あらすじ
部下やチームメンバーがやる気をなくさず、高いパフォーマンスを出すために、
リーダーはなにをしたらいいか？ 組織としてなにができるのか？
職場はどのようになったら良いのか？
10万人以上の方から話をきき、かつ700を超える職場で、
1万を超える働く人のキャリアコーチングを通して導き出された方法論を大公開！
入社したときはやる気がみなぎっていた人が、
あることを機に、やる気をなくしていく。
そのきっかけは、リーダーや周りの些細な言動によって
もたらされることがほとんどです。
そして、自らも、そのきっかけになっているということに、
多くの人たちは気づいていません。
長年、多くの会社で、やる気あった社員が意気消沈し
存在まで消してゆくさまを何度も何度も見てきました。
リーダーは言います。
「1 on 1で部下の話を傾聴しています」
「チームの心理的安全性に気を使っています」
「ハラスメントにならないように対応しています」
そのようなマネジメントを、心がけていると思っている方も
多いかもしれませんが、結果、いまあなたの目の前の職場は、
思い描いた姿になっていますか？
気づかないうちに、部下のやる気が失われている……。
そんなことになっていませんか？
ここで、1つの質問をしたいと思います。
これは、あなたがリーダーとして
部下の「やる気を削いでいないか」を計る質問です。
（質問）
あなたは部下の、
人生、キャリアに、どの様にかかわってきたか、
自信をもって答えられますか?
（建前ではなく、本音で答えてください）
この質問に自信を持って回答できなかった場合、
あなたと部下の関係性は、50％の確率で、
良好とはいえません。
社員同士の関係性が悪い職場ではやる気など起きません！
本書は、著者が独自に提唱する「関係密度」という概念をもとに、
社員同士の関係性を改善する具体的な方法論を大公開！
これまで著者が関わってきた企業では、
社員同士の関係性が改善し、職場風土がよくなることで、
社員のやる気が上がるだけでなく、
・社員の不本意な離職率が低下する
・コミュニケーションの齟齬によるムダがなくなる
・指示の言い違い、捉え違いによるエラーが減る
・「企業×社員」のエンゲージメントが高まる
・縦割りだった、部署間の連携がスムーズになる
・他責だった社員の志向が、自己課題自己解決型へ向かう
といった結果が出ています。
ぜひ、本書のメソッドをよりよい職場風土づくりに役立ててみてください。
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Posted by ブクログ
上司も部下も本気でお互いのことを知ろうと思っていない。
仕事を人生やキャリアを充実させるところとは思っていない。
社員食堂の雰囲気で職場風土がわかる。
ブラック企業の定義が、5年たった時に能力の獲得ができていない企業、に代わってきている。
接触の量が増えるほど、好印象を持つようになる心理現象＝ザイオンス効果。＝まめな人が勝つ。接触の量がゼロで関係性を築くのは難しい。質の低い接触がいくら重なっても関係密度は増えない。
あいさつこそ心理的な距離を縮める最強のツール。
運に期待したいい人採用。
ティール組織で運営されている企業はごく一部。
内発的動機付けは、職場の関係性から生まれる。
アメーバ組織を目指すには、まずフラット組織化する必要がある。
ブラック企業の定義が変わっていること。シンブラック企業とは5年後の未来が説明できないこと。
仕事と生活が結びつくライフコネクトの時代。
そもそも農業中心の時代は、職住近接だった＝ライフコネクト。仕事＝生きること。
ムラの中にいると、同調圧力やバイアスが強くなる。
