あらすじ
ビジネス現場でのプレイヤー（平社員）からマネージャー（上司）になると、求められる仕事の内容が大きく変わります。がむしゃらに目の前の仕事をこなすのではなく、部下の力も上手に使ってチームで成果を出すことが求められるようになります。まさに「マネジメント」です。
しかし、ほとんどのリーダーやマネージャーは、プレイヤーとしての能力はあっても、マネジメントの仕事は初めてで、うまく転換できないことが少なくありません。結果、自分で仕事を抱え込み、「なんで、私の部下はこれくらいのこともできないんだ？」と不満をためることがよくあります。
そうした悪循環に陥るのを防ぎ、本来のマネジメントの仕事をするのに役立つスキルが「コーチング」です。ますます職場でのコミュニケーションスキルが重視されている現在、もはやコーチングスキルは上司やリーダーにとって不可欠と言っても過言ではありません。
プロのコーチであり、複数の会社を経営するなかで多数の部下とも日常的にコーチングを行っている著者が、現在のビジネスシーンでリーダー、マネジメントの任にある人が知っておかねばならない「マネジメントコーチング」のノウハウをイチから解説します。
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Posted by ブクログ
カッツモデル
テクニカル、ヒューマン、コンセンプチュアル
話す目的２つ
・パラクライン ：情報伝達
・オートクライン：話し手の考えや気持ちの整理
眠っているアイデアを引き出す
人が聞きたいのは自分が欲しい情報だけ
→事実よりも自分の解釈の方を無意識に優先していることを自覚する
信頼関係を築くテクニック
ミラーリング：動作を合わせる
ペーシング ：話すスピードや声の高さを調整する
バックトラッキング：話した事柄、感情を返す
コミュニケーションが未完了とならないために
合意する場（事実を受け入れる）か、
評価する場（アドバイス）かを使い分ける
アクノレッジメントの４つ
存在承認、行動承認、成果承認、成長承認
質問の軸
時間：過去や未来の自分からアドバイスするとしたら何をアドバイスする？
人：後輩視点、上司視点の質問を考える
状況：締め切りが半年伸びたら、チームでやるならどうやる？
場所：居室以外でやるならどうやる？
質問の質向上
相手を誘導しない
（自分の意見は意見として伝え、どう思ったか質問する）
相手から質問されたら答える
対話が詰まったら、チャンクを変える
チャンクアップ：具体→抽象化
チャンクダウン：抽象→具体化
スライドアウト：別テーマに話をずらす
チーム全体で問いを共有すると
組織のアカウンタビリティが高まる
アカウンタビリティ＝自分で決断し、実際に行動して、その結果に責任を持つこと
多くの選択肢を出したうえで、結論を出すことに重きを置く
フィードバックの目的
受けた人が自分の状態をより明確に把握し
理想の実現に向けて軌道修正すること
フィードバックが機能するポイント
目的が相手と共有されている
相手が必要性を感じている
行動の変化が可能
フィードバックが強制ではない
選択権は相手（聞き入れるかどうかは本人次第）
コーチングのプロセス
許可を取る
テーマを決めてもらう
ゴールを決めてもらう：コーチング後にどうなっていたらうれしいかをイメージ
セッションを始める：テーマから話題がそれたら、再確認してそのまま続けるか、元のテーマに戻すか確認
評価する：どんな気づきがあったか、言葉にしてもらう
次回の予定を決める：大人の宿題（次回までに何をするのか）を決める
Posted by ブクログ
【学び】
マネジメントの基本にコーチングを置く。
フィードバックをすることで共通の目的地に辿り着く。
【実践】
オートクラインを意識させる、質問を事前に準備して、ヒアリング前提1on1のミーティングを実施。評価はフィードバックを意識して行う。
【まとめ】
•オートクライン→自分の発した言葉で自分の考えに気づく
•部下との1on1ではオートクラインにさせるために聞くことに徹する
•共通点を作りにいく
①ミラーリング②ページング③バックトラッキング
•アクノレッジメントとは
①存在承認②行動承認③成果承認④成長承認
•質問の軸
①時間②人③状況④場所
•共通の目的を持ち、それを実現させるために適切なフィードバックを行う
