あらすじ
行動科学マネジメントの専門家であり、日経BP「課長塾」で講師を務める著者が、企業のマネジャー層に部下育成法を伝授。
「仕事をいくら教えても、若手が育たない。むしろ、口うるさく指導する自分が部下から疎まれている」--。そんな悩みを抱える管理職は少なくない。なぜ、部下のため、組織のためによかれと思って指導して、嫌われるという結果を招くのか。それは多くの場合、教え方が行動科学の原則からはずれているから。いまどきの若手にもストレスなく伝わる合理的な育て方を身につければ、指導の成果は一気に高まる。
部下育成で重要なのは、相性でも情熱でもなく、「行動」に焦点を当てること。具体的な行動を改善することで「できる部下」を育てるロジカルな褒め方、叱り方を、実例を挙げながら詳細に解説する。
感情タグBEST3
このページにはネタバレを含むレビューが表示されています
Posted by ブクログ
行動科学マネジメント
褒めるか、叱るか？
答えは、"部下は教えて育てるものです"
感情論・精神論は解決策ではない。部下がどのような行動をとっているかが全て。部下の行動だけを見て判断すればいいので精神的にも作業的にもラクになる。
阿吽の呼吸を期待するな。ひとつひとつ細かく伝えなければ間違って当然。指示の内容を明確に伝える。
自分と部下のスキルアップを同時進行
頼むのではなく、まずは真似させる。
自分の行動を分解して、部下と比較。足りない部分をら細かく相手に伝える。適切な場面で的確に指示を出す。
2割の働きアリと8割の怠け者アリ
8割をリストラしても、また8割の怠けアリが誕生する。
リストラする前に8割の底上げを図る方が簡単。さらに差別がなくなり不満も生まれにくい。私情を排除して、部下には平等に接する。これが基本。人格形成は無理。
部下はなぜ仕事ができないのか？
1 仕事のやり方がわかっていない
2 仕事のやり方は分かっているが、継続の仕方がわからない
この二つしか理由はない。
これぐらい分かるだろう？→次回はこうして欲しい。
4つ褒めて1つ叱る
具体的に褒める。そぐわない行動だけを修正させる。
いきなり大きな仕事を任せない
ゴール(全体像)を示してから、細かい作業の必要性を説明する。
思うように動いてくれない＝やって欲しいと思っていることが伝わっていない
行動学マネジメント定義MORS
Measure 計測できる
Observable 観察できる
Reliable 信頼できる
Specific 明確化されている
感覚のズレはすべて数値で修正する
質・量・時間・コスト
誰にでも伝わる共通言語で指示する
再現性の高いマネジメント法
チェックリスト
誰がみても理解できる共通言語の使用
上司部下の両方がチェックできる
リストの行動を確かにやったと双方が確認してチェックをいれる
楽しいツールとして使う
復唱させる
一度に教えることは3つまで
継続をもたらす
3ファクター
タイプ(ポジティブ、ネガティブ
タイミング(すぐに、あとで
可能性(確か、不確か
ポジティブ・すぐに・確か、が人が積極的に行動を繰り返す組み合わせ
例・恋人に毎日電話をかけてほしい
＝かけた電話に必ず出て、楽しい会話を交わしてくれると確信できるようにする
60秒以内にフィードバック＝褒める叱るかする
ひとりひとりのカルテを作る
ポジティブな結果を数値化して、ビジュアル化する
折れ線ではなく、棒グラフ
ちゃんとあなたに目を向けているというメッセージを送る
いつも、最近、今日など時間を表す表現をいれる
リーダーとは、目標を定め、優先順位を決め、基準を定め、それを維持する者である。
マインドフルネス 意図的に今この瞬間に注意を向ける
人を動かす真の欲求
生理的欲求 外
安全欲求 外
社会的欲求 外
承認欲求 内
自己実現欲求 内
高次的欲求が満たされるからこそ人は動く。達成感、成長する喜び、他者からの感謝、自己重要感‥
部下は上司の鏡である
メジャー・リーダー 本
