あらすじ
第１回日本ビジネス書新人賞「TSUTAYA賞」受賞作品
★令和時代のマネージャー・リーダーのための指南書！
★部下の育成に悩んでいる方・プレイングマネージャーも必読！
「自分でやったほうが早い」「無責任」「仕事を押しつけている」といった理由で、部下に仕事を振らずに自分自身でこなしていませんか？
しかし、それは部下にとっても、リーダーである自分自身にとっても最大のパフォーマンスを発揮できない原因の一つです。著者自身が任せてこなかった失敗経験から、任せることの重要性と部下育成・成長、対応の仕方までをわかりやすく解説。
相手のことを考えた「正しい丸投げ」は、個人も組織も劇的に成長させることができるのです。
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Posted by ブクログ
「任せる」＝「怠け」のようなイメージが私にはありましたが、その考えを変えてくれた本でした。
また、任せることで周りのレベルアップつながることも分かりやすく解説してくれています。
最後には「本を読んで納得したことから取り入れる」とあります。一度にすべての実践をやってみるのではなく、自分のペースで実践し、自分も周りもレベルアップしていこうと思える内容でした。
Posted by ブクログ
正しい丸投げのやり方について書かれた本。中堅社員になってきた人におすすめ。
以下メモ。
人に仕事をアサインする。(適材適所)
相談で重要度高×優先度低のものを引き出す
仕事を選ぶ、つまり減らす
財を遺すのは下、仕事を遺すのは中、人を遺すのは上
ティーチング→複数人へ、育成
コーチング→1対1で、主体性・モチベ
ディレクションも有効。誘導。
自分のコピーを作るではない、多様性
褒める技術大事、リフレーミング
褒めるならオープンな場、叱る時はクローズ。
人と比べない。褒める明確な基準を設ける
共通の目的を掲げて、動機付けする。広い視野で俯瞰し、作業価値を与えていく！
任せる時はWHYが重要。
Posted by ブクログ
やがて自分が不要になる
そう、それこそ目指したいところ
自分のコピーを作ろうとしない
ここは耳が痛い、そうしようとしてた時もあったなぁ
任せうる立場になった人は
一度読んでみたら良さそうな本でした。
Posted by ブクログ
思い切って任せる。細かく指示しない。当人に考えさせてフォローアップする。失敗を責めずの失敗の質を上げていく。
自分の事例では、ある部長が部下のプロジェクトが期日にできるのかと言われて、できます！と答えていたけど内心ヒヤヒヤしてたという話をしていたけど、そういう覚悟を持てと言うことだと思った。
Posted by ブクログ
マネージャーに読んでほしい一冊。
人の特性や得意なものを任せる。
昔は役職や役割で苦手でもやれ！と思っていたが、得意分野をしっかり見極め、本人と認識擦り合わせて任せると職場のストレスが消えました。
Posted by ブクログ
部下をマネージメントする、ってことは難しい。自分と違って、違う考えで動く一人の人間だからだ。マネージメントする側になると、部下のときとは違う見方になる。だからこそ、何故出来ない？やれない？というジレンマになってしまう。ここに書いてあるのは、一つの手法。戒めとして、トライしてみようと思う
Posted by ブクログ
職場で、「結局自分でやった方が早い」と思って仕事を休みの日にやってた時を思い出した。
違うんだよなきっと、任せる力があればきっともっとはやく尚且つ良い方向に進んだんだと思う。
どうしても誰かに任せる時に戸惑ってしまう自分を少し変えられそうな気がする。
まず自分に必要なのは「フィードバック」。やってもらうことが当たり前になるとどうしても感謝も褒めもできなくなる。
もっと伝えなきゃいけない。大切な人を大切にするには言葉で伝えなきゃいけないんだ。
あとはなんで頼んでいるのかを明確にしなきゃいけないな。
丸投げするにもちゃんと説明して、何を期待して、お願いしているのか伝わらなきゃ誰も動かないな。
Posted by ブクログ
マネージャーとしての心得を語る本はあまり読んでこなかったので、新しい発見がたくさんあった
◆印象に残ったフレーズ
風が吹いた時、ある者は壁を建て、ある者は風車を作る
作業内容を伝えるだけでなく、その意図や意義を伝える
アンダーマイニング
やる気がある人にボーナスをあげるよ。などと言った、外発的要因を与えると逆にやる気が下がってしまう
矢の周りに窓を描け
ビジネスは究極の団体競技
◆仕事や生活に活かせるアクション
任せたのならばその過程に口出しをしない。大失敗をしないように見守るだけ
◆自由な感想
失敗しても大丈夫と思える環境を用意する事がマネジメント最大の責務
マクドナルド理論
グループでご飯に行くときにお店の候補が出ない時に「マックへ行こう」というと急に案が出てくる
育成の最終ゴールはメンバーが成長し、自分が不要になる事
Posted by ブクログ
おそらくこの本は私が30代の頃にたくさん読んだ本のまとめ本であるかのような感じがしました。
しかし、まとめて一気に読めるという点では要約本的な意味合いで読むことができます。 内容は充実していました。
Posted by ブクログ
タイトル通り、マネージャー職が部下に仕事を任せる際に留意しておくと良いポイントをまとめた一冊。
自分自身、最近マネージャー職になって上手く仕事の割り振りが出来ていなくて苦慮しているので、自分のできていない点を整理する上で役に立った。
部下にはとにかく任せてみて失敗を許容する。そのかわり、こちらは、失敗しても大丈夫という雰囲気を作っておく、ということは意識しておきたい。
Posted by ブクログ
人に頼み事をするのが苦手。
チームワークがうまく出来ない。
ついつい自分で仕事を抱え込んでしまう。
そんな悩みを解消したくて読んだのに。
まずは自分が部下だと思ってやってみよう。
Posted by ブクログ
部下やチームメンバーとのやりとりで発生する、リアルな任せ方について書かれていると感じた。ただ、ある程度勉強している相手には「小手先」と感じられて逆効果なものもあるように思う。最後に書かれているが、「真摯さ」「誠実さ」の発露としての行動であることを忘れずに活用すべき内容だと感じた。
Posted by ブクログ
仕事の振り方と思いきや、完全にマネジメント・リーダーシップの本でした。
リーダーの仕事は次のリーダーを作ることであり、そのためには『上手に』仕事を任せることが大切であり、自分のコピーは絶対に作らないこと。
そのためには期待を添えて任せた後に、創意工夫の余白を与え、出来に承認を差し上げることが重要である。
Posted by ブクログ
基本スタンス、結果と成果のイメージを伝え、プロセスはほぼ本人に任すスタンスを一貫しています（著書：リーダーの仮面を参照）が、本書を通じて自身のマネジメントを振り返ると、まだ任せられるなぁと思えるポイントがありました。
マイクロマネジメント＝相手の成長を阻害しているくらいに割り切ったほうが、メリハリがつき、こちらも「任せる」レベルを高めることができるように感じます。
性悪説で考えて自分がもっと楽して、その間勉強するくらいに考えていこうと思いました。（今もそうしていますが、一層！！）
★相手に気持ちよく引き受けてもらうために…
＞ 意欲創出
＞ 目的の明確化
＞ 欲求充足
＞ 選択肢の提示
＞ 負担の配慮
伝え方の順番・切り出し方が重要
・仕事を任せる時は、その人の「適正」を見極める。適材適所を意識し、得意分野を伸ばす仕事をアサイン。＊意欲と適正を意識。
・チーム全体・個々人の強み／弱みを見極めて、成果を最大化する。欠点を受け入れ、お互いを補完しあい、チームワークを構築（チームビルディング）していく。攻守のバランスを俯瞰してみてみる。
・三談論法（雑談・冗談・相談）とにかく聞いて、相手を知ること。
・依頼しない仕事を区別する。断るときはきっぱりと少しでも早く（タイミング注意）辞退する理由・素早い返事・「またお声かけください」
★マネージャーの仮面、リーダーの仮面をつけているときは、チームの将来を考える。＊プレイヤーの仮面の時は、今目の前のことを考える。（仕事の前はリーダーの仮面、作業に移ったらプレイヤーの仮面）自分でなくてもできることは手放して任せる。
・メンバーが育つ⇒自分の時間を確保できる＝悪いことではない認識を持つ。
＊空いた時間で相手を知る機会や家族の時間に費やす。
丸投げした後は、適度なフォロー。＊時にはあえて放っておくことも必要。
★ティーチングとコーチングは使い分けが大事。
ティーチング：技術の習得
コーチング：自主性・モチベーションの向上、答えを考える力
プラスしてディレクション（方向性だけを提示）することも有効。相手のも否ベーションを見ながら。
・チャンスで全力を出すために、失敗を経験させることは重要。そのために失敗を許容する姿勢をマネジメントラインは持つ。
★”失敗”と書いて”せいちょう”と読む
★答えではなく、解き方を教える。会議の場ではあえて答えは言わない。メンバーからの発言を促すために、ハードルを下げる。意見の活性化を図ることで、会議を有益な場にする。リーダー・ファシリテーターは判断力と統率力を発揮する。
★褒める対象を見極める。”過去の自分”と比較して成長したポイントを褒める（FB）プロセスではなく、結果を褒める（経験の浅いメンバーはプロセスを褒める）
・相手を洞察することで、潜在的な強みも引き出す。仕事をアサインする。その際に相手だけでなく組織も俯瞰して見ること。（フェアにメンバーを見るため）相対と絶対の視点のハイブリットで見極める。
★モチベーションを上げるためには「任せる」任せる際、
＞達成可能かつ、チャレンジングなタスクを依頼。
＞やる目的を明確に（論点提示 WHY⇒HOW⇒WHAT）
★任せる⇒見守る⇒報いる⇒目指す⇒目的提示
＊ 見守るときは口を挟まない
＊ 成果に応じたFBと褒めることで報いる。
＊ 次のゴールを明示し、目的・魅力を伝える。
＊ やる目的の明示
⇒ 成長のループ
★より効果的に任せるために”タレントマネジメント”を活用。やりたがっている仕事、得意分野（顕在＆潜在）余力（キャパシティ）をマネージャー・リーダー間で共有する。（自分が関係する人のデータベースを構築イメージ）
・空いた時間は組織を強くすることに費やす。（プロボノ）自分自身を常に変化させる。リーダーも失敗を覚悟で挑戦する。
★最終的には誠実さが人を動かすエネルギーになる。論理だけでなくメンバーを大切に思い、成長を本気で考えること（感情）が本質的に不可欠。空気のような孤独になったリーダーこそメンバーが成長した証となる。
Posted by ブクログ
ライフステージが変わるごとに立場や責任、仕事の内容も変わってきて、自分でやればいいやっていう考えが通用しなくなってきたのでこちらを拝読しました。
丸投げは怖いし、投げた先の負担を考え過ぎて、どう支えるべきかっていう思いが先行して実際行動にできずにいました。私の悪い癖です。ですが先日、早速仕事をぶん投げてみたところ「ようやく投げてくれましたね」ってやる気がみなぎっていた様子だったので、サポート側に入って見守ろうかと思う所存です。
『失敗と書いて成長と読む』
故野村克也監督の名言ですが、実際の経験に勝るものはありません。チャレンジはいくらしたって良い。そして失敗によって学べば良い。それらを支え、その失敗をポジティブに捉え、包括できるようになろうと私もまたチャレンジし続けなければ。
Posted by ブクログ
信頼して任せ、結果を褒めて、信頼を得る。
簡単なようで、プレイヤーとして優秀であればあるほど、実践が難しそう。
でも、こうやって成長した部下とは、良好な関係を継続できるのだと思う。
Posted by ブクログ
部下を持つ新任マネージャーの方、部下との関係性に悩むマネージャーの方、忙しいプレイングマネージャーの方にお薦めです。
仕事を任せる前提として、部下の方と信頼関係を構築するコツが書いてあります。
私自身、厳しく叱責すること自体に疑問を感じていたので、本書から良い気づきと学びを得ることができました。
Posted by ブクログ
人に任せるのが苦手との自覚があるため、手に取った本。
任せるときの頼み方や、頼む相手はやる気だけでなく適性のある人にする、などといった、割りと当たり前のことも書かれているが、上司の心得として、また、職場の円滑なコミュニケーションのためのノウハウとして、参考になるところも多いと思う。
•フィードバック、感謝、評価の3つが次の依頼に影響する。
•これからの時代は、組織内に多様性のある価値観が不可欠。リーダーシップも、サーバントリーダーシップや、インクルーシブリーダーシップ。
•失敗を経験させるのがマネジメントの役目、と考える。
•部下に褒めるところがないのは、自分の問題かもと考えてみる。
•心を開いてほしい相手には自分から好意を示す。
•知っていることと、やることは、まったく別物。
Posted by ブクログ
部下に対する接し方をどうすればいいのかなあと考えるときにとても良いヒントを与えてくれる本。相手のモチベーションにつながり、それがさらに相手の経験の蓄積や成長にもつながっていくそんな任せ方をビジネスのサイクルの中で繰り返していければ、またビジネスにとどまらず家庭やプライベートにおいてもそのような人との接し方ができれば、自分だけでなく、周りの人にも良い影響を与えられるだろう。
Posted by ブクログ
仕事をする上で、人に任せるより自分がやった方が早いって思っており、このような本を探していました。
具足例は少なかったですが、スタッフに任せる方法や育成方法について改めて学ぶことができ、他の人にどんどん任せても良いんだって思えるようになりした。
1番印象に残ったのは「知っていることと、やることは、まったく別物です」というところでした。
ビジネス書全般に言えることですが、読んだだけで満足せず、実践して身につけていきたいと思いました。
Posted by ブクログ
他の方も書かれていますが、仕事の任せ方というよりも、チームビルディング力を高めるためのマネジメント手法がメイン。
特に目新しいものはなかったけれど、昨今の時代の流れを汲んでいるので、まとめ本としては読みやすい。初めて部下を持つ方とかにおすすめ。
Posted by ブクログ
任せたら任せきる覚悟を持つとか、自分のコピーを作ろうとしない等に示唆を感じた。
自分の強みには「最上志向」というのがあるが、この場面では良くない働きをしている。自然体だとできないので、任せる時にはちゃんと考えてそのスタンスを取る必要があると理解した。
「任せるより、自分でやった方が早い」は短期的にはそうなんだけど、それでは今後よくないので、実践したい。
Posted by ブクログ
マネジメントを任されるようになってきた中、人に依頼するのが苦手で手に取った一冊。
内容は基本的なことを言ってはいるものの、様々な法則や格言など「なるほど」と思わせてくれる内容であった。
特に叱り方や褒め方は具体的に記載されていて、今後大事にしていこうと思えるものであった。
Posted by ブクログ
僕は山本五十六艦長の「やってみせ」が好きだ。
この本で書かれていることのエッセンスがこの短い文章に全て詰まっている気がする。
「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ。話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。やっている姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず。」
自分でやった方が早いし正確だし教えるのも面倒だしちゃんと出来るか気になるし質問来たら対応するのも手間だし…。
まさにそんな悩みを日頃抱えていた新米マネージャーの自分にぴったりな本。だったけど、内容は「仕事の任せ方」に特化しているというよりはもっとマネジメント論一般に近いものだった。「任せる＝マネジメント」と言っても過言ではないくらい、その２つは深く結びついているってことなんだろう。
そういう意味では、これまで読んできたマネジメント関連の本と書いてある内容は似通っていて、特に目新しい発見は少なかった。とはいえわかりやすくまとめてあった良書だと思う。
アネクドートが多岐にわたるのも面白い。ドラッカーとか野村監督とか老子とかに始まり、挙句にっぽん昔話まで。
Posted by ブクログ
ハウトゥー本
真新しい情報は特になし
ーどのように仕事を任せるのが良いか？
・相手の意欲を作り出す
→感謝する
→褒める
→自分しかできない特別感を出す
・目的を明確にする
→「作業」が「仕事」になる
→「送別会予約しといて」ではなく「部全体の一体感を増す為に良い店で会を盛り上げたいんだ」
・相手にメリットがあるように言い換える
→✕締切が明日までで間に合わないから手伝って
→〇自分がリーダーになって進められる仕事がしたいって言ってたから小さいけどこの案件お願いできる？
・選択肢の提示し断る余白を作る
→✕やってよ
→〇忙しそうですがこのスケジュールでできますか？
・好意を伝える
→面談で地方創生に興味があるって言ってたからこれやってくれる？
→「自分のことを覚えてくれている」
ーいつ依頼すれば受けてくれる？
・「褒める」とセットにする
・威張らない（やれ）、謝らない（ごめんけど）
ー誰に任せるのがいい？
・「適正」と「意欲」がある人に任せる
・「優秀」でも「意欲」がないとダメ
・「意欲」は人によって違うので普段の面談や雑談で把握しておく
・「適正」に関するドラッカーの名言、"人が何かを成し遂げるのは強いによってのみ。弱みは幾ら強化しても平凡になるかも怪しい"
・「仕事を人にアサインする」のではなく「人に合わせた仕事を受ける」
ー不得意が多い人とはどう向き合う？
・すぐ治る短所は改善する
→身だしなみが不潔、など
・短所をポジティブに変換する（リフレーミング）
→「大雑把」は「おおらか」、「面倒くさがり」は「効率的」など
・短所を補強し合う
→個人は短所/長所があるもの
→個人を組み合わせてチームで短所/長所を補強し合えるようにチーム作りをする
ーリーダーに必要なのは？
・共感力
→VUCAの時代、強いリーダーよりチームの多様性が大事
→熱いメンバーがいればリーダーは引いて俯瞰で見る
ー面談はどのように行えばよい？
・緊急ではないが重要なことを聞く（相談）
・いきなり「相談」はハードルが高い
・「雑談」や「冗談」（緊急でも重要でもない話）をしてから「相談」に移る
・緊急な話は業務連絡でよい
・「相談」内容は忘れないようにメモする
ー「丸投げ」後のフォローはどうする？
・フィードバックする
→資料作成をお願いしたらそれが会議でどう役に立ったか伝える
・感謝する
・評価する
ー「任せられる人がいない」場合はどうしたらいい？
・自分がプレーヤーとして優秀だった人の勘違い
・まずはメンバーを信じて任せてみる
・『はじめてのおつかい』と同じ
・任せたのにあれこれ指示を出してはメンバーが成長しない
・60点を超えてればよし、細かい所は指摘しない
・大きな事故だけは起きないようにそっと見守る
・多少の失敗はむしろ今後の成功の糧になる
・「社内」の案件で任せる
・「社外」の案件は慎重に
ー自分でやったほうが早いですが？
・一人では限界がある
・契約件数の例（マネージャー10件、プレーヤー10名の場合）
→マネージャーが5件追加で契約しても25件
→マネージャーか5件った時間でプレーヤーの契約を3件にすれば35件
→さらに今後の伸びしろも大きい
ー「丸投げ」のメリットは？
・成長を促すことができる
・主体性が高まり自分で考えて動くようになる
・モチベーションが上がる
・個の成長の積み重ねで組織全体を強化することができる
・丸投げした側に時間ができて、マネジメント業務に集中できる
ー「丸投げ」のデメリットは？
・結果が読みにくい
・失敗する可能性が高くなる
・時間がかかる
・クオリティーが下がる
・「丸投げ」した側は無責任と思われる
・過労などメンバーの健康被害が起きる
→対策可能
ー任せようとしたメンバーが「私には無理です」といってきたらどうすればいい？
・アシステッドスプリント方
→走る人をバイクや自転車などで物理的に引っ張り、能力以上で走ることにより、限界値を超える感覚を脳と体に植えつける手法
→ビジネスにおいては
①成功体験を見せる
②成功体験を作ってあげる
③成功体験を他のメンバーに教えてもらう
・少し背伸びして手を伸ばせば届きそうな案件に挑戦してもらうことが重要
ー失敗を恐れるメンバーにはどうしたらいい？
・小さな案件からスモールステップを踏む
・心理的安全性を高めるために普段から失敗を許容する文化をつくる
ー指導の際に気をつけることは？
・武勇伝（成功体験）や昔話は語らない
・自分の話なら「失敗談」を語る
・「成功談」は他のチームやメンバーの話をする
ー効果的な褒め方は？
・〇その人の過去と比べて褒める
・✕他の人と比べない
・〇結果を褒める
・△プロセスを褒める（褒めてもよいがビジネスにおいては結果が大事、教育の場合はプロセスを褒めた方が良い）
・ポジティブなことは人前で褒め、ネガティブなことは本人だけにフィードバックする
ー小ネタ集
・「学生キャバクラ理論」
→順番が大事
→〇「キャバクラで働く人が昼は大学で勉強している」
→✕「大学生が夜にキャバクラでバイトしている」
・アンダーマイニング効果
→勉強しようと思った時に「勉強しなさい」と外発的要因を与えられるとやる気が低下する
・ドラッカーの名言"過去のリーダーの仕事は「命じること」だが、未来のリーダーの仕事は「聞くこと」が重要になる"
・ピーク・エンドの法則
→終わり良ければ全て良し
・ピグマリオン効果
→期待されると良い結果を出す
→令和の時代、期待し過ぎも新人潰しの危険がある
・マクドナルド理論
→「どのお店行く？→意見が出ない→じゃあマック行く？→マックというハードルの低い意見が出ることで、それならそれよりもこのお店がいい、と意見しやすくなる」
・シットサンドイッチ
→シット（苦言）の前後に「褒め」を入れる
・成長の「まみむめも」
→任せる、見守る、報いる、目指す、目的提示
Posted by ブクログ
チームで動くメリットは補完し合えること。優秀なマネージャーは俯瞰で全体を見て、自分がどの位置に行くべきかを考えたり、攻守のバランスを取ってチームビルディングをしていく。
目的こそが人を動かす原動力になるので、目的を伝えて共に目指すことでやる気を引き出す。
Posted by ブクログ
本屋でタイトルに目が止まり思わず買ってしまいました。自分は「任せる」のが苦手な方。帯にも書いてあった“「自分でやった方が早い」がなくなる”このくだりに惹かれてしまった。自分の普段の業務に照らし合わせながら読んでました。けっこう図星な内容が多かったのでしっくり来た。
この著者は内容そのものもさることながら、ところどころに出てくる“例え話”がホントに上手だと思いました。難しい内容の文面があってもその後に出てくる“例え話“を読むとかなりしっくりくるところが多々ありました。
明日から任せてみるか！
Posted by ブクログ
任せるコツを超えて、マネジメント方法を記載してくれている。読んでいて思うのは、やはり話を聞くことやフォローすることなどのコミュニケーションすることが重要なプロセスということ。
その上で、正しく丸投げする方法やモチベーションを効果的に上げていくことが任せる上でも重要
Posted by ブクログ
メンバーマネジメント・リーダーとして、メンバーの業務に対し自分の関与度が高すぎるのではと思い、ヒントが欲しく手に取った。
「自分のコピーを作ろうとしていた」「自分と比較していた」「多様なやり方を完全に受け入れられていなかった」と反省するところだらけ、つまりは伸び代だらけだと気付きあり。しっかりと自分に対してリフレーミング。
今後は、多少の見栄え・完成度はどうあれ、メンバーに口出しをせず任せ切る、求められてもティーチングや誘導のしすぎを減らす、ここを実行する。本当にいい意味で丸投げする。また目的もうまく伝わっていなかったのでスローガンのように伝える、持ち運べる言葉化する。
気付きはあったのだが、各章それぞれ抽象度が高く、言い換えれば分かりにくさがあった。重要点に絞り込み、具体のエピソード、例示がもう少し厚くなると行動に移せることが増えると思った。自分が仕事をやる上でも気をつけたい点である。
