【感想・ネタバレ】図解 人的資本経営 50の問いに答えるだけで「理想の組織」が実現できるのレビュー

岡田幸士

・「人的資本経営」とは何か？
・自分の会社は、どこまで「人的資本経営」ができているのか？
・「人的資本の開示」とは、具体的に何をすればいいのか？

経営者、人事部門担当者、現場マネージャーが知っておくべき必須知識

組織と人を考えるうえで今注目の「人的資本経営」が1冊でわかる！

2023年3月期決算以降、上場企業に対して
情報開示が義務化されたことで注目されている「人的資本経営」。

本書は人的資本経営について、経営者から人事担当者、現場マネジャーまで、
「人的資本経営の全体像」と「自社への適用の仕方」が誰でも平易に理解できるよう
［50の問い＋フレーム＋具体的な事例］をもとに解説していきます。

①ありたい人と組織の姿はどのようなものか？
②どのように人を調達するか？
③どのように人を育成するか？
④どのように人の活躍を促すか？
⑤どのように人の維持を行うか？
⑥どのように人が抱えるリスクを低減するか？
⑦これら①～⑥を実行する人事体制をどのように整備するか？

７つの領域の［問い］を通じて、あなたの会社の「理想の組織」が見えてくる！

【プロローグより一部抜粋】
人的資本経営でやるべきことを一言で表すならば、「人と組織を健全（健康）な状態にして、企業の目的実現に最大限貢献してもらうこと」です。
このように考えてみると、決して目新しいことを求められているわけではないのです。

さらに人的資本経営において「やるべきこと」を突き詰めると、次の２点に集約されます。

○自社としての、人と組織としてありたい姿（健全な状態）を決める
（ダイエットでいえば、「体重を×kg にすると決める」）
○ありたい姿を実現するために、自社に適した取り組みを決める
（ダイエットでいえば、「糖質を×g 以内にする」「毎⽇×km 歩く」）

（中略）

「何だか抽象的でよく分からない」「大変そう」などと思われた方も、心配ありません。本書では、最速で思考整理ができる方法を用意しています。

それは「問い」の活用です。
本書では、「人・組織としてありたい姿」「それを実現するための取り組み」を明らかにするために「考えるべき問い」を、包括的に、順序立てて示していきます。
また、それぞれの問いに対する「答えの出し方（考え方・フレーム）」を示したうえで、「具体的な事例」も参考情報として紹介しています。
これらの「問い」「答えの出し方」「事例」のセットを活用いただくことで、「皆さんなりの答え」がスムーズに得られるようにしています。
そうして出てきた答えを整理することで、皆さんの会社の「人・組織のビジョン」と「人事戦略」が出来上がる構成になっています。

【目次】
プロローグ
第１章 人的資本経営の「なぜ？」と「なに？」
第２章 あらゆる人を惹きつける「人・組織のビジョン」と「人事戦略」を作成しよう
第３章 人的資本経営を進化させる「人的資本の開示」をしよう
エピローグ 50の問いの先にあるもの

[ブクログ · ★★★★★]

この著書を完全に理解するまで何度読めばいいのだろうか。理解し実践できればいかに現代における経営を迷うことなく遂行できるか楽しみである。ある種、経営者や管理職にとっての旗印ではないのだろうか

[ブクログ · ★★★★☆]

まず本著が書かれた理由が、資本という考え方が人にシフトしつつあり、働く人が重要視する要素がこれまでよりも多角化した背景があると感じた。逆を言うと会社はそこまでして従業員を雇用し続けるにも限界があるなとも感じた一冊。

ただ人的資本が企業、個人と連動していれば、企業成果にもレバレッジがかかる事は間違いなく、最終リターンは望むもの以上になる。持続的な会社としての成長のためにも人的資本の考え方は参考になりました。

[ブクログ · ★★★★☆]

・感想
会社の図書より。良著でした。
定期的に読み直そうと思います。

・Todo
キーエンス
・上司と商談シュミレーションを10-15分やる
・外出報告書は前後、どんな準備をしたかを細かく報告し、上司からFBを受ける
・製品や技術に精通している。

言語化のコツ
・そもそも自分は何のために言語化したいのかを考える
・何を伝えれば明確に言語化できるのかを考える
・その項目はどういう意味なのかを考える
・意図した定義が伝わるフレーズを使う

人は規格が揃っておらず、採用しても理想スペックを備えていない。
戦略や環境変化に従って知識、スキルを変更する必要がある
組織の方向性や文化とある程度物事の見方を合わせてもらう必要がある
成長できる会社があることが協力な会社の魅力づけとなる。

心理的安全性を上げるには
・積極的にメンバーに意見を求める
・発言に感謝し、謙虚に受け止め理解する
・マネージャー自身の考えを積極的に開示する
・自分の非や失敗を認める
・失敗があっても非難せず、未来に目を向ける
・メンバーにサポートを申し出る

マネージャーに求められること
・部下のこと一人一人を見る
・部下とお互いを理解して信頼関係を築く
・会社としての目標や必要な役割・能力が何かを理解している
・期待値を自分の言葉でわかりやすく部下に伝える
・適切なFBやコーチングと動機づけができる

ヒューマンエラーを減らすには
・危険を伴う作業を減らす
・エラー確率を低減する
・エラー検出策を設ける
・被害最小化に備える
人、機械、材料、方法手順　の観点でみる