あらすじ
平凡なチームと最強のチーム、その違いはモチベーションの高さにあった！ 本書は、企業変革の風雲企業、（株）リンクアンドモチベーションの代表が、科学的にメンバーの「やる気」を高める20の手法を紹介。「部会、社内報などで、定期的にメンバーの名前を取り上げる（スポットライト効果）」「自社の採用活動に、メンバーを参加させる（リクルーティング効果）」「細かい小目標を設定し、今やるべきことを明確にする（マイルストーン効果）」「同じような悩みを抱える他者と、その悩みを共有する機会を創る（マッサージ効果）」など、確実に効果があがる実践的ノウハウが満載！ さらに、著者の会社で行なわれているさまざまな実験的取り組みも紹介。3カ月を1年ととらえる独自のカレンダー作りやゲーム形式の評価制度など、目から鱗のユニークなアイデアばかり。いまいるメンバーで、弱小チームを最強チームに変貌させる、画期的な経営手法を一挙公開！
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Posted by ブクログ
「モチベーションマネジメント」と聞いて、自分自身のモチベーションをマネージメントする本だと思っていましたし、事実そういう本は多いのですが、この本は全く違います。
組織の経営の仕方に、成員のモチベーションを高める工夫が必要であるということ、その方法が書かれています。思えば、いくら自分自身のモチベーションを高めようとしても、会社が社員のモチベーションの有無を軽く見ていたり高める方法をとらなかったり、逆にモチベーションを奪う施策をとってしまったりすると、モチベーションが裏切られる形になり、個人にとっては非常につらい体験になります。
では、なぜそれが経営上もよくないことなのかというと、筆者が冒頭に書いているように、「人材こそが企業成長の最大最強の資源である」からです。
一介の社員である僕にとって★３つなわけは、あまりに理想的な筆者の会社と自分の会社を比べてしまい、どうすることもできない歯がゆさからですが、筆者の主張自体は素晴らしいものであると思います
Posted by ブクログ
部下のモチベーションをマネージメントするための原則、方法が記載されているが、学生へのモチベーションをマネージメントするためにも応用できそう。
P46 モチベーションマネージメントの用件「影響力」と「信頼性」リーダーは、すごい、こわい、ありがたい、すてきの4ワード。私に足りないのは、特にこわいかな。
ロールモデルの重要性、これも実習初日に学生に伝えれば、学生、臨床ともに相乗効果となりそうだ。
部下は、上司の想像する10倍以上、自分の仕事に対する評価や感想を気にかけている。これも耳が痛い。確かにそういう面はある。患者に評価されるのが一番、教員に評価を求めるより、患者さんにとは思うが、やはり、教員の評価は学生にとっては、比重が高いようだ。十分、教員が評価することで、自信がつき、患者とも向き合えるようになるのかもしれない。ほめることも注意することも、気づいたその場で、その姿勢がいつも気にかけているということを伝えれることにもなる。あと特に参考になったのは、クライテリア効果 MUSTとWANTをはっきりさせること。何か（仕事や学習）を達成するためのモチベーションには役立つが、患者の闘病意欲（努力してもどうにもならないような現実に直面している場合）のマネージメントとの違いについて考えてみたい。
