あらすじ
バブル世代、就職氷河期世代、ゆとり世代、さとり世代、Z世代……。たった1つの職場で、こんなにも多様な世代が働いている。育ってきた時代や環境が違えば、考え方や価値観は当然違う。そして、すれ違う。そうした「世代間ギャップ」「コミュニケーション・ギャップ」をどう埋めるのか？ 解決策の1つとして、多くの企業では「1on1ミーティング」がなされている。しかし、効果的に実施できている企業は一握りだ。そして、若者が何も言わずに辞めていく。なぜ、うまくいかないのか？ 今の職場の若者はいったい何を考えているのか？ 本書は、1on1を核とした世代間コミュニケーションの問題を切り口に、職場の若者を多面的に分析。その過程で、退職代行サービスを使う若手社員、ブラック企業もホワイト企業も不安という若者たち、アメリカ発の静かな退職との比較、とにかく正解を教えてもらおうとする姿勢など、今どきの「職場の若者像」に迫る。今の「職場の若者」を理解したい経営者、若手社員とのコミュニケーションに苦慮する上司・先輩、若手社員の退職を防ぎたい採用担当の人事部職員、必読の1冊。「わかり合えない職場」の処方箋だ。
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Posted by ブクログ
なんでこんなに私のことが分かるのだろう！
と驚きながら、共感しながら、たまに涙しながら
あっという間に読み終えました。
まさに自分も20代後半の「いい子症候群」。
「平均よりちょっと上でいたいけど、目立つのは不利益になるので嫌だ」。
「いわゆる真面目でいい子(のふり)」をする。
「相当な心理的安全性が保たれない限り、周りに合わせて自己開示はしない」。
本書の記載通りの価値観で、私自身昨年度末に
会社を退職しました。
退職に至った一番の原因は上司。
でも、もちろん上司にはそんなこと伝えなかった。
それは、会社を辞めるときには、伝える価値もないと思ってしまったから。
こちらは何度もサインを出していたつもりだったけど、退職の申し出にはとても驚いた様子で何度も個別面談に呼び出され理由を聞かれ。
適当に見繕って話し、向こうも完全に納得した様子ではなかったけれど、まさか自分が原因とは思っていないと思います。
本書で、上司に期待すること２つが述べられており、自分もとっても共感したので、未来の自分への備忘録として書き留めます。
✅部下の申し出に対しては、結果を伴わなかったとしても必ず具体的なアクションをすること。
またそれを、本人にフィードバックすること。
✅部下のモチベーションアップに向けては、高頻度で具体的かつちょっとしたフィードバックを与え続けること。
Posted by ブクログ
最近は退職代行を使って会社を辞める若者が後を絶たない。別にそのこと自体を咎めるつもりは全くないが、ほとんどの先輩社員や上司はこう思うことだろう、「近頃の若いモンは……」と。
そもそもつい昨日までそんな素振りも見せなかった彼らがどうしてそのような行動に出るのか。
私はまだまだ自分のことを若者だと思い込んでいたが、いつの間にやら一回りも年齢が若い後輩ができ、そんな彼らのメンタリティが理解できなくなってしまったので、どんな心境で辞めていくのか、その兆候を察知するためのヒントはないか、と思いこの本を読んでみた。
今の若者は全体の和を乱さず、波風を立てないために先輩や上司が思い描く若手社員を演じていて、それらはすべて無用のリスクを背負わないために意識してやっていることなのだそうな。このような若者のことをこの本では「いい子症候群」と称していたが、ライアーゲームかなにかなのかな？
と言っても私自身も若干の心当たりはある。だからこそこの気質が周りからの働き掛けで簡単に変わるものではないこともわかってしまう。
そのような気質も今の若者が必要に迫られて身につけてしまったものなのだからそれを責める気はないけど、このままでは若手に辞めてほしくない先輩・上司とその場をなんとなく乗り切りたい若手のお互いが気を遣い過ぎて明るい未来が見えないのは間違いない。
正直なところ、私はこの本を読んでもまだ明確な答えには辿り着いていないが、刻一刻と変わる時代の中で自分たちが今相対している若者に抱いている印象なんていうのは幻想でしかない。ということを認識できただけで大きな収穫だと感じています。この後のアクションをどうするかが一番の問題ですが、まずは若者のことを勘違いしている会社の連中に現実を周知するところから始めようかと。
Posted by ブクログ
なんとなくもやもやしていた今の新人の傾向を言語化してもらえた感覚があります。
いい子症候群とはまさに言い得て妙だなと。
うちの部署としての傾向として
コミュニケーションは長けているし、与えられたことについてはそつなくこなす優秀を感じる一方でなにかミスをするときに他責な傾向や与えられた仕事以外は自分は関係ないという面も本書を読んで合点がいきました。
求められているフィードバックについてもゲーム的な要素が必要であるとの発言になるほどな！と感心しました。
それにしてもいい子症候群の若手と働かないおじさんの狭間でこれからどうやってあくせくしていけばいいのかという自分への問いのヒントにもなりました。
めちゃおすすめです。
Posted by ブクログ
今どきの若者の気持ちも、彼らを部下に持つ上司の気持ちも分かるような気がするので、身につまされる思いで読んだ。若者も苦しいかもしれないけれど、上司・先輩も苦しい時代ですね。最終章の上司・先輩への「どう付き合っていけばよいか」の提案は参考になる。とともに、若者も上司・先輩はそういうことを考えてるんだなって分かっていると相互理解が進んで良い方向に進むように思う。
Posted by ブクログ
若者の考え方や行動の特徴を理解したとして、著者がいうのは、それらの特徴を変えようとしてはいけないということだ。たとえば、授業などの説明を受けた後、｢質問はありますか？｣と説明者から問われたときに、今の若者には人前で手を挙げて質問するひとは少ないけど、そういう行動には背景・理由があると、著者は書いている。
いい上司とはどんな上司かについて、若者の考えていることと、上司が考えていることにはズレがある。著者は、若者の考えている上司像についても述べている。著者の記述を読めば、若者がもっている上司像が、しっかり意味のあるものだと理解できる。
著者が最後の方に書いていることに、私はなるほどと思った。私なりの理解では、つぎのようなことだ。上司と部下に共通の仕事の目標があるはずだ。対面で部下と上司がはなす1 on 1において、上司は、心の中でその目標を見つめながら、部下に｢一緒にその目標を実現するために、こんなふうにしたらどうだろう｣といった話をすればいい。そういう風に私は理解した。上司と部下の対話は、座席は対面であっても、心の目線は同じ目標に向かっているのがいいと言うことだろう。
いい本でした。
Posted by ブクログ
自分が部下を持った時の参考にしたい
また、「いい子症候群」に陥っている節がいくつか見受けられるため、アンチテーゼにしたい
→人工ピラミッドの多くを占める年長世代とも協働していく事で、ビジネスの可能性が向上するため
下記、メモ
イチオシのFB方法
→フィードバックはなるべく早く
→フィードバックを返すポイントを具体的に
→褒め要素は「I」を主語とした形に
→ごく簡単な質問で終わる
→軽めのフィードバックを頻度高めで
1on1の課題
・制度面
→不明確な目的
→ミーティング時間の確保の難しさ
・実行面
→不十分な準備
→所要時間の超過
→課題解決の追求
→フィードバックの欠如
→マンネリ化
・心理的な課題
→オープンな対話の不足
→フィードバックの受け入れの難しさ（受け手の意欲）
ファストスキル : 専門家が持つスキルや知識のごく一部を、分かりやすく切り取って安易に身につけようとする行為
→これを背景に、スキルや能力向上の機会について、会社や上司が「仕組み」として用意すべきと思われている
→なるべく手軽に成長したい、周りに送れないように効率的に職業人として通用する能力を身に付けたい
いい子症候群の若者の特徴
→唯一無二の量産型という矛盾を抱えている
→キャリア意識を持っているのではなく、「キャリア意識を持つ若者でいることが正解」と教わったから、そう振る舞っている
→成長 : 周りから落ちこぼれないために必要
→素直で真面目
→一対一の受け答えはしっかりしている
→一見爽やかで若者らしさがある
→協調性がある
→人の話をよく聞く
→言われた仕事はきっちりこなす
→自分の意見は言わない、質問もしない
→絶対「先頭」には立たず誰かの後ろに続く
→授業や会議では後方で気配を消し集団と化す
→場を乱さないために演技をする
→悪い報告はギリギリまでしない
→自分で決めたくない（皆で決めたい）
→自分の能力に自信がない
Posted by ブクログ
（〇本文ピックアップ、■私の考え）
〇今の学生は、対大人向けコミュニケーションの「テンプレート」を持っている
（大人への配慮かつ自己防衛：いい子症候群の若者たち）
〇効率的に生きる上で有効なテンプレートを１つでも多く欲しがる
■うまい先輩の言い回しを真似して、無難に返すことに慣れていると感じることがある。
レポート課題でも、あらかじめ「私は〇〇と考える。理由は以下の３つである。１…、以上から、結論は…」と書いている学生がいる。
自分でテンプレートを作って、穴埋めする予定なんだろう。早く書けるだろうが、型にはまったレポートにしかならない。
いい子症候群の若者の特徴
〇下に落ちることに対する恐怖心は絶大で、平均に留まるための努力を惜しまない
■高校でも大学でも１年生の最初の試験の順位が、卒業時点の順位と相関が高いのはこのためだろう
〇会社とは「自分を成長させる存在であるべき」と考えている
■結果的にそうなればいいならわかるが、自分が会社に貢献して、会社が社会に貢献できるかが先だろう
〇仕事にも会社にも「ファスト・スキル」の獲得機会を求める
■「ファスト・スキル」はすぐに役立つがすぐに役立たなくなる。変化や応用に対応して、自分で操縦できることが重要
〇大勢の前では褒められたくない
■大勢の前で叱らないのはプライドの問題と周囲との関係からだが、横目線を強く意識するから褒める際にもそれが顕著になった
〇必要なのは、評価やマネジメントではなく、適切なフィードバックだ
〇積極志向部下の場合、上司・先輩として「できる限りの行動」を
〇表面志向部下の場合、まずはあなたの武装解除から
〇回避志向部下の場合、若者を理解し、変えようとしない
〇いい子症候群の若者にとって、後輩は怖い存在だ。優秀なら特に。
■上下関係が弱くなった分、「先輩だから」が通用しない
〇「続けたくないからといってやめたいというわけではない」という矛盾を抱えて生きているのが今の若者たちだ
■これは難易度が高い
学生相談
〇「どんな資格を取っておくといいと思いますか？」
「資格の有効性は目標による」
「では、どういった目標のときに、どういった資格が有効か、わかるような一覧表や解説書があれば教えてほしいです」
■この質問は多いが、ここまで食いついてくる学生は滅多にいない。
若い社会人
〇「できないふり」「忙しいふり」の演技バトル
〇「やらない」を選ぶ方が合理的（やった者負け、言った者負け）
〇失敗しそうな状況そのものを回避する
■これも厄介
〇でも、若者は堂々と挑戦して失敗した人を、決して残念な人とは思わない。むしろすごいと尊敬する傾向にある。僕はここに一筋の光を感じている。
■たしかに光。ならばこちらが率先して挑戦しようと思える。
〇自分に自信が持てないがゆえに、目立つことも、こぼれ落ちることもないよう、演技とコミュニケーション力を駆使して合理的に自己を守ろうとする
■こういう学生が多いように感じる
〇上司や先輩が何より優先して鍛えるべきスキル、それがフィードバックだ
〇フィードバックの理想形はゲームにある
〇筆者一押しのフィードバック例
フィードバックはなるべく早く
フィードバックを返すポイントは具体的に
褒め要素は「私」を主語とした形に
ごく簡単な質問で終わる
軽めのフィードバックを頻度高めで
■「最近の学生は立派だよね、すごいよね」とほめちぎる社会人が多いが、ソフト老害になっている。
（Note記事「若手社会人から学生への新型ソフト老害」参照）
最近特に意識して行動している
〇上司・先輩世代へ向けた５個の提案
傾聴のススメと３つのポイント（興味を持つ、共感する、素でいる）
時には熱い想いや努力の必要性を語ってみよう
これまでの非合理を見直す姿勢と勇気を
「泥臭く前に進む姿」を見せよう
「ちゃんとした上司」をやめよう
■これも賛成
Posted by ブクログ
私はもう若者の定義には入らない年齢ですが
本の中で語られる「若者」の皆さんと
仕事柄、話す場面が多くあったので
書かれている若者像は
そうですよね〜とスッと入ってくるものでした
いい子症候群に陥ってるのは
若者だけではないと思いますし
いい子症候群な先輩を見て、マネしている若手もいると思いますし、それを変えようと思わずに
そういうもの
として受け入れていく、という著者の考え方はとても共感できました
会社の中で若者とうまくやっていくために
職場での関係性を作っていくために
という観点で1on1が大切なのはその通りで
その1on1が本を読んだり動画を見て
すぐに上手くなれるものでもない
というのもその通りで…
自分の共感と主観を見せること
そして
いつかその場が訪れた時のためにも
自分語りができるように
自分に目を向けておこうと改めて思いました
若手や相手にばかり主体性を求めるのではなく
まずは私が主体性を発揮してますか？
と、誰よりも「私はできてるの？」を
客観視して自分に問うていきたいなと思いました
Posted by ブクログ
私は若くないですが、転職間もなく被評価者にあたります。そうなると1on1では模範解答になります。いい子ちゃん症候群は若くなくてもあるかもしれないとおもいました。
1on1より普段のコミュニケーションが大事、というのもわかります。
上司世代と今の20代くらいは考え方の乖離が凄い。1on1前に知っているとよい内容だと思います。
文章も、著者の人柄が垣間見えて個人的に好きでした。
Posted by ブクログ
【メモ】
第１部 「1on1の前」に知っておくべきこと
1. 日本企業の現場で1on1が求められる理由
・部下がどんなに優秀でも、上司の存在意義は消えない
→部下たちを理解し、彼らの成長を支援し、促すこと
→答えを教えられなくても「鏡」になれる
・上司の重要な役割は、部下の最大の味方であるこ
2. 見落とされがちな「1on1の課題」
3. 1 on 1に求められるスキル
4. 1on1に対する「若者のホンネ」
第２部 なぜ、若者は突然会社を辞めるのか？
5. 退職代行サービスを使う若者たち
6. 「別の会社で通用しなくなる」と考える若者の心理
7. 日本とアメリカの「静かな退職」
8. 「とにかく正解を求める若者たち」の実像
9. 今の若者にとって「理想の上司」とは？
10. テンプレート化する社内新人研修
第３部 提案：これからも若者たちと共に前へ進むために
11. 上司・先輩のための「フィードバック入門」
終章 上司・先輩世代へ向けた５個の提案
①傾聴（積極的かつ能動的に聞くこと）
→ポイント：興味を持って楽しむこと、共感すること、なるべく素でいること
②時には熱い想いや努力の必要性を語る
→やってみたいことを前向きに取り組む
③これまでの非合理を見直す姿勢と勇気
→公平性を追求する姿勢を持つ
④「泥臭く前に進む姿」を見せる
→がんばる主体は自分自身（若者は圧を感じない）
⑤「ちゃんとした上司」をやめよう
→失敗し、挽回しようとしているところを見せ、共有し、手伝ってもらう
【感想】
本書のコンセプトは「若者との1on1の前に読む本」で（よくみたら副題に書いてあった）、著者はイノベーションやアントレプレナーシップについて研究をされている先生である。そういった点で部下を持って1 on 1をする立場にはないが、後輩との日常的なやり取りにも役立つのではないかとの想いで、読み進めた。336ページと、普段読むような本と比べて分量があったが、トピックが細かく分かれていて読みやすい構成になっていると感じた。1on1というのは経験がなくてあまり実感がわかなかったが、上司の普遍的な役割、若者の多様な考えや価値観、終章にあるような提案などが印象に残った。年齢的に中堅社員になるので、若者の鏡になれるよう自身も努力し、若者の成長を支援できるように仕事をしていきたいと思う。
Posted by ブクログ
最近の若者ってこうだよな、と思っていた特徴をうまく言語化してくれている。この本を読んだらますます若者の本音がわからず混乱する管理職が増えそうだが、とにかく共感やフィードバックが大事だと思った。若者に恐れず諦めずに向き合い方を工夫し、実践し続けられる大人が若者と共に生きていけると思う。
同時に若者自身も自分がこう見られてるんだな、というのを本書で客観視することも出来ると思う。相互理解、思いやりが大事ですね。
最終章の我々への提案がよかったです。
Posted by ブクログ
正直、30代前半でも、今の若者のよう「いい子症候群」の人は多いと思ってる。自分は自分の周りがそう。
部下に対しての接し方だけでなく、仕事への接し方を考えるのには良いきっかけでした。
Posted by ブクログ
平均より少し上。良い子症候群。正解を求める。
頻繁で具体的なフィードバック。情報的側面が強調されたフィードバック。賞賛。アメとムチではなく。
仕事について丁寧に教えてくれて、意見を聞くだけでなく動いてくれて、叱ることなく仕事の結果に対して情熱など持たず、見守るだけなんてあり得なく、友達感覚でご飯行こうとかはなしで。
任せて見守るを求める人はいない。
上司は自分を少し語る。できてない部分も。素の自分を。自分も努力してその姿を共有する。
Posted by ブクログ
アンケート調査と仮説による世代論。全ての若者がそうではないが、そういう節はあるなと思う。一回読むだけでなんとなく二十代との付き合い方がわかる気がする（できれば関わりたくないが）。
Posted by ブクログ
【なぜ】インパクトあるタイトル(会社図書)
【どう】4.0の★4点(興味→絶望→希望を1冊で体験できた笑)
「良い子症候群」のネーミングセンスと的確な分析、文章としても非常に読みやすい本。 途中日本企業が対峙しているとてつもなく大きな壁(人材育成)を目の当たりにして気持ちが沈みかけたが、最後まで読みなんとか心に平穏が訪れました。笑
【学び、備忘録】
・上司は部下を理解し、成長支援し促進することが役割(つまりわからないことを教えてくれるものたち違う)
・誰しも何かしらできることを持っていて、それは充分会社に貢献できるんだと言うことを知ってもらうことが大事
・「メンター役の社内公募」をしてみてはいかがだろうか。きっとサイレントマジョリティーである。良い故障症候群の若者を反応しない。
・①なるはやフィードバック②具体的に③「私」を主語に褒める④簡単な質問で終える⑤軽めのフィードバック多めで
・ちゃんとした上司を辞めよう。プライドがない私であれてラッキー笑
Posted by ブクログ
「若者との１on１の前に読む本」というコンセプトで、１on１ミーティングを核とした世代間コミュニケーションの問題点を切り口に、職場の若者を多面的に分析し、上司・先輩世代に向けて、これからも若者たちと共に前へ進むための提案を行う。
若者へのヒアリング調査等も踏まえているものの、大学で若者に接している著者の印象論がちょっと強いのではと感じる部分もあったが、「いい子症候群」の特徴など、Ｚ世代と呼ばれるような若い世代の解像度が上がる内容だった。
なかなか実践は難しく、即効性があるものでもないと思うが、回避的な若者については１on１で理解し、変えようとしないということや、傾聴と共感など、著者の提案は傾聴に値するものだと感じた。
Posted by ブクログ
現在、新卒くらいの年代の社会人と定期的に1on1をしているので、若者の傾向を知るために購読。
若者から見た上司や先輩への本音がまとめられている本。著者の現代日本社会に対する思いも込められている。
若者の特徴をいい子症候群と捉えていて納得できる内容が多かった。著者が教授なだけに研究レポートを聞いているような感じ。著者が実際に生徒に対し試した内容が載っているので説得力があった。
参考になった本もいくつか掲載されていたので、そちらも読みたくなった。
1on1で実際に役立つマインドやどんな先輩像を演じたらいいかが分かった。適切なフィードバックを2日に1回の頻度ですることやアドバイスだけでなく一緒に努力する姿を見せることを実践していこうと思った。
Posted by ブクログ
自分の会社でも転職してしまう若手社員は多くいるものの、一緒に働いている時には経験がなく、肌感覚で退職の実態が分かっていないので、手に取ってみた本。
内容的には大学生〜入社5年目くらいまでの若者論と、彼らに対して大人達がどう接していくとよいか、というものかな。自分が日々接している若者からはそういう気質は感じられないのだが、それはこの本に書いてある通りうまく取り繕われているからか、はたまた自信を持ったコが多いからなのか、判然とせず。でも接し方は具体的で、参考になる。
そしてなにより良かったのは、著者が大学の先生にも関わらず、本書がとても読みやすい文章や構成だったこと。これ重要。
しかし最近は大学でも1on1やってるのね。色々と変わったもんだ。
Posted by ブクログ
大学で働く著者が学生との対話の中で見えてきた最近の若者の考え方をまとめた本。
変化の激しい時代、転職先でも通用できるスキルを時間をかけずに手に入れたい若者。対して、受け入れる会社は叱ると貴重な新人が逃げていく。ので厳しいことは言わずおっかなびっくり接する。・・・なんだろ言語化できない。
ブショ移動に対して、なぜそのブショに配属されるのか、どんな背景があるのか示されない。先が見えないことに不信感で新人はやめていく。
最終章ではどのように対応していくのか記されている。
ライフワークバランス思考が取り入れられて、働きたい人が働けない現状がある。日本の未来が暗いというメッセージがあふれる中で、できるときに稼いでいこうと考えるのは普通の反応だと思う。将来が不安だから、今をだらだら過ごせない。
年上より「私の時は～だったから、君たちも～したほうがいいよ（しないほうがいいよ）」と言われても、へーで終わる。
「今振り返って後悔したから、これから〇〇していこうと思う」おぅこの年でも頑張るんだ！先輩すげー見習いたいとなる。
自分の意見を言わず、頑張る姿を見せる。泥臭い先輩は格好いい。
就職氷河期世代は板挟み。頑張っても給料や役職は上がらない。最低限やって、給料だけもらう。無理に頑張らなくてもいい。との思考も共感。
個人的に弱みを見せられる現役世代の上の人は魅力的だと思う。
今の60より上の人にはなじめない考えだろうが。具体的にどうしたらいいか示してくれる人は本当にありがたい。
なんか若者大変だな～と。お金主義の考えがもっと和らげないかなぁ。
日本の将来は暗いらしいけど、自分自身の幸せを求めるなら、そんなにお金はいらないと思うけどなぁ。
Posted by ブクログ
若者が退職する。ゆるブラック企業なるものが存在する。 ONE on ONEなるコミュニケーションなど先輩社員と若手社員の強制的面談、何か歪んだ会社構造が生まれている。
企業の中に若手のやる気を引き出す吸引力といったものがなくなっている印象を持った。
在宅勤務が増える中、意思疎通の図れない組織集団が生まれて来ているように見える。
将来の日本がやばいと思う。
Posted by ブクログ
若手社員との接し方をリアルに解説した書籍
大学教授という身近で若者と接している環境から、リアルな話が展開されている
現代の若者は、我々の若い頃の何倍も上手く良い若者の仮面をかぶっている
だから上辺の声だけ聞いてもコミュニケーションは取れない
また、やる気や積極性を強いることは出来ない
聞くと当たり前のことだが、改めて自覚した
若手に心を開かせるには、自分の弱みを見せることというのもありきたりだが、やはり実際に当たっているのだろう
自分の部下との接し方を改めて見直してみたいと思った
でも、やっぱり若者とのコミニュケーションは難しい…
Posted by ブクログ
「静かに退職する若者たち」ってある日突然予兆なく退職することかと思って読み始めたら、それよりもっと深刻（と私は思った）な状況が解説されていました。
若者たちが会社に期待することの上位に「自分を成長させてくれる場所」があって、それに対して筆者が会社は教育機関ではないとコメントしているのが妙に印象的でした。
前半はだいぶ辛い気持ちで読みました。
なんかもう世代が違いすぎて、自分は明日からどうした良いの？ってお先真っ暗な感じ。
自分の価値観に合わせてもらうのではなく、自分が時代に合わせなくてはいけないと日々思ってはいますが、なかなか簡単にはできない。
沢山のアンケート結果が載っていますが、これが事実なので受け入れないといけないのだと痛感しました。
Posted by ブクログ
いい子症候群を前提とした1on1の指南書。
いや，今時の若い子はめんどくさいなぁ。でもそういう若者をつくり出してるのは我々の社会なんだよね。彼らはそこに適応してるだけ。その環境適応能力の高さには目を見張るものがある。だとすれば，もっと良い環境に置かれれば，そこにも適応できるのではないか？どんどん海外とかに出れば良いのに。
Posted by ブクログ
・若手にとって必要なのは、上司からのマネジメントではなくフィードバック
・1on1の4つのパターン
1. 目標の管理・設定・共有
2. 業務の振り返り・フィードバック
3. 他者理解・信頼関係の構築
4. コミュニケーションやダイバーシティの促進
1on1の課題
[制度に関する問題]
1. 不明確な目的(上司部下ともに、やらされ感)
2. ミーティング時間の確保の難しさ
[実行に関する問題]
3. 不十分な準備(アジェンダのない意味の無い時間、ただ部下の過度な準備も✖︎)
4. 所要時間の超過
5. 課題解決の追求（1on1は課題解決の場ではない、課題共有の場、部下からどうしても解決策を求められる場合は、上司はあくまで自分ならどうするかを話すか、過去の類似例を参考程度に紹介する）
6. フィードバックの欠如
→フィードバックはゲーミフィケーションを取り入れるべき
7. マンネリ化（毎回同じトピックやアジェンダで話すことがない）
[心理的な課題]
8. オープンな対話の不足(対話が表面的になり、ミーティングが形骸化する、本音で話せない)
9. フィードバックの受け入れの難しさ（素直にフィードバックを受け入れられない）
10. 1対1の空間だからこそ発生する課題（異性として見られている気がする、歳上の部下から見下されている気がする）
出典：
・リクマネ「1on1ミーティング導入の実態調査」
Posted by ブクログ
若者たちの心理に焦点を当て、上司や先輩がどう向き合っていくのが良いか独特の語り口で書かれている。上司目線でヒントになる内容ではあるが、手間がかかって面倒と思ってしまう。
