あらすじ
◎ベストセラー『付加価値のつくりかた』『再現性の塊』『「キーエンス思考」×ChatGPT時代の付加価値仕事術』の著者最新作。
◎キーエンス本の火付け役である著者が、指示しなくても自然と成果が上がる「キーエンス×田尻」式のマネジメント手法を一挙公開！
成果を出すリーダーの多くは、いくつかのミーティングを除けば、部下との会話はほぼゼロである。一方、成果を出せないリーダーの多くは、口頭指示や質問などの対応に追われ、自分の仕事は定時後や休日に片付けることになる。
もし、あなたが言葉を尽くさないとチームが成果を出せないのだとしたら、それは仕組みができていない証拠だ。
「無言」になれるかどうかは、単に「しゃべる」「しゃべらない」の話ではない。
最小の時間と資本で、どれだけの付加価値を生み出せるかというマネジメントの根幹を問うテーマなのである。
（はじめにより抜粋）
※カバー画像が異なる場合があります。
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Posted by ブクログ
キーエンスでのシステム構築支援などを行い、コンサルとして独立した著者による、一見すると独自のリーダーシップを説いた一冊。
タイトルを見たとき、無言でリーダーシップを発揮する、ということが、現在のようにコミュニケーション力を問われる中で矛盾しているのでは、と思ってしまいました。
ただ、著者の言う「無言のリーダーシップ」の定義や目指す状態などを考えてみると、著者自身も述べているように、決して理想を描くだけではなく、「最小の時間と資本で、どれだけの付加価値を生み出せるかというマネジメントのテーマ」というごく当然のマネジメント、リーダーシップ論だと言えます。
仕組みの作り方、部下への接し方など、細かく分析されていますので、いろいろな面で参考になる内容が多いと感じます。
人を性弱説でとらえる人間観や日本が「察し文化」であるが故に逆に無駄な会話が増えてしまうという考え方も面白いなあと感じます。
どのくらいの時間をかけてこの状態まで目指せるのか、大規模組織のように頻繁に人事異動がある職場はどう考えるか、抱える部下の数や組織規模によってリーダーの役割が異なるため、全てのリーダーがこの状態を目指すわけにはいかない場合はどう考えるべきか、など実践していくには考えるべき点もあると思いますので、自分の組織に合ったやり方を模索していくことがより求められると感じました。
○「無言のリーダーシップ」の定義
・リーダーが細かく指示しなくても、チームが勝手に成果を上げる状態
・「放任主義」ではなく、仕組みが裏付けとなって部下が自走する状態
・チームないで混乱や誤解が起きない仕組みが構築されている状態
・部下に任せておいても、安定した高成長を維持できる状態
○性弱説とは、「人は本来、怠けたり、ラクをしたりする弱い存在。だからこそ、その弱さを補うための仕組みが必要だ」という考え方
▼定時帰りで成果を残すリーダー
忙しすぎて成果を出せないリーダー
両者の違いはどこにあるのだろうか。それは、言葉の多さだ。
▼「無言のリーダーシップ」とは、リーダーが何もしない「放任」や「無関心」を推奨するものでは決してない。リーダーが指示や激励をしなくても、部下が自ら成果を上げられる仕組みが構築された状態を指す。
▼日々の雑談や休憩中などは「無言のリーダーシップ」の範疇ではない。あくまでも、「リーダーという役割」のもと、目標達成のためにチームや部下に発する言葉」を指す。
▼成果を出すリーダーは、言葉でチームを操縦する存在ではなく、チームが自ら動く仕組みをつくり、運用する存在だ。
▼最小の時間と資本で、どれだけの付加価値を生み出せるかというマネジメントのテーマである。
▼「察し文化」の曖昧な空気のなかに身を置いているために、無駄な言葉が増えるという逆説
が生まれる
▼リーダーの究極的な役割とは、チームが自律的に成果を上げられる仕組みを機能させ、リーダー自身が次のステージに移動できる状態をつくることだ。
▼部下にとっての「未来の価値」を先に見せることは、リーダーの言葉を減らすカギとなる。リーダーの指示や激励を受けないと部下が重い腰を上げないのであれば、それは部下が「未来の価値」をイメージできていないからだ。
▼近年のビジネス環境では、リーダー一人の発想だけに頼ることは危険だ。メンバー各々が現場で感じたヒントや外部環境の変化に対応し、ベターな方法を提案してくれることは歓迎しなければならない。
▼最終目標を阻む具体的な問題に着目する「問題解決型」は、「なぜ目標を達成できないのか？」という視点によって目標をブレイクダウンしていく。ただ数字を割り振るだけでは、その数字をどう達成するかの戦略が部下に一任されるが、「問題解決型」の場合、目標達成までの道筋をリーダーが部下に示すようなイメージだ。
▼部下育成の基本は、仕事の構成要素を分解・言語化して部下と共有することだけだ。
▼基本的にリーダーは、「変数をいかに増やすか」「インパクトのある変数はどれか」という視点で優先的に解決する問題を見定めていくとよい。
▼部下の段階や状態を測る尺度を持ち、それに応じた適切な指導方法を知っておくことで、チームの変数を増やしていくことが可能だ。ここではリーダーが”背中を見せて示す”ということがあってもおかしくない。
▼できない部下のできない理由を４要素（感性・感情・知識・技術）に分解し、対策をとる
▼リーダーが”感動”を意識し、部下や顧客の心を動かす物語を共有できれば。「やらされている」仕事は「これが成功すれば私たちにとっても最高だ」という気持ちに変わる。人は「何のためにやるのか」を納得した瞬間、最も強く動くのだから。
▼仕組みと共感の両方が成立すると、組織はリーダーが何も言わなくても動く状態に到達する。
・仕組みが可視化・共有されている
・感情を発散・共有できる場がある
・初期教育が徹底されている
・問題解決のフローが確立されている
▼「無言のリーダーシップ」の到達点
・仕組みを整えることで、メンバーは「どう動けばいいか」がわかる。
・感情のケアを行うことで、「なぜこの仕組みがあるのか」を理解し、主体的に行動できる。
▼これからのリーダーに求められる姿勢
・「自分がいなくても回る仕組み」を意識する
・「教える」より「引き出す」
・「自分がいないと回らない」からの脱却
＜目次＞
序章 ここから始まる「無言」の構築
第１章 準備編 信頼と合意を築くマインドセット
第２章 問題解決編 目標達成を阻む壁を取り除く
第３章 仕組み化編 成功をくり返す、失敗をくり返さない
第４章 付加価値編 仕組みから付加価値を生み出す
終章 リーダー不要の組織へ
