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Posted by ブクログ
仕事をかかえこんでしまう人にオススメ。
任せることで、自分もハッピー、任された人もハッピー、結果、好循環であらゆることが上手くいくように感じました。
スキルアップにも繋がる。
またこの本読みます！
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具体的に人に仕事を任せるためにどのようにすればよいか書いており、言われてみれば当たり前ながらできていないことも多々ありで参考になった。
その人にしか任せられない理由や目的を伝えること。
任せた以上中途半端に口出ししないこと。
言う順番が大事。(学生が夜キャバ嬢している、とキャバ嬢が昼学校に行っている、では後者が好印象)
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管理職、マネージャーの方には必須の本であった。
適切な業務依頼は「仕事」ではなく「相手」を中心におく
この本を読んだのは、部署異動に伴い、リーダー職としての職務を全うするため、また苦手である業務依頼を克服するためである。
「業務依頼の仕方」から「適材適所の重要性」「モチベーションの保ちかた」など、管理職やマネージャーとして求められることが、たくさん書いてあった。
特に、適材適所に関して「成功の角度を上がるのは適した人材に仕事を寄せること」とあり、自分自身の新たな学びとなった。
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・育成の最終ゴールは自分が不要になること
・意欲と適性を見抜いて仕事を与える
・陰で支え、存在さえ忘れられくらいがちょうどよい
褒めること、感謝すること、ねぎらう事
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永遠のテーマの書名で気になった。5章から具体的になるので、ビジネス書をちょくちょく読んでいる人はそこから読んでもいいかもしれない。
任せるにしろ、若手とコミュニケーションをとるための基準が明確なのが本書のウリだと思う。
また、失敗しないと成長しないが、何もしない丸投げだと悲惨なことになる、だからバランスをどうとろうか考えるヒントになりそう。
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自分のコピーを作らない。
それぞれの個性を見抜き、適切な仕事量と仕事内容を適度なプレッシャーの中で与えてあげること。
一度仕事を与えたら口出しをせず、丸投げしてあげることで自主性を担保する。
最終ゴールは自分がいなくなること。
モチベーションのあげ方は、原因から対処法を見つけてあげる。
心を開いて欲しい相手には自分から好意を示す。
モチベーションが上がるコミュニケーションを。
空気のようなリーダーであれ。
最も理想的なリーダーは部下から存在すら認識されない。それより劣るのは尊敬される人。さらに劣るのは部下から恐れられる人。
最低なのは部下から馬鹿にされるリーダー。
見返りを求めず与え続けることも大事。
最後は愛。
リーダー、マネージャーの楽しさを下に伝えることがリーダー、マネージャーの責務
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いわゆるピットフォール集としても素晴らしい内容だと思いました．
事細かに書かれているわけではないけど，自分も周囲も成長したくて，何がなんでも改善したくてもがいている人なら，行間から読み取れることは無限大と言ってもいい．入門書としてここから広げてもいいし，散々読んできてモヤモヤと頭の中に散らばった思考をまとめるのにもいい．コレは常にデスクに置いておきたい一冊になった．
Posted by ブクログ
メンタル面を重視して居る本だが、わかりやすく、気付きもそれなりに多かった。
まみむめも、で覚える育成のコツは特に分かりやすいなと感じる
誰かに伝えてみよう。
ま：任せる
み：見守る
む：報いる
め：目指す（ここからは次のタスクへ）
も：目的提示
Posted by ブクログ
バリバリのプレイヤーからマネジメントやリーダーの立場になった人はぜひ読んでおくべき一冊。
まだまだやり方は間違っていたけど、少しずつ任せることができるようになってきたから、これからは正しい丸投げを実践していこうと思います。
専門職なので、ビジネス用語とかはあまり知らないので、ビジネス界での理論とか著名人の言葉とかがとても刺激になりました。
Posted by ブクログ
とても読みやすい文章に実行しやすそうな実例がありわかりやすかった。
部下に対しどう仕事を託すか、自分がどう立ち回るべきかは、必ずうまくいく必勝法などないと思うが、かなり良いアプローチはできるんじゃないかと思う内容なった。
Posted by ブクログ
人の成長を促すのは、任せる事から始まる。
任せ方にも、意欲と適正をその人の個性＝良さで判断して取り組めるのが、良いリーダーの証。
任せた後も、最後には感謝の表現と次への成長への後押し。
インクルーシブリーダーシップを発揮して、現代にあったそれぞれの任せるコツを磨く事が重要と説く。
失敗をさせるマネジメントが、結果自分で考え、自分で進む事で成長を促すサイクルに繋がる。
人を見る視点として、リフレーミングの要素は重要。
ポジティブな視点で見方や前提を変えれば、誰でも長所になりうる事を大事に。肝に銘じて忘れない。
早く周囲を成長させ、俯瞰の視点を持ち個人として更に成長し続ける事、今いる世界から越境する、変化を好む。
結果、存在さえ忘れられる、空気のようなリーダーに。
事あるたびに見返して、立場も加味して自分に問い続けよう。
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「任せるコツ」は、部下に仕事を任せるための基本的な考え方を解説した書籍です。具体的な事例と図解を用いて分かりやすく説明されており、部下を成長させるためのヒントも満載です。
一方、内容は薄く、具体的なアドバイスも少ないため、より実践的なノウハウを求めている方には物足りないかもしれません。
補足
本書は、著者の経験に基づいて書かれており、現場での実践的な視点が随所に盛り込まれています。特に、部下を信頼して任せることの重要性や、部下の成長を促すためのコミュニケーションの取り方などが詳しく解説されています。
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任せる事は、非常に難しい。
当然、自分で行った方が早いし良い結果にも繋がる、しかし自分のキャパが狭まり、部下達も成長出来ない。
本には、″チームに任せる人がいないというのは、私はマネージャーとして無能です、と言っている様なもの。自分がやった方が早いというのは、育成を無視し組織を弱体化させる罪です。″と書かれてた。
書いてある事も十分理解出来る。
また、以前聞いた言葉で、自分でやると早く目的地に着くが限界がある。周りに任せると、ゆっくりだがより高い目的地に行ける。
本当にその通りだと感じる。
先ずは、難しいからやらない（出来ない）、ではなく、メリットを理解し、頭に入れておく事が重要だと感じる。
学生キャバクラ理論、姑と和尚の話し、は非常に腑に落ちた。よいインプットが出来た為、いっぱいアウトプット出来る様に頑張ります！
Posted by ブクログ
人に仕事を任せる上で自分が持つべきマインドセットを学ぶことができました。
自分でやった方が早いと思うことも多いですが、それでは部下も成長しないままなので、結果的に未来の自分の首を絞めてることになるんだと気付きました。
うまく任せて成長を促せるようなそんな存在になりたいです。
Posted by ブクログ
今までありそうでなかった任せ方の本。基本的な内容だが、新鮮に感じた。仕事上で、正しい効果的な丸投げの仕方が分かる。丸投げの仕方は、任せるのは優秀な人ではなく、相手の適性や意欲をみる。
過去、周りで丸投げする人を多くみてきた。本書のやり方とは違い、自身の評価を求めて、相手の成長は考慮していないことが大半だった。本書では、間違った丸投げをされそうになった場合の対処も学べる。
Posted by ブクログ
132ページ
◾️正しい丸投げ
相手のみになって考える
その依頼がどのような役に立つか、目的を伝えている
相手の余力の配慮がある
断ることができる余白がある
相手にとって適度なチャレンジがある
プレッシャーと期待が過剰でない
感謝の気持ちがある
マネージャーでなくとも、後輩ができ、仕事を教える立場になったら読みたい本。
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任せるコツ
丸投げもいいことがある 悪いことよりいいことを大きくする
頼み方 相手に対して
①意欲創出
②目的明確化
③ 欲求充足（利他的。相手のメリットにフォーカスして）
④選択肢の提示（相手の逃げ道作って依頼)
⑤負担への配慮（極力負担ないように工夫）
①意欲創出には
褒める、感謝する、自分しかできないという特別感持たせる
依頼の後はフィードバック フィードバックは感謝とと評価 必ずねぎらう
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本書は人に任せる難しさや大切さにフォーカスを与え、解決の道筋を示してくれています。私も一時期「自分でやったほうが早い」から抜け出せず仕事が減らないことがありました。勇気を持って人に仕事を任せると、その人なりに考え行動して解決してくれました。もっと早く出逢いたかった本です。
Posted by ブクログ
会社の同僚からもらった本。
マネジメント、育成の本でもある。
・気持ちよく引き受けてもらえる依頼とは？
・1on1の重要性と話すべき内容とは？
・相手のモチベーションを上げるには？
など、なんとなくふわふわした理解に留まる事柄が文章でまとめられている。
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【感想】
最近リーダーという立場になり、後輩に「任せる」ことができていなかった為読んでみた。
1番印象的だったのは、何かを任せるときは、目的を伝えること。任せた後はフィードバックして感謝と評価を伝えること。ただ丸投げするのではなく、適した人に任せられているか、何故その人なのか、を伝えずに任せてしまわないようにしなければいけない。考えると当たり前だが意外とできていなかったりする。
また、ギクっとしたのは、「共通目的をつたえともに目指す」という部分。自分自身が会社の理念に共感し、社会に対する価値を見出し、それを伝えていく必要がある。目的意識。
【ポイント】
①前提
・メンバーの適正、潜在的な適正をみつける
3談論法、緊急ではないが重要なことを聞き出す
②任せ方
・目的や、相手に対するメリットを伝える
・意欲と適正を考慮して任せる
・信じて任せる、チームとしての成長を考える
・褒める
❌水平 ⭕️垂直
③任せた後
・フィードバック、感謝、評価を伝える
Posted by ブクログ
リーダーになると成功とは「他人を成長させること」になる。ジャック・ウェルチ
メンバーの人となりを把握するために、とにかく聞いて聞いて聞くこと。
①相手をやる気にさせる。②目的を明確化する③どう役立つのか意図や意義も伝える。
相手にメリットがあるように言い換えて伝える。
頼みづらい案件は断る余白を与える。
好意を伝える。
褒めた後に頼む。
意欲と適正を考える。
褒める、感謝する、労う→評価
相手のレベルに合わせて話す。
傾聴と質問を繰り返して答えを引き出して、その答えを決して否定しない。
例えばメンバーが出してきた案が、他から賛同が得られないと気づいた時、ダメ出しではなく他部署はなんと言うと思うか？と相手に考えさせる。ポジションチェンジ。多角的視点を得られる。
小さなことから丸投げして行く。
失敗しても問題ない環境作り。叱らない、責任を取らさない。
【褒める】
リフレーミングが効果的
大雑把→おおらか
頑固→ブレない、自分の意見がある
成長を褒める
プロセスを褒める（新人）次第に結果を褒めるにシフトする
何もない時は「伸びしろ」を褒める
ネガティブなことは本人だけに、ポジティブなことは人前で。
他人と比べて褒めるのではなく、本人の成長や独自の長所を褒める。
【成長ループまみむめも】
まかせる→適度なチャレンジを任せる
みまもる→相手を信じて口を出さず見守る
むくいる→成果に応じてフィードバックし褒める
めざす→次のゴールを示し誘導する
もくてきていじ→何故やるか明確にする
心を開いて欲しい相手には自分から好意を示す
Posted by ブクログ
⚫︎ビフォー
丸投げとは無責任な仕事の振り方であり、マネジメントとは程遠いものである。
⚫︎気づき
・メンバーを今の自分と比較しない、昔の自分と比較する。
・自分でやった方が早いは現在いがあり、任せた人が成長すると掛け算で返ってくる。
・中途半端な丸投げはしない。マイクロマネジメントはやる気を削ぐ。任せたらなら最後まで任せる。
・正しい丸投げは相手に達成感を与えるが、間違った丸投げは人を潰す。
・部下の成長フェーズによって、ティーチングとコーチングの割合を変えていく。間のディレクションが良い。
・正しい叱り方は、指摘→指導→誘導の順ですすむ。
・苦言をポジティブなワードで挟んで伝える。
⚫︎todo
・部下の成長フェーズに注視し、適切に丸投げをしていく。
Posted by ブクログ
「自分でやった方が早い」から自分でやる、人に頼まない、頼めない人は、個人能力がある人に目立ち、この帯のキャッチコピーを見て書店で手に取って買ってみた。
ピンとこないというのが感想である。
・これ系の本（人の動かし方、リーダーシップの取り方に関わる本）が世には沢山出回っていて(※「人を動かす」が最も有名)、それらの言い換え、視点変えをした本。
・誰がターゲットなのだろうか、序章でＰＴＡを任された、マンションの管理人を頼まれたなど主婦などを含めた一般人向けなのかなと思ったら、後半はマネジメントの話やチームの育成の話になって、「ん？誰向けだ？」となった。
・これ系の本を読んできた人にとっては、やや退屈でまとまりのなさを感じてしまう部分もある。(飲みにケーションの話題とかはなんでここで出てきた？という印象)
・章立ての意図と1部と２部で何を伝えたいのかが、伝わりにくい気がする。というのも、目次を見ても頭が整理されないし、結局何が言いたいのかが最後まで分かりにくかった。
ただ、学びがないわけではない。
・任せるときは、対等でなくてはいけない。上からでも下からでもダメ。下から、つまり「本当に申し訳ないんだけど」と謝りながらの依頼は本当にやる気がなくなる。萎える。上からだと強要になるので基本的にモチベーションは上がらない。
・ほめ方やモチベーションの上げ方に関しては、再確認する機会になった。
・「任せる」や「丸投げ」などのキャッチなフレーズを用いることで初めてこれ系の本に出合う人にとっては魅力的に見える本。
「自分が何でもやってしまう」「自分が何かをやらされている」という立場の人たちに向けて、「任せることを許してほしい」という目的にし、章立てを
・任せるための下準備と予備知識
・メンバー内で「任せる」ためには？
・リーダーとして部下に「任せる」ためには？
・共通して大事なこと
みたいな感じの方が、読者の整理がしやすいように感じた。
生意気な感じのレビューになってしまったが、メモとして置かせてください。
Posted by ブクログ
チーム運営や部下育成の心得的な内容。リーダーやマネージャーになり立ての人や後任を育てたいリーダー向け。実際これを全部やるのは難しいとも思うけど立場により人それぞれ刺さるポイントは何かしらあるのでは。ギブアンドギブの姿勢で存在を感じさせないリーダーを目指すべし。
Posted by ブクログ
どうもピンと来なかった。
「任せる」「依頼する」「丸投げ」あたりの用語が整理されていないのが原因かな。キャッチーにするために、「丸投げ」という言葉を使いたいんだろけど。
あと、育成だとかモチベーションだとか、話を広げすぎてるのも、ピントが合わない原因かと。
「依頼」というのは、一般的に思われているよりは高度なスキルが必要なので、ビジネス書としては需要がある。なので、「丸投げ」みたいにネガティブな意味合いがある言葉を使って、読者を混乱させなくても良いのになあ、という感じ。
Posted by ブクログ
日常で任せるというよりは、マネージャーという立場で人に安心して任せるコツをかいたもの。
ビジネスの中で、自分の立場にマッチするととてもためになるなと思う。
Posted by ブクログ
マネージャのための部下に仕事を任せる方法、考え方についてまとめられた本。なかなか仕事を部下に振れない人が陥る状況など基本的な内容がしっかりおさえられている。面白かったのは、最も理想的なリーダは部下から意識されない人。それより劣るのが部下から尊敬される人。さらに劣るのは部下から恐れられる人。最低なのは部下から馬鹿にされている人。空気みたいな人が一番いいと言うのが面白い。自分もそんなリーダになってみたい。
Posted by ブクログ
納得感があった部分や新たな気づきを抜粋
▼頼まれた相手が意欲的に取り組むには
・感謝される
・褒められる
・自分しかできない特別感
・目的の明確化と結果のフィードバック
▼意欲と適正をマッチさせる。意欲の方向に合わせて仕事にアサインする。
ドラッカー"人が何かを成し遂げるのは強みによってのみでかる。弱みはいくら強化しても平凡になることさえ疑わしい"
不得意なことをやらせて克服させるよりも、強みにフォーカスする
意欲(モチベーション)の種類
・貢献したい、人の役に立ちたい、世の中を良くしたい
・褒められたい、出世したい、高給ほしい
・成長したい、達成感がほしい、経験をつみたい
意欲＝want
適正＝can
▼Z世代の傾向
昇給や出世へのガツガツした意欲はさほどない。
成長欲求、存在意義を重視。
話をしっかり聞いてもらいたい、頻繁な承認を求める、多様性の尊重、上司のやり方を押し付けられたくない
▼自分でやった方が早い
長いスパンで見るとメンバーの成長の機会を奪っている。
相手に任せて少しの失敗は投資と思い経験させる。大きな失敗はしないように見守る。
失敗させないことは良いマネジメントではない。
小さな失敗は積極的にさせる。
自分で考え自分で進むことで成長させる。
(子育てもそうありたい…)
失敗しても大丈夫と思える環境を用意する。お叱り、責任を負うのは上司の役割。
▼中途半端な丸投げはアカン
任せるなら相手の主体性を大事にする。細かいことをいちいち指示していると支配型リーダーシップ(一昔前の上司。強力なトップダウン)になってしまう。
目的地を示す。そこへの辿り着き方は本人に任せる。
十分な準備と適度な期待(プレッシャー)を与える。
▼ティーチング(答え、やり方を教える、スキルを身につけさせる)からスタートし、コーチング(答えを引き出す、相手が自分で動けるようにする)の比重を増やしていく
▼成功体験の意味
能力を上げる目的より、マインドを変える目的。
自信をつけて、広い視野で、広いフィールドで活躍できるように。ポジティブマインドを身につける。
▼褒め方
絶好のタイミングは人に紹介するとき。親バカ、上司バカになる。
メンバー平等に褒める。
▼叱り方
・本人だけに伝える
・柔らかい言葉で伝える
・最初に今までの功績を称えて感謝する
・最後にこの先も期待していると伝える
・部下への叱責は自分への戒めと捉える
そもそも叱らない。下記が建設的。
指摘(何が問題だったか)
→指導(なぜ問題か、どんな問題があるのか)
→誘導(改善できるよう一緒に考える)
▼モチベーションの上げ方
モチベーションを下げる要因
1.やりたい仕事ではない →意欲と適正を考える、意欲とマッチしていない場合は意欲との関連性を見つける
2.向いている仕事ではない →同上
3.仕事に意義を感じない →目的を伝える。作業自体を目的としない。テームとしての目的。広い視野で作業の価値を高めるような目的。
4.将来性がない →同上
5.仕事にプライドが持てない →同上
6.上司が見てくれない →褒める
7.評価されない →同上
8.期待されていない →任せる。サイモンシネックのゴールデンサイクル理論。why→how→whatの順。任せる時はwhy(何のために、この仕事の意義)を大事に。
9.仕事に達成感がない →同上
10.成長を感じない →同上
▼成長ループ
ま 任せる
み 見守る
む 報いる(褒める、フィードバック)
め 目指す(次のゴールを示す)
も 目的提示
ま に戻る
▼越境力
リーダーとしては異なる分野での能力やマインドも必要。失敗覚悟で学ぶ。広い視野、高い視座。
▼管理職、マネジメントの魅力
管理系よりもプレーヤーでいたい。
→マネジメントになってチームを持つということは喜びが何倍にもなること。チームメンバーが活躍したり成果をあげたり昇進するたび、単純に喜びが増えてお得。
メンバーの成長がマネジメントとしての成功。
▼格言的なやつ
巧みに人を利用するのは、不器用な誠実さに及ばない →誠実、真摯さが大事
信頼関係の重要性
