手から望ましい行動を引き出すこと
できていない行動ができるようになること
間違った行動を正しい行動へ変えること
望ましい行動を引き出す
4
認められて成長する
部下や後輩を成長させたいと心から望むなら結果だけに着目せず、行動を認めること
5
最初から仕事の話をしてはいけない
信頼関係を築くためにアイスブレイクが重要
部下といつ、何分くらい会話したかを手帳に記録することをリーダーたちに提案しています
計測が非常に重要
たったこれだけで気にかけてくれたと思い信頼感は強固なものになる
あなたのふるまいや言動を想像以上によくみています
2上司がやるべきことは
7
部下の仕事の動機や目標を把握する
行動に対する確立操作を行うにはどんなふうに成長したいと考えているのかを把握しておくことがら必要
8
あなたの人間性が伝わる情報開示を
9
自分の成功談ではなく失敗談を話す
共感が生まれ受け入れやすくなる
10
教える技術を使えば育成にかかる時間を短縮できる
ビジネスと教育の時間軸の違いを理解すること
人を育てるという経験は育てる側の人や組織も育てる
11
一人前に育てることは意外と簡単
上司がすべきことはミッションを達成できる人に近づけていくこと
ゴールが明確なので、その道筋や行動も明確に割り出すことができます
12
部下の悩みを聞き出すために
部下の話を聞くという行動を増やすことが大前提
答えやすい質問から投げかける
13
部下が悪いと決めつける前に自分がチェックする
成長しない原因に対する考え方でよくある誤った考え
やる気、情熱、根性といった気持ちや性格に問題があるととらえること
悪いのは部下の方だという発想
3部化のためにできること
14
教える内容を知識と技術にわける
知識は聞かれたら答えられること
技術はやろうとすればできること
15
子供におつかいさせるときを思い出す
やったことのない行動についてははじめてのお使いと同じように教えなければなりません
16
できる人の仕事ぶりを徹底的に分解する
一つ一つ細かくピックアップすることが重要
それがチェックリストにもなる
17
部下の知っていること、できることを把握する
これまでの経験を入念にチェックする
4どう伝えるか
18
指示や指導は具体的な表現に言語化
身につけさせたい業務や行動があるなら、その内容をできるだけ明確かつ具体的に表現しなければダメ
19
とるべき行動を具体的に表現する
morsの法則
measure計測できる
observed観察できる
reliable信頼できる
specific明確化されている
この4つをめたしていないものは行動ではないということ
20
社内で頻繁に使う用語に気をつける
社内で当たり前のように使っている言葉ほど行動の分解と具体的な表現への置き換えが必要
21
優秀なリーダーは翻訳作業ができる
上層から発せられる抽象的なメッセージを具体的な行動に置き換えて現場の部下たちに伝える
彼らにダイレクトに伝わるような具体的な言葉で表現する
5どのくらい教えればよいか
22
目標も具体的な行動に置き換える
言語化は長期的な指導のゴールにも必須
スローガン的な文言とともに具体的な行動を書き出しておく必要あり
目標は少し高めに設定すること
23
長期目標の道のりにはスモールゴールを設定
スモールゴールをクリアしていくことで達成感を得て、着実にゴールに近づいているという事実
24
教えること指示することは一度に3つまで
指示を出す場合は欲張らないこと
具体的な行動は3つまで
25
やらないことリストをつくる
優先順位をきめるでしょうが、劣勢順位をきめることこそ重要
やらなくてよいことを明確にすること
26
業務そのものだけでなく、その意義や全体像も教える
それによって、当人がなすべき行動の遂行がより確実なものになります
27
わかりましたをあてにしない
わかりませんはいいづらい
わかったつもりで誤解していたり
わかっているのかわかってないのかもわからない
復唱させる
レポートさせる
成功パターン、失敗パターンを考えさせる
わかるとできるは大きな隔たりがある
教えた内容を説明させる
28
わかるからできるに変えるためのサポート
サポートが絶対必要でそこまでできて教えるというスキル
6ほめることが大切
29
成功体験で成長をサポート
確実にできる課題を与えて100点とらせる
達成感をもたせる
30
考える力を育てるにも行動の分解が必要
考える力を引き出したいなら考える過程を一つ一つの行動に細かく分析し、手順を見せたり説明したりしなければなりません
31
なぜほめることが必要なのか
abcモデル
antecedent先行条件、行動の直前の環境
behavior行動、発言、ふるまい
consequence行動した直後に起きた環境の変化

先行条件だけいじってるものがほとんど
abcの因果関係をコントロールする方がはるかに効果的
32
行動を強化する
効果を発揮するのは、行動の直後に望ましい結果を意図的に与えるという方法、平たく言えばご褒美を与えること
行動強化には上司から褒められること、認められることが効果的
33
ほめることが苦手という人へ
ほめるターゲットは人間性や性格ではなく、あくまで行動
気持ちなんてわからない。行動に焦点をあててやっとことをキチンと褒める
8継続させるために
37
モチベ神話を捨てよう
モチベややる気といった曖昧なものではなく、行動の数をカウントする
38
教えたことの継続をサポートする強化
abcモデルの継続、行動を明確に評価する
行動にしっかり目を配る
行動の直後にしっかり評価する
39
正しく評価するために行動の数を数える
評価による行動強化をあげるには、計測すること、行動の数を数えること
計測する際には求める結果に直結する行動をピックアップすることが重要。重要でない行動を数えても意味がない
40
定期的なフィードバックで仕上げ
行動の強化は、行動の直後60秒以内が理想的
少なくとも2週間に1回は記録をチェックする機会を設け、どんなに忙しくてもサイクルを守ること
41
部下や後輩に任せているか
人材育成の視点のポイントで行動分析学で使われる用語がプロンプトとフェンディング
プロンプトとはある行動が起きやすいように補助してあげること
フェンディングとは補助を外すこと
プロンプトは配慮していても、フェンディングには無頓着になりがち
42
強化する行動は綿密に選ぶこと
残業＝よく働いているではない
9こんな場合どうするか？
43
どんな部下でも教え方の基本は共通だが、、、
年上、外国人、異性でも区別せず行動に焦点をあてる
特性に合わせた配慮や気遣いと混同しない
相手に対して常に敬意を持ちながら、行動に焦点をあてる
44
年下の部下
大切なのは上司部下は上下関係ではないという発想
10大人数に教える場合
50
聞き手の中にフレームをつくる
Posted by ブクログ
内容的にはそれほど目新しい事を書いていないと思いますが、とにかく比喩が上手い本だなあと思いました☆また、p70にあった「優秀でどんな仕事も感覚的に出来てしまうような上司は要注意」や、p43にあった「失敗談を話す事のもう一つメリット」は非常に参考になったかな～。
ただ、新入社員の教育は基本的に若手社員がやる事が多いですが、まずは自分の事で精一杯な若手社員にこの本に書かれている正論を押し付けるのはちょっとどうかなと思ったりしました＾＾；。この本の内容とは関係ありませんが、ある程度全体的な視野で物事を見る必要がある中堅社員こそ新入社員を教育した方が良いんじゃないかな～。
