【感想・ネタバレ】任せるコツのレビュー

山本渉

第１回日本ビジネス書新人賞「TSUTAYA賞」受賞作品
★令和時代のマネージャー・リーダーのための指南書！
★部下の育成に悩んでいる方・プレイングマネージャーも必読！

「自分でやったほうが早い」「無責任」「仕事を押しつけている」といった理由で、部下に仕事を振らずに自分自身でこなしていませんか？
しかし、それは部下にとっても、リーダーである自分自身にとっても最大のパフォーマンスを発揮できない原因の一つです。著者自身が任せてこなかった失敗経験から、任せることの重要性と部下育成・成長、対応の仕方までをわかりやすく解説。
相手のことを考えた「正しい丸投げ」は、個人も組織も劇的に成長させることができるのです。

[ブクログ · ★★★★★]

思い切って任せる。細かく指示しない。当人に考えさせてフォローアップする。失敗を責めずの失敗の質を上げていく。

自分の事例では、ある部長が部下のプロジェクトが期日にできるのかと言われて、できます！と答えていたけど内心ヒヤヒヤしてたという話をしていたけど、そういう覚悟を持てと言うことだと思った。

[ブクログ · ★★★★★]

職場で、「結局自分でやった方が早い」と思って仕事を休みの日にやってた時を思い出した。
違うんだよなきっと、任せる力があればきっともっとはやく尚且つ良い方向に進んだんだと思う。
どうしても誰かに任せる時に戸惑ってしまう自分を少し変えられそうな気がする。

まず自分に必要なのは「フィードバック」。やってもらうことが当たり前になるとどうしても感謝も褒めもできなくなる。
もっと伝えなきゃいけない。大切な人を大切にするには言葉で伝えなきゃいけないんだ。

あとはなんで頼んでいるのかを明確にしなきゃいけないな。
丸投げするにもちゃんと説明して、何を期待して、お願いしているのか伝わらなきゃ誰も動かないな。

[ブクログ · ★★★★★]

マネージャーとしての心得を語る本はあまり読んでこなかったので、新しい発見がたくさんあった

◆印象に残ったフレーズ
風が吹いた時、ある者は壁を建て、ある者は風車を作る
作業内容を伝えるだけでなく、その意図や意義を伝える
アンダーマイニング
やる気がある人にボーナスをあげるよ。などと言った、外発的要因を与えると逆にやる気が下がってしまう
矢の周りに窓を描け
ビジネスは究極の団体競技

◆仕事や生活に活かせるアクション
任せたのならばその過程に口出しをしない。大失敗をしないように見守るだけ

◆自由な感想
失敗しても大丈夫と思える環境を用意する事がマネジメント最大の責務
マクドナルド理論
グループでご飯に行くときにお店の候補が出ない時に「マックへ行こう」というと急に案が出てくる
育成の最終ゴールはメンバーが成長し、自分が不要になる事

[ブクログ · ★★★★☆]

基本スタンス、結果と成果のイメージを伝え、プロセスはほぼ本人に任すスタンスを一貫しています（著書：リーダーの仮面を参照）が、本書を通じて自身のマネジメントを振り返ると、まだ任せられるなぁと思えるポイントがありました。

マイクロマネジメント＝相手の成長を阻害しているくらいに割り切ったほうが、メリハリがつき、こちらも「任せる」レベルを高めることができるように感じます。

性悪説で考えて自分がもっと楽して、その間勉強するくらいに考えていこうと思いました。（今もそうしていますが、一層！！）


★相手に気持ちよく引き受けてもらうために…
＞　意欲創出
＞　目的の明確化
＞　欲求充足
＞　選択肢の提示
＞　負担の配慮
伝え方の順番・切り出し方が重要
・仕事を任せる時は、その人の「適正」を見極める。適材適所を意識し、得意分野を伸ばす仕事をアサイン。＊意欲と適正を意識。
・チーム全体・個々人の強み／弱みを見極めて、成果を最大化する。欠点を受け入れ、お互いを補完しあい、チームワークを構築（チームビルディング）していく。攻守のバランスを俯瞰してみてみる。
・三談論法（雑談・冗談・相談）とにかく聞いて、相手を知ること。
・依頼しない仕事を区別する。断るときはきっぱりと少しでも早く（タイミング注意）辞退する理由・素早い返事・「またお声かけください」
★マネージャーの仮面、リーダーの仮面をつけているときは、チームの将来を考える。＊プレイヤーの仮面の時は、今目の前のことを考える。（仕事の前はリーダーの仮面、作業に移ったらプレイヤーの仮面）自分でなくてもできることは手放して任せる。
・メンバーが育つ⇒自分の時間を確保できる＝悪いことではない認識を持つ。
＊空いた時間で相手を知る機会や家族の時間に費やす。
丸投げした後は、適度なフォロー。＊時にはあえて放っておくことも必要。
★ティーチングとコーチングは使い分けが大事。
ティーチング：技術の習得
コーチング：自主性・モチベーションの向上、答えを考える力
プラスしてディレクション（方向性だけを提示）することも有効。相手のも否ベーションを見ながら。
・チャンスで全力を出すために、失敗を経験させることは重要。そのために失敗を許容する姿勢をマネジメントラインは持つ。
★”失敗”と書いて”せいちょう”と読む
★答えではなく、解き方を教える。会議の場ではあえて答えは言わない。メンバーからの発言を促すために、ハードルを下げる。意見の活性化を図ることで、会議を有益な場にする。リーダー・ファシリテーターは判断力と統率力を発揮する。
★褒める対象を見極める。”過去の自分”と比較して成長したポイントを褒める（FB）プロセスではなく、結果を褒める（経験の浅いメンバーはプロセスを褒める）
・相手を洞察することで、潜在的な強みも引き出す。仕事をアサインする。その際に相手だけでなく組織も俯瞰して見ること。（フェアにメンバーを見るため）相対と絶対の視点のハイブリットで見極める。
★モチベーションを上げるためには「任せる」任せる際、
＞達成可能かつ、チャレンジングなタスクを依頼。
＞やる目的を明確に（論点提示　WHY⇒HOW⇒WHAT）
★任せる⇒見守る⇒報いる⇒目指す⇒目的提示
＊　見守るときは口を挟まない
＊　成果に応じたFBと褒めることで報いる。
＊　次のゴールを明示し、目的・魅力を伝える。
＊　やる目的の明示
⇒　成長のループ
★より効果的に任せるために”タレントマネジメント”を活用。やりたがっている仕事、得意分野（顕在＆潜在）余力（キャパシティ）をマネージャー・リーダー間で共有する。（自分が関係する人のデータベースを構築イメージ）
・空いた時間は組織を強くすることに費やす。（プロボノ）自分自身を常に変化させる。リーダーも失敗を覚悟で挑戦する。
★最終的には誠実さが人を動かすエネルギーになる。論理だけでなくメンバーを大切に思い、成長を本気で考えること（感情）が本質的に不可欠。空気のような孤独になったリーダーこそメンバーが成長した証となる。

[ブクログ · ★★★☆☆]

ハウトゥー本
真新しい情報は特になし

ーどのように仕事を任せるのが良いか？
・相手の意欲を作り出す
→感謝する
→褒める
→自分しかできない特別感を出す
・目的を明確にする
→「作業」が「仕事」になる
→「送別会予約しといて」ではなく「部全体の一体感を増す為に良い店で会を盛り上げたいんだ」
・相手にメリットがあるように言い換える
→✕締切が明日までで間に合わないから手伝って
→〇自分がリーダーになって進められる仕事がしたいって言ってたから小さいけどこの案件お願いできる？
・選択肢の提示し断る余白を作る
→✕やってよ
→〇忙しそうですがこのスケジュールでできますか？
・好意を伝える
→面談で地方創生に興味があるって言ってたからこれやってくれる？
→「自分のことを覚えてくれている」

ーいつ依頼すれば受けてくれる？
・「褒める」とセットにする
・威張らない（やれ）、謝らない（ごめんけど）

ー誰に任せるのがいい？
・「適正」と「意欲」がある人に任せる
・「優秀」でも「意欲」がないとダメ
・「意欲」は人によって違うので普段の面談や雑談で把握しておく
・「適正」に関するドラッカーの名言、"人が何かを成し遂げるのは強いによってのみ。弱みは幾ら強化しても平凡になるかも怪しい"
・「仕事を人にアサインする」のではなく「人に合わせた仕事を受ける」

ー不得意が多い人とはどう向き合う？
・すぐ治る短所は改善する
→身だしなみが不潔、など
・短所をポジティブに変換する（リフレーミング）
→「大雑把」は「おおらか」、「面倒くさがり」は「効率的」など
・短所を補強し合う
→個人は短所/長所があるもの
→個人を組み合わせてチームで短所/長所を補強し合えるようにチーム作りをする

ーリーダーに必要なのは？
・共感力
→VUCAの時代、強いリーダーよりチームの多様性が大事
→熱いメンバーがいればリーダーは引いて俯瞰で見る

ー面談はどのように行えばよい？
・緊急ではないが重要なことを聞く（相談）
・いきなり「相談」はハードルが高い
・「雑談」や「冗談」（緊急でも重要でもない話）をしてから「相談」に移る
・緊急な話は業務連絡でよい
・「相談」内容は忘れないようにメモする

ー「丸投げ」後のフォローはどうする？
・フィードバックする
→資料作成をお願いしたらそれが会議でどう役に立ったか伝える
・感謝する
・評価する


ー「任せられる人がいない」場合はどうしたらいい？
・自分がプレーヤーとして優秀だった人の勘違い
・まずはメンバーを信じて任せてみる
・『はじめてのおつかい』と同じ
・任せたのにあれこれ指示を出してはメンバーが成長しない
・60点を超えてればよし、細かい所は指摘しない
・大きな事故だけは起きないようにそっと見守る
・多少の失敗はむしろ今後の成功の糧になる
・「社内」の案件で任せる
・「社外」の案件は慎重に

ー自分でやったほうが早いですが？
・一人では限界がある
・契約件数の例（マネージャー10件、プレーヤー10名の場合）
→マネージャーが5件追加で契約しても25件
→マネージャーか5件った時間でプレーヤーの契約を3件にすれば35件
→さらに今後の伸びしろも大きい

ー「丸投げ」のメリットは？
・成長を促すことができる
・主体性が高まり自分で考えて動くようになる
・モチベーションが上がる
・個の成長の積み重ねで組織全体を強化することができる
・丸投げした側に時間ができて、マネジメント業務に集中できる

ー「丸投げ」のデメリットは？
・結果が読みにくい
・失敗する可能性が高くなる
・時間がかかる
・クオリティーが下がる
・「丸投げ」した側は無責任と思われる
・過労などメンバーの健康被害が起きる
→対策可能

ー任せようとしたメンバーが「私には無理です」といってきたらどうすればいい？
・アシステッドスプリント方
→走る人をバイクや自転車などで物理的に引っ張り、能力以上で走ることにより、限界値を超える感覚を脳と体に植えつける手法
→ビジネスにおいては
①成功体験を見せる
②成功体験を作ってあげる
③成功体験を他のメンバーに教えてもらう
・少し背伸びして手を伸ばせば届きそうな案件に挑戦してもらうことが重要

ー失敗を恐れるメンバーにはどうしたらいい？
・小さな案件からスモールステップを踏む
・心理的安全性を高めるために普段から失敗を許容する文化をつくる

ー指導の際に気をつけることは？
・武勇伝（成功体験）や昔話は語らない
・自分の話なら「失敗談」を語る
・「成功談」は他のチームやメンバーの話をする

ー効果的な褒め方は？
・〇その人の過去と比べて褒める
・✕他の人と比べない
・〇結果を褒める
・△プロセスを褒める（褒めてもよいがビジネスにおいては結果が大事、教育の場合はプロセスを褒めた方が良い）
・ポジティブなことは人前で褒め、ネガティブなことは本人だけにフィードバックする



ー小ネタ集
・「学生キャバクラ理論」
→順番が大事
→〇「キャバクラで働く人が昼は大学で勉強している」
→✕「大学生が夜にキャバクラでバイトしている」
・アンダーマイニング効果
→勉強しようと思った時に「勉強しなさい」と外発的要因を与えられるとやる気が低下する
・ドラッカーの名言"過去のリーダーの仕事は「命じること」だが、未来のリーダーの仕事は「聞くこと」が重要になる"
・ピーク・エンドの法則
→終わり良ければ全て良し
・ピグマリオン効果
→期待されると良い結果を出す
→令和の時代、期待し過ぎも新人潰しの危険がある
・マクドナルド理論
→「どのお店行く？→意見が出ない→じゃあマック行く？→マックというハードルの低い意見が出ることで、それならそれよりもこのお店がいい、と意見しやすくなる」
・シットサンドイッチ
→シット（苦言）の前後に「褒め」を入れる
・成長の「まみむめも」
→任せる、見守る、報いる、目指す、目的提示