あらすじ
優秀な人材を集めたチームが機能しないのはなぜか？
揃えるな、組み合わせろ！「ふつう」を疑え！組織づくりの常識が覆る。
中原 淳氏（立教大学経営学部教授）
未来を生き抜くための真のダイバーシティは、
「平均」「公平」「能力」「共感」「多数派」を解体することから始まる。
入山章栄氏（早稲田大学ビジネススクール教授）
共に働く私たちは、
思ったよりも「似ていない」
「チームに多様性を！」と言われても、正直何から始めればいいか分からない。 形ばかりの「ダイバーシティ推進」に、どこかモヤモヤしたものを感じている――。 本書は、そんな現場のリーダーや人事、そして職場で「自分らしさ」を隠して戦っているすべての人に贈る、まったく新しい組織づくりの書。
最新の脳科学が教えてくれるのは、「人間は、思った以上に一人ひとり違う脳で世界を見ている」という驚きの事実。ものの見え方、感じ方、情報の受け取り方――この根本的な「似ていなさ」こそが、チームの創造性を爆発させる最強の武器になります。
ぶつかり合いがちな「似ていない人たち」が、どうすれば最高のチームになれるのか？ 『〈叱る依存〉がとまらない』の著者が、脳科学・心理学・経営学の確かな知見から、現場が本当に欲しかった「伝え方」「役割分担」「評価」の答えを丁寧に解き明かします。
一律の「レンガ」を窮屈に積み上げる組織から、それぞれのカタチを活かして頑丈に組み上げる「石垣モデル」の組織へ。あなたの職場の風景が、明日からガラリと変わる一冊です。
これまでの「当たり前」を疑ってみる
「平均」を疑う …あらゆる面で「平均的な普通の人」なんて、実はどこにもいません
「公平」を疑う …全員を同じ物差しで測ることは、みんなに無理やり「Mサイズの服」を着せるようなものです
「能力」を疑う …能力は人の中に眠る量ではなく、「その人の特性」と「環境（文脈）」が起こす化学反応です
「共感」を疑う …共感は万能のスキルではなく、ただ「自分に似ている人」に自然に起きる現象です
「多数派」を疑う …あなた自身も、周りに合わせて必死に「四角いレンガ」を演じて、息苦しくなっていませんか？
「叱る」を疑う …「叱れば人は育つ」という思い込みが、実は一番大切な「自ら学ぶ力」を奪っています
「ジョブ型」を疑う …役割をガチガチに固定してしまっては、それもただの「新しいレンガの型」になってしまいます
「選抜チーム」を疑う …「優秀な個人」をただ集めたからといって、勝手に「最高のチーム」になるわけではありません
「多様性推進」を疑う …性別や国籍（表層）を揃えるだけでは、本当に必要な「頭の中（認知的）の多様性」には届きません
社員は全員、違う脳で世界を見ている
「人間の似ていなさ」を脳科学的に、武器にする。バラバラな社員同士が集まり働くことで、イノベーションと幸福度を同時に手にする組織・チームづくり論。
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Posted by ブクログ
仕事現場での名状しれないもやもや困り感。
上手に言葉にできなかったものがこの本を読むことで言語化されていく。
そうか。
『レンガ』と『石垣』の違いなのか。
そう思うと根本から覆っていく。
◇◇◇
【タイトル】「似ていない人たち」の働きかた これからのニューロダイバーシティと石垣モデルの職場づくり
【 著者 】村中直人
【 出版社 】大和書房
◇◇◇
『自分がされて嫌なことはしない』
『相手の立場に立って考えてみて』
小さな頃から言われてきた言葉。
でもそうじゃない人たちがたくさんいる。
えっ、常識だよね？
⇦この『常識』はその人だけの常識。
だからそれを当てはめるのは違うよね。というのは通説になった。
でも上記の言葉たちはそうじゃない。
今でも言われる言葉。
なのに内実は伴わない。
それが本書で解き明かされた。
これ『常識』とニアリーイコールなんだ。
◇◇◇
マジョリティとマイノリティ。
普通と特別。
マイノリティは無視されやすいし、なかったことにされやすい。
劣った人やおかしな人と評価されることも多い。
なんだろう、この窮屈感。
それが、『レンガ』だった。
◇◇◇
きちっと整形されたレンガ。ずれないように水平であるかまで測定して積み重ねていく。
凸凹の方を削って無理やり埋めて型につめこんでいくから『自分』が歪になっている。
『我慢の強制』『仕事とはそういうものだ』という諦め。
その考え方を広げる。
選択肢を増やす。
◇◇◇
人間は『似ていない』
似ていない人たちの集まりなんだ。
だから石垣のように特性を活かして積み上げていく。その匠の技。柔軟に変化をするべきは考え方だった。
似ていない人は攻撃や排除されやすい。
否定的に判断したり、低く評価したりしてしまう。
だから心理的安全性が担保できない。
そこを『チーム』単位で変える。
『無知・無能・ネガティブ邪魔だと思われる可能性のある行動をしても、このチームなら大丈夫だと信じられる』そんな心理的安全性がある場づくり。
『教えてください』『間違えました』と素直に言えて、それに対応ができる。それが土台にある場づくりを徹底する。
ハラスメントの多くは正義の暴走によるもの。
だからこそ『多様性』を知り・共存し、欠点・苦手と現状で評価されているような特徴についても、その人ならでの特徴とフラットに把握する。
『能力は文脈に依存するため、特性と環境や文脈の相互作用』を考える。
ポジティブな反応を起こしていけるような、人的環境づくりを大事にしていかなきゃいけないなと自分に対して、考え方を広げてくれる。
もう、めちゃめちゃためになる!!知りたかったことが本書にびっしり書かれていました。
何回も読んで職場で話し合う題材にしたい1冊です！
