黒田真行のレビュー一覧

▼キャリア
・転職は、転職先が決まって成功ではなく、自分が満足できる仕事が出来て初めて成功と言えます。
★・自分の能力を生かして満足度高く働くことが、人生における重要な「目的」であって、就職や転職はそのための「手段」でしかありません。もっというと年収や役職、企業ブランドというのも「手段」や「結果」の...続きを読む1つでしかなく、決してそれ自体を目的にするものではないのかもしれないと考えています。
★・20年前のことを昨日のことのように話す一方で、3年後のことですら「どうなるかわからない」といって考えない人がいる。「こから20年間もあっという間なのではないですか？今から考えておかなくていいのですか？20年前のことが昨日のことのように思えるのなら、20年後のことを明日のことのように考える必要があるのではないですか？」
・重要なことは、老後を心配するよりも現在の生活を楽しむことであり、一日一日を充実させることで1回きりの人生を満足度の高いものにすること。そのためには人生の大きなウエイトを占める仕事についても、よくよく考える必要があります。
・これからの時代は、どうやればいいかがわかるマニュアルの無い世界です。その世界で生きていくには、暗闇の中でも手探りで独自の地図を描いていける「自走性」こそが大事になります。
★己の才能に対して失礼な生き方をしていないか
★　⇒私がよくいうのは「墓標に何と刻みたいのか」を考えてください。「年収1000万円を稼いだ人間、ここに眠る」と墓標に刻みたいのであれば、年収にこだわればいいと思いますが、多くの人はそうではないはずです。
★　⇒「営業達成率105%できましたとか、会社の上司から与えられたしょぼい目標に自分の貴重な時間をつぎ込んで、それを達成したくらいで本気で喜んでいて、お前、本当にそれでいいのか？その程度で喜んでいると、己の才能に対して失礼なんじゃないか」自分の目標は、自分が決めるものであり、自分が持っている能力をいかんなく発揮してこそ真の満足が得られるのではないかというメッセージです。
★★・ミドルの転職では、転職先を選ぶ際にも、年収や役職、会社名などで選ぶのではなく、自分は残りの人生で何をやりたいのか、何をやることで社会に貢献したいのか、何を成し遂げた人と墓標に刻まれたいのか、こうしたことを考えて、その理想や希望から逆算して今できることをやるための転職先を選んでほしいと思います。そのためには、人生の折り返し地点にいる現在、自分をきちんと客観的に見つめなおし、捨て去るべき価値観は捨て、何を大事にするのか、新しい価値観を自ら作り出すことが大切になります。


▼志望動機・職務経歴書
・未来：志望動機 (こういう仕事がしたい)
・過去：履歴書・職務経歴書
★・企業が知りたいのは、「自分たちの会社で何ができるのか」という未来の事。未来を知る為に、何が出来るのかを予測するために、過去の実績を参考にしているのであって、決してその人の過去を買っているわけではないのです。
・「こういう仕事がしたい」「こんな自分になりたい」という目標が無いと、ただ過去を売るだけの人になってしまうということです。

・マネジメントの人数・チーム実績だけでなく、「メンバーに対して、どのうようなコミュニケーションの取り方をしたのか」「マネジメントの型はどういったものだったのか」「マネジメントを行うにあたって、特に注意を払った点、心掛けた点は何か」も考えて書いておく。
　さらに、その時々の感情や次につながる気づきや学びなども書き留めておくと、面接でよりリアルで、かつ相手が納得する話をすることができるかもしれません。

・自己PRは「求人の目的」から逆算する。自分のどの強み、どの専門知識や技能、どのポータブルスキルをアピールするのが最適か、それを使って何が出来るのか、できるといえる根拠は何かといったことを考えていく。

★・職務経歴書は2枚にするのがベスト。どんなに書きたいことが多くても4枚まで。それ以上はマイナス点になると心得る。「情報を整理する能力が無い人」
・これまで経験したすべての職務を一度書きだすことが大切になりますが、それらをすべて職務経歴書に書く必要はない。

・企業が知りたいのは、「この人は何屋さんなのか」「私たちの会社で何が出来るのか」です。ところが「営業も経理も人事もできる」という売り文句でリスクヘッジしようとする人がいます。これは40代以降の転職では逆効果。何でもできますというほど、何も出来ないというのが、多くの採用担当者の失敗体験であり認識なのです。
・また「何でもおっしゃていただかればやります」は受け身の姿勢のため、「指示をしないと何もやらないのか」とマイナスの評価になる。これに対して、「私の強みはこれで、こうしたことができます」や「私は御社でこうしたことをやって貢献したいと思います」というのは能動的な姿勢ですから、プラスに評価されます。


★▼ポータブルスキル ※②の部分
・スキル：①専門知識・専門技能　＋　②(1)仕事の仕方、(2)人との関わり方
・②(1)仕事の仕方
　　－課題を明らかにする：現状の把握　＋　課題の設定方法
　　－計画を立てる
　　－実行する：実際の課題遂行　＋　状況への対応
・②(2)人との関わり方
　　－社内対応(上司・経営層)
　　－社外対応(顧客・パートナー)
　　－部下マネジメント(評価や指導)


▼面談
・活躍できる場なのかを見極める必要がある。確認ポイントは以下3つ
　(1)環境　：　自分が働く環境のこと。何部に配属され、誰が直属の上司になり、どんな業務を担うことになるのか。細かくは勤務形態やその自由度なども確認しておきます。入社後、誰の指示に従って仕事を行うのか、相談は誰にできるのか、仕事の報告は誰にするのか。
　(2)ミッションと権限　：　何をいつまでに行うのが自分のミッションなのか、そのミッションを成し遂げるための権限は与えられるのか
　(3)達成基準と評価基準　：　何をどこまで達成したら、どういう評価になるのか。


▼入社後
・「転職直後の中途採用者は、アウェイでだ戦うことになる」ことを肝に銘じておくこと。アウェイでの戦いは孤立しやすく、完全に孤立してしまうと、出来る仕事の幅が狭められてしまいますから、孤立しないように入社時から積極的に自ら動き出すことが重要になります。
・入社後の心得 ※3つとも地道な努力を重ねれば、誰にでもできることです。
　(1)カルチャーフィット　：　その企業の文化や風土、社風、理念、考え方、価値観などに自分がどれだけ合わせられるかということ。
　(2)焦らない　：　まずはその会社になじむことを優先し、なじんでから少しずつ自分の色を出していった方が成果もでやすいもの。これを考慮すると短期間での成果を出さなければいけない約束はしないほうが無難。
　(3)同志の獲得　：　最初の3カ月でやっておきたいことが仲間づくり。ミドルに期待されている仕事は一人ではできない仕事が大半です。中でも問題意識や価値観が近く、自分の同志と呼べる存在の人を見つけ出して信頼関係を構築する事ができると、支援が得られやすくなり、断然仕事がやりやすくなることでしょう、


▼起業
・おいしいとかおいしくないとかそんな話をしている時点でアウトです。起業は転職以上に「自分の軸」が求められる「孤独な道」です。起業や独立を考えている方は、上記のポイントも含めた自らの適性や情熱を今一度ふりかってみはいかがでしょうか。

人材業界の過去、現在、未来が非常にわかりやすく書いており、人材業界に属する人間なら必ず読んだ方が良い本。

・国内市場で行けば、wantedlyはなぜ急成長を遂げたのか？
・SNSの台頭に加え、linkedin、indeedなどが何をやろうとしているのか？

改めて、今後どの様な業界構造の変化が起こ...続きを読むるのか？
考える上で非常に参考になる。

ミドル層の転職活動について、企業側の視点も踏まえて詳しく書かれており非常に参考になりました。若年層の転職活動と比べても、ミドル層の転職は「自分」という商品をより強く売り込んでいく様なイメージで進めていくべきなのかもしれませんね。自分の市場価値を適切に見極め、希望する環境により近く、且つ自分の能力を必...続きを読む要として貰えるような企業とマッチ出来るよう、まずは丁寧な自己分析から始めようと思います。
ワークショップも沢山あり、自分の事例に当てはめながら読み進める事が出来るので、本の内容を深く理解することができました。
長く働いてきた企業を離れる決心をして、これから転職活動を始めようと思っているミドル層の方々の最初の一冊にオススメです。

■学んだこと

・求職者登録から入社に至る率を業界標準の6.6％から13.1%まで引き上げたのが、インテリジェンス。行動メジャーシート、求人票クオリテイコントロール室や、カウンセラーと相談できるエントリーセンターが功を奏した。

・人材派遣業の市場規模は6兆4995億円、1985年労働者派遣法によっ...続きを読むて公的に人材派遣事業が可能になった、1990年バブル崩壊によって企業が固定費を抑制するために正社員から派遣社員に切り替える動きが活発に。2008年リーマンショックに伴う派遣切りが話題に。

・セグメント特化型求人情報誌は、市場が大きくなるにつれてマッチングの非効率が生まれることに対し、より細分化したセグメントの求人情報をまとめることで、企業にとってはよりターゲットの求職者にリーチができること、求職者にとっては集約された密度の高い求人情報が見れるようになる。


＜人材サービス一覧＞
○ネット求人広告
　・仮に1名も採用できなかった場合、料金が掛け捨てになってしまう費用リスクが発生してしまう
　・ネットワーク効果が聞くプラットフォームビジネスになるので、資本力が必要。

○成果報酬求人広告のビジネスモデル
　・採用する企業側からすると料金を掛け捨てするリスクが少ない
　・先に費用が発生するのに対して、課金までの道程は長い。
　
○求職者DB
　・ターゲットの求職者に対して直接DMを送ることができるため、質を上げることができる
　・企業側の負担が大きい。DBを検索して、メールを作って、送るという作業をまとまった数行うのは大変
　・返信率も低い

○エージェント型成果報酬DB
・企業ではなく、人材紹介会社がスカウトを実践する
・前課金ではなく、成果報酬で支払う
・スパム的に多くのスカウトメールが打たれて返信率が下がっている

○人材紹介

○エグゼクティブサーチ

○ソーシャルリクルーティング

○アグリゲーション型求人検索エンジン
・クリック単価課金モデル

人材業界で働く人には必読書。
採用の歴史を振り返りながら、人材業界の未来にも焦点を当て述べられている。

個人的には
・ヘッドハンターがどのようにして生まれたのか
・indeedの強さ

などはとても面白かった。

【概要】
序章：採用支援ビジネスをとりまく全体像
第１章：職業選択の広がりと採用ビジネスの100年
第２章：求人広告と人材紹介、２つの人材ビジネスの誕生
第３章：リクルーティングビジネスにおけるビジネスモデル変遷
第４章：リクルーティングビジネスの新潮流
第５章：人材業界のディスラプター
第６章：人...続きを読む事採用部門は変化にどう対応すべきなのか？
第７章：リクルーティングビジネスの未来シナリオ

【まとめ】
新卒採用の始まりは19世紀に大学が発祥し、財閥企業の三菱が新規大学卒業者の定期採用をスタートさせたのが始まりというのは興味深い。その後、就活解禁などのいわゆる就活スケジュールが始まったのは、20世紀半ばのことである。
人材紹介の始まりは江戸時代の口入屋という人材の周旋業者であり、求人広告の始まりは明治時代の新聞に載った乳母の募集のもので、それらの歴史はかなり深いことがわかって面白かった。
その後1960年に現在のリクルート社が創業され、ビジネスとして求人広告が始まる。その後その市場を大きくさせたのも、今では当たり前の求人票の必須項目などを定めたのもリクルート社であった。
その後2010年以降、情報環境の変化によってリファラル採用などSNSでのリクルーティングが普及。
人材紹介業としては、戦後の職業安定法制定により確立されていく。その背景には、戦後発生した大量の失業者の存在がある。その後1997年の規制緩和により市場規模が急増する。そして人材紹介ビジネスとしての始まりも、現在のリクルート社。当初はヘッドハンティングを中心に人材紹介は広がる。
人材派遣に関しても発端は明治だが、搾取や劣悪な労働環境などが問題となっていて、その後派遣法など数年にわたって法整備されながら整えられていく。
その後求人広告においては、求職者価値を向上させ求職者がより多く集まるとプラットフォームにしていくことを追求、人材紹介においては企業価値向上に力点を置き、企業の課題や不満に対してクリアしていくことに注力された。
インターン先の仕事の関係で、ATSにはかなり馴染みがあるため、ATSの歴史は興味深かった。それは、採用頻度が少ない中小企業も含めた求人企業側との接点拡充、ネットワークを狙って作られたという背景であり、かなり理解と納得ができた。
適切な会社、ポジションに適切な人材を配置するという、企業と人材のフィッティング制度の向上を、業界を挙げて取り組む、という鈴木さんの言葉もメモ。採用面談の頃から社員さんも話しており、業界として良くしていこうという姿勢がとても好きです。
そして最後には未来のリクルーティングビジネスのあり方が述べられている。2030年のメイントピックは、さらなる少子高齢化と、テクノロジーの進化だと言われる。少子高齢化によりさらなる人材獲得難となり、同時にビジネスのスピードが増し企業の平均寿命は短くなり、より一層、終身雇用により一社でキャリアを積むことは難しくなる。また、テクノロジーの進化により日本の就業者のうち49パーセントが人工知能やロボットで代替可能となり、仕事がなくなると言われている。テクノロジーの進化により新たな仕事が生まれることになるだろうが、進化に対応することが必要である。

【感じたこと】
主に情報化社会が始まってからの人材業界の歴史を知ることができた。こんなに知識を一つにまとめてある本はなかなかないと思う。これから人材業界で働くに当たって前提となる知識だと思うので、入社までに軽くもう一周読んでおきたい。
また、印象深いのは、本の冒頭にも出てきた、リクルート草創期編集長神山さんの言葉である。それは、会社を辞めた人を脱落者扱いする社会への義憤があり、堂々とやり直しができる当たり前の社会を作りたかった、というもの。これと鈴木さんのお言葉と合わせて、誰もが仕事に対して生き生きとやりがいを持って取り組むためには、辞めるという選択も必要であり、ポジティブな転職ならなお良いが、例えネガティブな転職でも、誰でもやり直しができる。そのために人材業があり、人材業で働く人たちは転職者にとって適切で、やりがいを感じられる会社やポジションを見つける手助けをする必要性がある、と改めて強く感じました。社会人になる前に、改めてなぜ自分はこの業界、この会社を選んだのかを考えさせられる良い機会となりました。

人材ビジネスで飯を食っている身として、読んでおいて損は無い本。各サービスの成り立ちや、現状の立ち位置が整理できる。

よくありがちな分断的な、「…できる人、できない人」タイトルですが、さほど嫌みなことは書かれていない。

転職準備は用意周到。
3年ごとにキャリア棚卸。
異業種異職種も辞さない。
年収、役職、エリアの条件よりも、やりたい仕事にこだわる。

氷河期ではないが、一社に勤めるのが難しくなった時代。
誰もが転...続きを読む職作法を知っておいた方がいいのだろう。

最終章の「己の才能に失礼な生き方をするな」という言葉が胸に突き刺さる。

人材業界に復帰するにあたって業界のこと知識をアップデートするために購入。
知っている単語が多くスラスラ頭に入ってきた。新しい示唆は多くなかったが、求職者よりのサービスが今後は勝ち残るというのはごもっともと思う。
また何年後かにこの未来シナリオとこ答え合わせをしてもらいたいなぁと思いました。

人材業界に携わる人であれば読んでおいて損はない一冊。企業が求めているものは、「優秀な人材育成を」「手間なく」「安く」採用出来ること。これを訴求出来るサービスは強い。

40代転職におけるリアルな状況を知ることができた。ネットに転がっている情報からある程度はわかってはいたものの、専門書を読むと得られる知識は深さが違うなと思った。実際にこれを読んで、自分の中に落とし込むことで転職に対する考え方や応募資料なども変わっていったように思える。最終章は40代で転職を望む人たち...続きを読むにはぜひ読んで欲しい内容だった。

成果報酬型の人材紹介サービスは人材紹介事業者が、企業の採用要件に合わない人材をいかに企業に採用させるかにフォーカスして、あわよくば採用要件を下げさせていた。その場合でもある意味では求職者提供価値は高いかもしれないが、企業が選択するリクルーティングチャネルの中で料金が低く成果が見込めるチャネルも増えて...続きを読むいるので、やはり企業提供価値で勝負出来る人材紹介事業者が勝ち残っていくのでは。

時折出てくる問いに対して自身で問答をしながら読み進めていく。自分の中で整理されておらず答えられない問いもありながら考えさせられる。今の会社を転職すると年収が下がってしまう、この会社になれたのでと先延ばしにするリスクと、今の仕事がしんどいからすぐ辞めたいと考えて動くことの双方のリスクを考えさせられる。...続きを読む
思った以上に35歳を超えて社会で満足に生きていくことは難しい。

人材紹介業の歴史的な変遷や、属性によるサービスの切り分けなどが記載されている。

人材サービス業に携わるなら一読すると良いかも。
特に、年収レンジや手数料など、いくつかの切り口でセグメントしてサービスをマッピングしているところは参考になった。

自分で理解して人に説明出来るようにしたいので、２周目読...続きを読むむかな。

・今後、企業が人材を採用する媒体は、
アグリゲーション→ダイレクトソーシング→人材紹介の優先度にシフトしていく。
　

今後人事に対してのコンサル的役割を行うため購入した。
そのため、第6章が自身としては最も有益で、優秀な人材をいかに安く獲得するためにペルソナをどう描きアプローチしてくべきか、という点が参考になった。

欲を言えば未来シナリオと書いてあった割には、未来に関わる部分が少しさっぱりしていることくらいか。

人材業界の仕組みや種類、儲けの構造について、
また、
主要な企業の特徴や人材業界の歴史も言及されており勉強になった。

同じような内容が何回かあったのでもう少しスッキリまとめられていると読みやすくなると思う。
業界の全体感を知りたい方にはオススメ！

最初の方はあまりにも「夢を見るな」感が強くて、著者の考えなんだな〜と思いながら読み進めましたが、中盤から後半にかけては本質をついていたと思います。良くも悪くも現実を知れました。やはり自分が何をやりたいのか、どんな目的を持って転職するかをいかにクリアにしておくかが大事だと感じました。