著者はフリーの専務を務める川西康之氏。1983年生まれ。東大在学中に起業。その後2016年にフリーに参画されたらしい。
感想。とても面白い。フリーの1→10、10→100のお話。
備忘録。
・フリーは2019年に上場。当時は年商50億円、従業員400名。2025年には年商330億円、従業員2,000名にまで拡大。
・本書は組織づくりの話だが、本題を始める前に「資金と成長戦略が揃っていることは大前提」と付言されている。その通りだ。
・組織づくりの中核は、フリーらしいカルチャーを全社員に浸透させ、それを一人ひとりが体現すること。制度やルールはそのためにある。組織内のあらゆる制度や施策を、ミッションやカルチャーを軸に、矛盾なく整合させることが、組織作りにおいて重要。
・ミッションやカルチャーは、組織がまだ小さいうちから段階的に発信していき、その考え方に共感してくれる人を集めていくのが効果的。人のマインドセットはそう簡単に変えることはできないから。
・ミッションは北極星、ビジョンは山頂。この例えは今まで聞いたなかで一番しっくり来る。
・異なる役割の組織同時を束ねるには、接着剤としてカルチャーやミッションが大事になる。
・まずアウトプットする。そして考え、改善する。
・採用基準としての「たけのこ人材」。成長の速さ、しなやかさ、環境適応力、地盤の強さ。とくに成長スピードと変化への強さを重要視。優秀な人材とは「入社後に活躍してくれる人材」。共通点は、仕事を前向きに楽しみながら、ハードワークをいとわない姿勢を持っている人。
・幹部候補の採用では、佐々木社長が一番先に面接する。
・ミッションとカルチャーと、評価制度をそろえる。
・評価や目標設計へのAI活用。対話がしやすい。
・フリーの育成方法。アサインメントを決め、高めの目標を設定し、3ヶ月間全力でその目標に取り組んでもらい、取り組み結果に対して率直なフィードバックを行い、次のアサインメントを考える。ＯＪＴこそが最も実践的で、成長に繋がる育成手段。
・社員一人一人のグロースビジョンを会社側がにんひきしておく。
・ムーブメント型チーム。ミッションに共感して集まった仲間たちが、自律的にアクションを起こし、その熱狂が周囲に伝播することで、より良い相乗効果を生み出していく。
・自立型組織と、ボトムアップ組織は別。
・健康的な会社を作る。健康的な会社とは楽な会社ではない。筋トレを行うかのように、適度な負荷が必要。
・フリーは原則出社型。
