【感想・ネタバレ】任せるコツのレビュー

山本渉

第１回日本ビジネス書新人賞「TSUTAYA賞」受賞作品
★令和時代のマネージャー・リーダーのための指南書！
★部下の育成に悩んでいる方・プレイングマネージャーも必読！

「自分でやったほうが早い」「無責任」「仕事を押しつけている」といった理由で、部下に仕事を振らずに自分自身でこなしていませんか？
しかし、それは部下にとっても、リーダーである自分自身にとっても最大のパフォーマンスを発揮できない原因の一つです。著者自身が任せてこなかった失敗経験から、任せることの重要性と部下育成・成長、対応の仕方までをわかりやすく解説。
相手のことを考えた「正しい丸投げ」は、個人も組織も劇的に成長させることができるのです。

[ブクログ · ★★★★★]

思い切って任せる。細かく指示しない。当人に考えさせてフォローアップする。失敗を責めずの失敗の質を上げていく。

自分の事例では、ある部長が部下のプロジェクトが期日にできるのかと言われて、できます！と答えていたけど内心ヒヤヒヤしてたという話をしていたけど、そういう覚悟を持てと言うことだと思った。

[ブクログ · ★★★★☆]

こういうビジネス本にありがちな成功体験の羅列ではなく、ご自身の失敗談等にも触れながらの説明だったので、説得力があった。
私自身、自分でやった方が早いと思ってしまうタイプなので、参考になることが多かった。「自分を基準に考えないこと」（ｐ30）には反省させられたし、また、どう相手から導き出すかということについて、「マグドナルド理論」（ｐ129）はなるほどと思った。
さらに、ビジネスに関係なく、日頃の態度として「リミッターを外す」（ｐ113）ということが、若いときに比べてなくなってしまってるなあと痛感させられたりもした。ビジネスシーンにとどまらず、いろいろな物事に取り組んでいくときに、自分が自分自身にどう任せるか、この本で紹介された考え方を取り入れていきたいと思った。

[ブクログ · ★★★★☆]

基本スタンス、結果と成果のイメージを伝え、プロセスはほぼ本人に任すスタンスを一貫しています（著書：リーダーの仮面を参照）が、本書を通じて自身のマネジメントを振り返ると、まだ任せられるなぁと思えるポイントがありました。

マイクロマネジメント＝相手の成長を阻害しているくらいに割り切ったほうが、メリハリがつき、こちらも「任せる」レベルを高めることができるように感じます。

性悪説で考えて自分がもっと楽して、その間勉強するくらいに考えていこうと思いました。（今もそうしていますが、一層！！）


★相手に気持ちよく引き受けてもらうために…
＞　意欲創出
＞　目的の明確化
＞　欲求充足
＞　選択肢の提示
＞　負担の配慮
伝え方の順番・切り出し方が重要
・仕事を任せる時は、その人の「適正」を見極める。適材適所を意識し、得意分野を伸ばす仕事をアサイン。＊意欲と適正を意識。
・チーム全体・個々人の強み／弱みを見極めて、成果を最大化する。欠点を受け入れ、お互いを補完しあい、チームワークを構築（チームビルディング）していく。攻守のバランスを俯瞰してみてみる。
・三談論法（雑談・冗談・相談）とにかく聞いて、相手を知ること。
・依頼しない仕事を区別する。断るときはきっぱりと少しでも早く（タイミング注意）辞退する理由・素早い返事・「またお声かけください」
★マネージャーの仮面、リーダーの仮面をつけているときは、チームの将来を考える。＊プレイヤーの仮面の時は、今目の前のことを考える。（仕事の前はリーダーの仮面、作業に移ったらプレイヤーの仮面）自分でなくてもできることは手放して任せる。
・メンバーが育つ⇒自分の時間を確保できる＝悪いことではない認識を持つ。
＊空いた時間で相手を知る機会や家族の時間に費やす。
丸投げした後は、適度なフォロー。＊時にはあえて放っておくことも必要。
★ティーチングとコーチングは使い分けが大事。
ティーチング：技術の習得
コーチング：自主性・モチベーションの向上、答えを考える力
プラスしてディレクション（方向性だけを提示）することも有効。相手のも否ベーションを見ながら。
・チャンスで全力を出すために、失敗を経験させることは重要。そのために失敗を許容する姿勢をマネジメントラインは持つ。
★”失敗”と書いて”せいちょう”と読む
★答えではなく、解き方を教える。会議の場ではあえて答えは言わない。メンバーからの発言を促すために、ハードルを下げる。意見の活性化を図ることで、会議を有益な場にする。リーダー・ファシリテーターは判断力と統率力を発揮する。
★褒める対象を見極める。”過去の自分”と比較して成長したポイントを褒める（FB）プロセスではなく、結果を褒める（経験の浅いメンバーはプロセスを褒める）
・相手を洞察することで、潜在的な強みも引き出す。仕事をアサインする。その際に相手だけでなく組織も俯瞰して見ること。（フェアにメンバーを見るため）相対と絶対の視点のハイブリットで見極める。
★モチベーションを上げるためには「任せる」任せる際、
＞達成可能かつ、チャレンジングなタスクを依頼。
＞やる目的を明確に（論点提示　WHY⇒HOW⇒WHAT）
★任せる⇒見守る⇒報いる⇒目指す⇒目的提示
＊　見守るときは口を挟まない
＊　成果に応じたFBと褒めることで報いる。
＊　次のゴールを明示し、目的・魅力を伝える。
＊　やる目的の明示
⇒　成長のループ
★より効果的に任せるために”タレントマネジメント”を活用。やりたがっている仕事、得意分野（顕在＆潜在）余力（キャパシティ）をマネージャー・リーダー間で共有する。（自分が関係する人のデータベースを構築イメージ）
・空いた時間は組織を強くすることに費やす。（プロボノ）自分自身を常に変化させる。リーダーも失敗を覚悟で挑戦する。
★最終的には誠実さが人を動かすエネルギーになる。論理だけでなくメンバーを大切に思い、成長を本気で考えること（感情）が本質的に不可欠。空気のような孤独になったリーダーこそメンバーが成長した証となる。