パティ・マッコードのレビュー一覧

NETFLIXの最強人事戦略～自由と責任の文化を築く～

優秀な同僚と働けるという環境は、何にも変えがたい労働条件

社外のために手間をかけて作った資料を、社内では一切使わない会社は多い

データは重要だが、多くの人はこれを信用しすぎている。なぜなら、失敗したときの責任転嫁ができるから。

売り上げの８割は２割の人や部門が生み出している。故に、成功の鍵はスター人材をコア事業に集中できるか。スター人材の職務範囲は不平等に広くすべき。

NETFLIXの最強人事戦略～自由と責任の文化を築く～

これまで人事戦略という分野には注目したことがなかったが、チームをつくり、組織マネジメントしていく上では欠かせない。むしろ企業が成長させていくには、こういった採用・組織マネジメントは一番重要なんじゃないかと思うくらい。普段立つことのない視点だったが故に新しい発見が山のようにあった。

採用側の視点を理解することができれば、今後就活やキャリア選択の際に大きく役立ちそうなので、関連書も読んでみたいと思った。

またアメリカの大企業は日系企業のカルチャーとはだいぶ違った印象を受ける。特にコミュニケーションの取り方とか。批判を恐れず誰もが臆することなく意見を言える風潮があり、1人1人が明確な目的やビジョンを持っている。世渡り上手のような人は生き残れない。

NETFLIXの最強人事戦略～自由と責任の文化を築く～

奇抜な制度の裏には
netflixが徹底的にこだわった文化形成、環境作りがベースにあるからこそできることであって

会社が成長していくための最適な手段の一つだなと感じた。
日本企業で丸々は実行できなくても
透明性、直接伝える、フィードバックは丁寧に適切に
いろんなことができる可能性を感じた

NETFLIXの最強人事戦略～自由と責任の文化を築く～

NETFLIX創業時メンバーであり、元NETFLIX最高人事責任者の著書。
巨大企業著伝あるあるの「それ弊社では無理」な内容は少なく、学びが多い。また書き手の実力がたかく、最後まで読みやすいのも特徴。
日本においてはリストラに対しての制約が非常に厳しいが、それ以外は会社に落とし込める記述である。

〇優秀人材にとっての最高の報酬はなにか
・他のハイパフォーマーとチームを組んで学び合えることが、最も強力な決め手となる。
・ハイパフォーマーを採用することは優れた従業員特典である。
・ハイパフォーマーを採用するには、ボーナスやストックオプション、高額な給与、昇進の確約でさえ、決め手にならない。
・ハイパフォーマーに絞ることで離職率も低減する。
・ハイパフォーマーにとってのモチベーションは人材濃度と魅力的な課題
・優秀な同僚と達成すべき成果の周知徹底、この組み合わせが、パワフルな組織の秘訣である。
・エンパワーメントやエンゲージメント、ベストプラクティスなんて効果が薄い。
・ハイパフォーマーな同僚と難題に挑戦できる環境は、ハイパフォーマーにとって最も重要な要素。
→人事制度で管理したり、やる気を引き出す施策は意味がない。

〇従業員に学習させるべきこと
・属する事業のしくみを正しく理解することが何よりも大切な学習。
→どんな従業員の能力開発研修よりもためになる。
・フィードバックは頻繁に行う。

〇事業推進および会社成長のポイント
・マネージャーは成功しているスポーツチームを参考にすべき。優れたスポーツチームは絶えず新しい人材をスカウトして布陣を入れ替える
→マネージャーの仕事は強いチームを作ることであって家族を養うことではない。
・重要でない評価指標に固執しない。絶えず見直して良い。
・今のチームがこの先必要なチームになる事を期待してはいけない。
・6ヶ月後に必要な人材を今雇う
・従業員に一貫してとってほしい行動をとなえつづけ、それを実行させるための規律を定着させる。
・パフォーマンスの高い企業は意図的に不平等主義である。業績にインパクトを与えられる部署に重点的にスター人材を配置すべき。
・従業員の才能と情熱が、会社の目指す将来に合っているかを見極め、他社の方があってれば積極的に解雇する。
・ビジネスリーダーの役割は、すばらしい仕事を期限内にやり遂げる、優れたチームをつくること。これが経営陣のやるべきことだ。
・優れたチームとは、これからどこに向かおうとしているかをメンバー全員が知っていて、どんなことをしてでもそこに到達しようとするチームのことだ。

NETFLIXの最強人事戦略～自由と責任の文化を築く～

この本が誰に向けて書かれているか、でいえばスタートアップやこれから変化を起こしたい企業の人事、もしくは組織作りの責任者であることは明確であるが、この本を読むことで得られることは上記の人以外にも十分あると感じた。
内容として、同じアメリカの企業であってもショックを受けるような内容であるならば日本の企業であればなおのことだと思う。もちろんどの企業にも、どの国でどのような人たちが何のために在籍しているのか、という文化や体系に縛られずにはいられないことを考えると、本書の内容をそのまま実践する、ということはまず不可能だと思うし、そういうことを促すような内容ではない。
Netflixというスタートアップが世界の通信量の1/3を占めるような規模で席巻できたことに、人事や企業文化という機能がどのように活かされているのか、大いに学びになると思う。

NETFLIXの最強人事戦略～自由と責任の文化を築く～

日本とアメリカは全然違うと思った(アメリカで成果を出している一例としてはとても興味深かった)

・能力の高い人を採用しなさい
・いらなくなったら解雇しなさい
・福利厚生はいらない、なぜなら最高の仲間こそが福利厚生だから

NETFLIXの最強人事戦略～自由と責任の文化を築く～

Netflixの急成長話を支えた人事論の話。

リーダーの仕事は
・チームをハイパフォーマーだけで揃えること
・お互いを批判できる透明性の高い組織づくり
・少人数で常に議論する社風に
・承認フローや人事考課など無駄を極力省く
・経費も上限を無くした
・莫大な利益をもたらす社員を残し、そこそこ利益を上げる社員は退職費を多めに払って解雇

社員一人一人を分別ある大人として扱い、全員がチームの目標を言える組織にすることが大事。
日本の会社でやるのはかなり難しそうだけど、「少数精鋭こそが正義であり、彼らが仕事で満足できるようハイパフォーマーだけを揃える」っていう指針が明確で良い。「テーブルサッカーや無料の寿司よりも、ハイパフォーマーを集める方が大切」というセリフはなるほどなと思った。

NETFLIXの最強人事戦略～自由と責任の文化を築く～

起業、スタートアップ人事の教科書

採用、配置、チーム作り(フィードバックなどのコミュニケーション)から解雇に至るまで、Netflixの人事の要諦

■概要
・採用と解雇は表裏一体
- 企業のフェーズ、必要なポジションに合う人材を全力で取れ
-企業が変化し、本人が合わなくなったら解雇するのも優しさ(日本企業からすれば信じられない)

・フィードバックは高頻度(小ロット)かつ行動に焦点を当てる。「君はおとなしいね。せっかちだね。」は響かない。鉄は熱いうちに、フィードバックはすぐさまその行動を対象に行う

・人事考課は不要
作業が膨大な割に効果が薄い。給与はスキルに対する需給で決めよ、評価はフィードバックで行うべし

・解雇するのも優しさ
解雇される=無能、ではない
フェーズが変わって別の人材が必要になったら、違う人を採用する。解雇する人には敬意を払いつつ、推薦状を書いてあげよう

■所感
日本のスタートアップもどんどんマネするべき。ただし、今の雇用環境(日本の労働法制)だと難しいため、契約社員や業務委託で対応するのが関の山か。
大企業も成長(大判な事業転換、CX)のためには真似るばきだが、まず無理だろう。特に解雇への悪い印象を何とかしないと、解雇された人=無能とされてはお互いいい別れができないよね。解雇=クビなんだけど、無能だからクビではなく、男女の別れのように(？)悲しくも前向きなスタートができる文化にならないと厳しいか。
(評価)
シリコンバレーならではの話で再現性が高くないと思ってしまう、その中でも学びを見つけられたのは良かった。やや冗長な点とストーリー調なのが気になったので★3つ(3.5くらい)とした。

NETFLIXの最強人事戦略～自由と責任の文化を築く～

働くモチベーションを高めるのは優れた福利厚生ではなく、熱狂できるほどの仕事があるのか、仲間がいるのか。この辺りにはとても共感しました。給与に対する考え方も旧来のものとはだいぶ異なりがありますね。勉強になる一冊。

NETFLIXの最強人事戦略～自由と責任の文化を築く～

・問題が起こったら当事者同士でオープンに話し合うこと
→「本人とはもう話したの？」
・スタート・ストップ・コンテュニー
→始めて欲しいこと、やめて欲しいこと、とてもうまく行っていて続けて欲しいこと
→経営陣で行い、それを自部署でメンバーに伝える

オープンであることの重要性