五十嵐剛のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
・メンバーの夢や理想に沿った役割（社会的存在意義）を与える。指示を出すときに役割指示を行うと自主性や生産性アップに繋がる。誰かの役に立っていることの実感を持たせ、役割に感謝の一言を伝える。また、役割付与に際して誰のために仕事をするのかを意識づけする。
・直属のメンバー（リーダー層）外に声をかけるときは、リーダー層を交えて一緒に聞く。
・指示は自分の言葉で、本心から発する信念レベルに昇華させて伝える。それを基に、今度はメンバーが自分自身で決めてもらい、信用する。上から指示された事項でも、細部をチームで決められるときはメンバーのやる気が変わる。
・トップダウンの指示はそのまま伝えない。伝言役にはならない。上層部の発言の背景や目的を解説しながら伝える必要がある。
・チームメンバーが決めた方針に不足点がある場合は認めたうえで、もう少し追加で検討できないかと差し戻す（Yes&More）。
・チームでの一体感を醸成するためには「一緒に作業する」プロセスが重要。
・プロジェクトの立ち上げにおいては、リーダーが責任を全て負うことを明言し、問題発生時の対応を保証する。これにより、チームメンバーじゃ保身を考える必要がなくなり、安心して実力を発揮する。
・リーダーが手を動かし過ぎるのではなく、基本的には任せつつ、決して万能ではない、弱い所、出来ない所をメンバーに見せていく。
・「役職に関係なく全員をリスペクトする」宣言をすることで、感じたことや提案を安心してリーダーに伝えられるようになる。
・メンバーには４つのタイプがあり、それを見極めて役割付与や指示出しを行う。
Dominance主導型：責任感と自信、リーダーシップ。チャレンジングな仕事を意気に感じる。
Influence感化型：社交的で楽天的、発想が豊かで対人関係に優れる。あなたならではのアイデアに期待しているとの発想力に期待。
Steadiness安定型：配慮と協調、他社からの評価を気にする。日頃の行動に感謝（評価）し、新しい仕事を依頼する。
Conscientiousness慎重型：論理的。計画的に仕事を遂行し、細部確認に慎重。指示は論理的、具体的、定量的に行う。督促しすぎない。
・ピーク・エンドの法則…メンバーを叱らなければならない時、最後は自分を落としてでも優しい言葉で終わる。
・メンバーとの関係性構築・強化には双方向の「相談」をリーダーからも積極的に行う。「報連相相」レベルを意識する。
・メンバーがミスしたときは最優先は「大丈夫か？」の一言。傷ついたメンバーをいたわり、次に向けた品質向上に全力を尽くさせる。窮地に陥ったメンバーにはお腹を満たし、見捨てない姿勢を見せることも重要な局面がある。 -
Posted by ブクログ
メンバー全員の力を引き出し、チームを成功に導くこと
スローガンの効果は絶大
「できること」と「やりたいこと」の重なりを意識して役割を設定する
「ゴール」と「期限」の２つの組み合わせで優先順位を指定してあげる
メンバーはなかなか自発的には課題を相談してこないので、相談や報告をしやすい場をつくる
人は、自分で決めたことにしか動かない
職場にいるときは自分は、リーダーという役割を演じる役者だと思う
報連相・相
メンバーに自分で考えさせることがマネジメントの醍醐味
→
リーダーとしてやることが丁寧にわかりやすくまとまっていた、リーダーとしてやることに悩んだら立ち返りたい一冊
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Posted by ブクログ
30代課長サラリーマンです。
管理職なりたてで、管理職って何をしたら良いのか、悩み購入。
プロマネでも管理職でも参考になることは多いが、人数が多い企業や粒揃いのメンバーがいる前提の話も多い。
スタートアップや成長過程の企業では、大抵、経験が浅く、基準もなく、メンバーのレベルや社内教育のレベルもバラバラなメンバーのみでチームビルディングを求められる。
という人には向かないかも。
以下、自分で感じたことや学びなどを残しておきます。
"誰もミスを犯したくて犯す人はいない"
"なぜミスが起きてしまったのか本当の原因はなにか？それを担当者としっかり話せているか？？"
◯学び
・積極的に自分の能力の不足を開示すること。
これは逆の立場から考えても確かになぁー！となりました。人の役に立ちたいという本能があり完璧すぎる人に対しては役にたつというイメージが湧かず、寄り付きにくいとおもった。
◯疑問に思うこと
・できること、やりたいこと、２つ重なる範囲に役割をつくるとよいと言っており、
人数が少ない中で実現するのはなかなか難しい。やりたくないことであっても目の前の仕事に対して、無心で頑張れる人。
というか、そんなことでやりたくないだとか言う人は使えん。
後半で"人は自分で決めたことしか動かない！"と
教訓のように語っており、自分で決めてもらうよう"どうやって？"内側からやる気を出してもらうか、必要であるとおもう。
・役割指示に徹する宣言
役割指示で自発的に動く部下がいる前提の話である。大抵はいないので困る。メンバーを信じきれていないだけかもしれないが、"経験者無し、未熟なメンバーのみ"でのチームビルディングがあると良い。大体の成長過程の企業はおなじような状況にいるのだとおもう。
とはいえ、役割と目標を与えるのはリーダーの役割であり大切であると共感できる。
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Posted by ブクログ
、 モチベーションを上げるhowと
心理学的アドバイス
・トップダウンよりボトムアップのほうがモチベーションが上がる
・役割と権限を与えることでメンバーが責任を持ち自ら動く
・直接指示する人間を限定することで効率的に組織が動く
やる気を出すためには
数値目標を示すのではなく、
数字の先にある夢や理想を共有すること
得意分野に沿って役割を与える
・コミュニケーション担当
・FB 担当
・数字管理担当など
メンバーに役割指示を与えるときは
・ゴール
・納期
の2つの組み合わせで優先順位を指示する
直下のメンバーは7人が限界
階層をつけてみられるメンバーを7名以下にする
仕事の割り振りは均等にしない
ひとりは進捗報告、部署調整に宛て課長代理の経験を積むようにする、かつ緊急の仕事がでてもその人が対応できるためパンクしない
一人分の手を余らせておく
・納期遅延を起こさないことが何よりも大事
人事評価の連動を明確にし、影響しそうだとともったら即報告を絶対ルールにする
・人は自分で決めたことにしか動かない
・組織の責任はすべてわたしが負う宣言をする
・叱るときも最後は優しい言葉で
・目先の報告連絡にとらわれず、まずは関係性構築のためにこちらから相談をする
・定時外の連絡はNG