あらすじ
【リーダーなら必ず身につけたい「耳の痛い話」の上手な伝え方】
部下から嫌われない、部下が成長する、部下がやる気を出す、
パワハラ予防にも役立つすごいメソッド、
それが「ネガティブフィードバック」です。
3000人以上のキャリア支援を行ってきた著者が培ってきたノウハウに加え、
心理学やキャリア論のロジックも活用しながら構築しました。
この本のメソッドを実践することで、
●言いにくいことを落ち着いて伝えられる
●部下との関係性が最終的には良好になる
●部下が自律的に成長する
こうした結果につながります。
このメソッドには、人間の心理のツボを押さえた、
コミュニケーションの「形」があります。
本書を読んで正しく実践していただければ、誰でもネガティブフィードバックはできます。
「パワハラにならない伝え方のコツ」も伝授します。
「若い社員に厳しく指導して、辞められると困る」
「年上が部下になり、どういう言い方をすればいいか分からない」
「もっと部下に成長して欲しいが、パワハラのリスクもあり強く言えない」
「ベテラン社員に仕事のやり方を変えて欲しいが、プライドを傷つけずに上手く伝えたい」
こうしたお悩みをお持ちの方に、ぜひ実践していただきたいメソッドです。
感情タグBEST3
Posted by ブクログ
【なぜ】インパクトあるタイトル(会社本)かつ、部下へのフィードバックが自己流でありより良くしたかったため一読
【どう】5.0点の★5 一度では全てを腹落ちすることは難しいのが正直な感想。故に何度も読みたい本。
部下に対して実践してきたことがちらほらあり素直に嬉しかった(特にwillと mustのすり合わせ)。 表面的な綺麗な回答をする部下がいるのは納得だし、今度正しく上司の想いが伝わっているかを確認する作業はしておこうと思う。
特に忘れずにいたいことを記す。
▪︎若手の「配慮はしてほしいが遠慮はしてほしくない」の言葉にホッとする。遠慮せず行こう。
▪︎ 「隣の芝生を見る機会が増えている」からより同期の成功(LINEでの会話)や他社の同年代(snsの発達)と比較してしまうのか。なぜ、入社後すぐに辞める人が増えているかずっとモヤモヤしていたことが少しスッキリした。
【学び、備忘録】
・内因的な仕事感、功利的(外因)な仕事感、規範的な仕事感
・フィードバックは関係性で変わる(親子、部下、夫婦、友人)
・リーダーの役割PM理論(p:目標達成、m:集団維持)
・5人の法則
Posted by ブクログ
そうだよなと納得できることがきちんと書いてある。
評価システム変えなきゃ。
「何を言うか」より「誰が言うか」。この「誰」になるかは自分次第。
リーダーでなくとも身につけたい技術。
Posted by ブクログ
コンプラが強化され、居心地は良いが、刺激が少ない「ゆるブラック企業」が増えています。そんな“言いにくいこと”を言えない上司に突き刺さる名著でした！
Posted by ブクログ
. 上司にとっては部下は複数だけど、部下にとっては上司は1人
. 自由裁量で仕事を進められること(内発的動機づけが高い人材)
. 時間を忘れるほど没頭したこと=好きなこと
. 期末評価でサプライズを起こさないこと
. 性格ではなく行動と事実についてFBふる
Posted by ブクログ
40代に突入したが、willについてきちんと考えた事がなかった。willはプライベートを充実させることとなんとなくイメージしていたが、仕事でのwillについても考えてみようと思う。
Posted by ブクログ
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・マインドセット
①いかに嫌われないかでなく、嫌われる覚悟を持つ
②期待するが期待しない
③感情を込めるが感情的にならない
・フレームワーク
自己評価→他者評価→ギャップ→行動計画
叱る：一方的な指示
ネガティブフィードバック：双方合意の対話型
→イエスを引き出すコミニュケーションではない
→「自発的な内省」で行動を変える、話すより聞く
→三大エラー：①説得②論破③フォロー
★「褒めることが無い」はあり得ない、興味観察不足
★相手のなりたい自分への応援団長
→問題を一緒に解決する
→課題の分離
→北風と太陽
→何を言うかより誰が言うか
→ピグマリオン：期待されるとその通りの結果に
★発生しているギャップやズレに焦点
★WILL >>>MUST CANの理解
→叱るのではなくギャップを伝える
→能力・認識のズレ
Posted by ブクログ
ハラスメントを気にしているのか、ただ単に丸くなっただけなのか、「叱る」ことができなくなりました。
コミュニティの目標達成と他者成長のため、言いにくいことも言わなければなりませんよね。
恐れず、億劫がらず、サラッとフィードバックできる“オヤジ”になりたい♡
