菅野寛のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
ネタバレ『BCG 経営コンセプト 構造改革編』で示されている構造改革の考え方は、単なるコスト削減ではなく、「短期的に経済成果を出す → 組織能力をつくる → 仕組みに埋め込む → 再成長へ投資する」までを一気通貫で設計する変革モデルとして体系化できます。
特に重要なのは、戦略そのものよりも、「戦略を実行できる組織能力」と「その能力が継続的に発揮される経営プラットフォーム」まで設計して初めて構造改革になるという点です。
『BCG 経営コンセプト 構造改革編』体系的まとめ
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1. 全体像――構造改革は「戦略変更」だけでは成立しない
添付内容全体を構造化すると、BCGの構造改革アプローチは大きく次の流れとして理解できます。
① 経済的インパクトを創出する
↓
② 必要な組織能力を特定する
↓
③ 人材のスキルを構築する
↓
④ 組織・制度・プロセス・ITに埋め込む
↓
⑤ 再成長領域へ経営資源を再配分する
↓
⑥ 継続的に企業価値を高める
つまり、
Performance × Capability × Platform
の3つを同時に変えることが構造改革の本質です。
経営戦略だけを変えても、従業員の能力や業務プロセス、権限、評価制度、ITなどが従来のままであれば、組織は結局「昔のやり方」に引き戻されます。
逆に、人材研修だけを実施しても、本人に裁量がなかったり、評価制度が旧来型だったり、意思決定プロセスが複雑であれば、学んだ能力は成果につながりません。
したがってBCGは、構造改革を「組織が新しい行動を取り続けられる状態をつくること」として捉えています。
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2. 変革を定着させる「イネーブルメント・プログラム」
添付で特に重要なのが、
イネーブルメント・プログラムの3つの柱
です。
構造は以下です。
柱問い主な対象
① 組織能力の特定何ができる組織になるべきかCapability
② スキル構築個々人が何をできるようになるべきかSkill
③ ビジネス・プラットフォーム構築その能力を継続的に発揮できる仕組みは何かSystem / Operating Model
この3つが揃うことで、
企業価値への持続的なインパクト
につながります。
具体的には、
* 業績の段階的な改善
* 組織能力の強化
という二つの成果を同時に実現します。
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3. 第1の柱｜カギとなる組織能力の特定
最初に行うべきなのは「研修をすること」ではありません。
まず、
戦略を実現するためには、会社として何ができなければならないか
を定義します。
具体的なステップ
① 必要な組織能力のポートフォリオを特定する
まず、現在持っている能力を洗い出します。
そのうえで、
* 現在持っている能力
* 今後必要になる能力
* 不要になる能力
を整理します。
ここでは個々人の能力ではなく、組織として持つべきCapabilityを考えることがポイントです。
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② 達成度・スキルギャップを診断する
理想状態と現在地を比較します。
例えば、
* 顧客分析力
* プライシング能力
* データ分析能力
* 営業生産性
* 意思決定能力
* プロジェクトマネジメント能力
などについて、
「どこまでできているか」
を診断します。
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③ Aspiration／目標を設定する
現状把握だけで終わらせず、
「最終的に、どのような能力を持った会社になるのか」
というゴールを設定します。
ここが非常に重要です。
能力開発を「研修計画」ではなく、
経営戦略から逆算されたTo-Be組織能力
として定義するからです。
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④ Enablement Journeyを設計する
次に、
現在地 → 目標能力
までの道筋を設計します。
これが「イネーブルメント・プログラム」です。
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⑤ PMOを設置する
さらに、変革を放置しません。
Project Management Office（PMO）を設置し、
* 進捗管理
* 課題管理
* 成果管理
* 部門間調整
* 意思決定
を継続的に行います。
つまり、
Capability Map → Gap → Aspiration → Journey → PMO
という流れです。
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4. 第2の柱｜スキル構築
組織能力を定義したら、それを個人レベルへ落とします。
重要なのは、
全社員に同じ研修をするのではない
という点です。
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4-1. コホート別に必要スキルを定義する
BCGでは、
* 従業員タイプ
* 職種
* 機能
* 階層
* コホート
などによって必要能力を細分化します。
その上で、
「誰が、どの能力を、どこまで持つ必要があるか」
を定義します。
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4-2. カスタムメイドのカリキュラム
一般的な研修プログラムをそのまま導入するのではなく、
* 企業固有の課題
* 得意分野
* 苦手分野
* 戦略
* 業務プロセス
に合わせて研修を設計します。
つまり、
Strategy-specific Capability Building
です。
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5. 「Learn → Do → Teach」が能力を定着させる
ここは今回の添付の中でも特に重要な考え方です。
BCGが推奨するのは、
Learn → Do → Teach
という循環です。
Learn
必要なスキルを学ぶ
↓
Do
実際の業務で使う
↓
Result
成果が出るか検証する
↓
Teach
成果を出した人が他の社員へ教える
という仕組みです。
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5-1. 「研修を受けた」で終わらない
研修の評価を、
「知識を理解したか」
だけでは行いません。
実務で、
* スピード向上
* 売上向上
* 利益改善
* 効率改善
などにつながったかまで確認します。
すなわち、
Training KPIではなくBusiness KPIで能力開発を評価する
という考え方です。
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6. Teachが組織能力を内製化する
さらに重要なのが「Teach」です。
外部コンサルタントや外部講師が永遠に教え続ける状態では、
サステナブルな組織能力とは言えない
と考えます。
そこで最初に育成された社員が、
社内伝道師
となって他の社員を育成します。
これによって、
外部依存型Capability Building
から、
自己増殖型Capability Building
へ移行します。
したがってLearn-Do-Teachには、
「能力の複利化」
という意味があります。
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7. 第3の柱｜ビジネス・プラットフォームの構築
そして3つ目が、
Business Platform
です。
ここで初めて、
「人」から「組織の仕組み」へ変革を移します。
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なぜプラットフォームが必要なのか
例えば、社員が新しい能力を身につけても、
* 稟議書を書かなければ進まない
* 会議を何度も通さなければならない
* 担当者に決裁権がない
* 評価制度が古い
* ITシステムが遅い
* 組織構造が複雑
という状態なら、結局以前の仕事の仕方へ戻ります。
つまり、
能力のボトルネックが人から仕組みに移る
わけです。
そのため、戦略や能力開発と同時に、
Operating Systemそのものを変える必要があります。
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8. ビジネス・プラットフォームの5要素
図では主に以下が示されています。
① 意思決定ツール
誰が、何を、どう判断するのか。
判断基準を標準化します。
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② 評価基準・インセンティブ
望ましい行動を定義し、
* KPI
* 評価
* 報酬
* インセンティブ
へ接続します。
つまり、
「新しい行動を取ってください」
ではなく、
「新しい行動を取ることが合理的な制度」
をつくります。
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③ 組織構造とAccountability
* 誰が責任を持つか
* 誰が決定するか
* 誰に権限があるか
を明確にします。
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④ 業務プロセス
「いつ、誰が、どの順番で、何をするか」を再設計します。
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⑤ IT基盤
ITによって、
* 作業時間短縮
* データ共有
* 標準化
* 分析
* 意思決定
を支援します。
添付では、新しいITシステムによって同じ業務を3分の1の時間で行えるようにする、といった例も挙げられています。
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9. 3つの柱を統合すると何が起こるか
以上を統合すると、イネーブルメントは次の構造になります。
Capability
何ができる組織になるか
↓
Skill
誰が何をできるようになるか
↓
Platform
それを日常的に実行できる仕組みをどうつくるか
↓
Behavior
実際の行動が変わる
↓
Performance
売上・利益・効率などが変わる
↓
Enterprise Value
企業価値が継続的に上がる
したがって、BCGがいうEnablementとは、
人材育成ではなく、戦略を日常行動へ変換する実装システム
と捉えた方が本質に近いでしょう。
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10. 構造改革フェーズ――「旅の資金を調達する」
添付後半では、構造改革フェーズにおける経済価値創出のレバーが整理されています。
大きく4つです。
構造改革の4大レバー
1. 売上拡大
2. 組織のフラット化
3. 資本効率向上
4. コスト削減
これは言い換えると、
Growth / Organization / Capital / Cost
の4方向から企業価値を改善する考え方です。
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11. レバー①｜売上拡大
売上拡大にも3つの主要手段があります。
A. プライシング
具体策：
* 価格設定モデルの見直し
* 値引き抑制
* プライシング能力の強化
想定インパクト例：
売上 +2〜8%
価格は数量を増やさなくても売上・利益を改善できるため、非常に強力なレバーです。
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B. 営業生産性向上
具体策：
* 顧客ターゲティング精度向上
* 営業チームのスキル向上
インパクト例：
売上・利益 +10〜15%
ここでも先ほどのCapability Buildingとの接続が見えます。
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C. マーケティング
具体策：
* コスト最適化
* データアナリティクス導入
インパクト例：
* マーケティングコスト 10〜20%削減
* 売上ボリューム 3〜8%増加
つまりマーケティングを、
「広告費」
ではなく、
ROI最適化システム
として扱っています。
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12. レバー②｜組織のフラット化
次が、
組織再設計／デレイヤリング
です。
具体的には、
* 組織階層削減
* 管理スパン拡大
* 意思決定距離短縮
を行います。
効果例：
* 間接労務費 15〜30%削減
* Accountability向上
* 意思決定の質向上
* オペレーション高速化
ここでポイントなのは、
フラット化は単なる人員削減ではない
ことです。
意思決定速度を高め、
Decision Architectureそのものを改善する施策
になっています。
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13. レバー③｜資本効率向上
資本効率は主に3つに分かれます。
A. 運転資本圧縮
* 在庫圧縮
* 売掛金管理
* 買掛金管理
インパクト例：
運転資本20〜40%削減
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B. 固定資産生産性向上
* 資産売却
* アウトソース
* 機器効率改善
インパクト例：
* 設備投資 20〜30%削減
* EBITDA 2〜8%拡大
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C. プロジェクトポートフォリオ最適化
* NPV分析
* 投資優先順位付け
* 成果の出ないプロジェクト中止
などを実施します。
重要なのは、
「全部やる」から「価値を生む案件だけに資本を集中する」
への転換です。
これは単なるFinanceではなく、
経営資源配分そのものの改革
といえます。
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14. レバー④｜コスト削減
コスト削減は大きく4領域です。
① 売上原価・調達
* カテゴリー最適化
* サプライヤー最適化
* 調達高度化
インパクト例：
* 売上原価 2〜3%削減
* 調達コスト 5〜20%削減
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② サプライチェーン
* 物流改善
* ネットワーク最適化
* 製品ポートフォリオ整理
インパクト例：
オペレーティングコスト10〜30%削減
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③ 人件費
* オフショアリング
* アウトソーシング
* 組織最適化
インパクト例：
人件費20〜40%削減
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④ その他経費
* 交通費
* 水道光熱費
* 設備
* IT
* サービス費
等を見直します。
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15. ただし「削減」で構造改革は終わらない
ここが本書の重要なポイントです。
構造改革によって、
* キャッシュ
* 利益
* 投資余力
を生み出す。
しかしこれは目的ではありません。
図表の表現を借りれば、
「旅の資金を調達する」
フェーズです。
その資金を使って、
会社そのものを再成長軌道へ乗せる
必要があります。
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16. 再成長フェーズの10領域
図表6-5では、中長期的な再成長施策として10領域が整理されています。
① 成長
会社をより大きな成長軌道へ乗せるため、
* 戦略
* オペレーティングモデル
を構築する。
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② 新しいビジネスモデル
* 市場
* Value Proposition
* 商品・サービス提供方法
を再定義し、
ビジネスモデルそのものを変革する。
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③ 組織
組織全体の、
* 意思決定
* 作業プロセス
の有効性・効率性を改善する。
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④ マーケティング・営業
新しい市場に焦点を当て、
* 営業
* マーケティング
機能を再構築します。
単なるコスト削減ではなく、
新しい成長市場に合わせたGTM再設計
です。
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⑤ オペレーション
* 製造
* サプライチェーン
* オペレーション
全体を対象に、
* 収益性
* コスト効率
を改善します。
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⑥ デジタル化
単なるシステム導入ではありません。
新しいテクノロジーを活用して、
* 事業戦略
* Value Chain
* 企業固有の競争優位
そのものを再設計します。
つまり、
Digitalization = Business Model Transformation
として捉えています。
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⑦ グローバル化
新興国・先進国を含めた成長機会を捉えるため、
グローバル市場における自社のポジショニングを再考する。
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⑧ イノベーション・R&D
R&Dの有効性を高め、
* イノベーションの質
* イノベーションの量
の双方を改善します。
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⑨ IT
中核ITインフラを全面的に見直し、
* 迅速な意思決定
* 高度な分析
* 効率的な業務プロセス
* 効率的なオペレーション
を実現します。
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⑩ サポート機能
* 財務
* 経理
* 法務
* 人事
等について、
* コスト削減
* Performance向上
の両面から再設計します。
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17. 添付全体を1つの「構造改革OS」として整理すると
今回の内容は次の5層として整理すると非常に理解しやすくなります。
Layer 1｜Economic Impact
何を改善するか
* Revenue
* Organization
* Capital
* Cost
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Layer 2｜Strategic Direction
どこへ会社を向かわせるか
* 成長戦略
* 新ビジネスモデル
* グローバル
* デジタル
* イノベーション
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Layer 3｜Organizational Capability
何ができる組織になるか
* Capability Portfolio
* Gap Diagnosis
* Aspiration
* Enablement Journey
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Layer 4｜People Capability
誰が何をできるようになるか
* Cohort別スキル
* Customized Curriculum
* Learn
* Do
* Result
* Teach
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Layer 5｜Business Platform
どうすれば毎日その行動が起こるか
* 意思決定
* Accountability
* KPI
* Incentive
* Organization
* Process
* IT
という構造です。
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18. 最も重要な因果関係
本書の論理を因果チェーンとして整理すると、
戦略を決める
↓
必要な組織能力を決める
↓
必要な人材スキルを決める
↓
実務で使わせる
↓
成果が出るか検証する
↓
成功者が他者に教える
↓
組織構造・制度・プロセス・ITへ埋め込む
↓
望ましい行動が標準化される
↓
業績が継続的に改善する
↓
企業価値が向上する
となります。
この中で一つでも抜けると、変革は持続しません。
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19. 本書から読み取れる「構造改革」の定義
以上から、本書における構造改革を一文に圧縮すると、
構造改革とは、短期的な業績改善によって投資余力を創出し、戦略実現に必要な組織能力を特定・育成し、それを組織構造・意思決定・評価制度・業務プロセス・ITへ埋め込み、企業が自律的に成果を出し続けられる状態へ移行することである。
と整理できます。
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20. 特に重要な5つの示唆
① 「戦略」と「実行」を分離してはいけない
BCGのEnablementは、戦略策定後の単なるチェンジマネジメントではありません。
戦略そのものに実行能力の構築を内蔵する考え方です。
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② 人材育成は「知識」ではなく「成果」で測る
研修受講率ではなく、
* 売上
* 利益
* スピード
* 生産性
が変化したかまで見る。
これは非常に実務的です。
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③ 能力は「個人」ではなく「組織」に定着させる
Learn → Do → Teachによって、
個人知 → 組織知
へ変換する。
ここまで行って初めてCapabilityになるという考え方です。
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④ 行動変容には「仕組み」が不可欠
社員に「変われ」と言うのではなく、
変わった方が合理的になるOperating Systemを設計する。
* 権限
* KPI
* Incentive
* Process
* IT
が行動を規定します。
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⑤ コスト削減は「目的」ではなく再成長の原資
構造改革は守りではありません。
Cost Transformation → Investment Capacity → Regrowth
という因果関係で捉えます。
したがって、
「何を削減するか」と同時に「そこで浮いた資源をどこへ再投資するか」
を設計しなければ、真の構造改革にはならないということです。
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結論
今回の添付部分で示されているBCG流構造改革の核心は、「数字を変える」「人を変える」「仕組みを変える」を同時に設計することにあります。
特に優れているのは、
短期成果
→ Capability
→ Skill
→ Behavior
→ Platform
→ 再成長
→ 企業価値
という因果関係が一本につながっている点です。
その意味で、イネーブルメント・プログラムは単なる研修制度でもチェンジマネジメントでもありません。
「戦略を実行可能な組織へ変換し、その実行能力を自己増殖・自己更新できる状態まで持っていくための組織変革エンジン」
と捉えるのが最も適切です。
そして図表6-4・6-5まで含めると、本書の構造改革は、
① 4つの経済レバーで資金・余力を創る
→ ② 3つのイネーブルメントの柱で実行能力をつくる
→ ③ 10の再成長領域へ経営資源を振り向ける
という、かなり完成度の高い「企業変革の循環モデル」として理解できます。 -
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Posted by ブクログ
タイトルの通り、経営に必要な経営戦略についてざっと学ぶことが出来る本。この本を読むことで、経営戦略に必要な知識の概観をつかむことが出来る。
「なぜ経営戦略が必要になるのか」という説明から始まり、どのような考え方を持つべきか、戦略とは何か、環境分析、事業・コーポレート戦略、戦略の実行、知識ベースの経営に関して、過去に体系化されてきた理論を網羅的に説明している。また、それらの中で各種有名なフレームワークを説明しているが、フレームワークはただ「穴埋め」すればよいものではなく、なぜそのフレームワークが必要になるのかを自分で考え修正していくことが必要になることを繰り返し主張しており、今後肝に銘じておきたい。
また、最後には近年のDXが世の中に与える影響に関する問題提起を読者にしており、それに関連して資本主義の考えが変化していく兆しが見えている中で、どのようにビジネスの舵取りをすべきかについて、考えるきっかけを与えてくれる。
この本を読み終わった後は、それぞれの項目についてもっと深掘りしていくべきであろう。その際には、巻末にある推薦図書リストがとても参考になる。 -
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Posted by ブクログ
この本の冒頭にも記載がありますが、経営戦略の本は大量にあれどその中身は事業戦略的な要素の多いもので、「全社戦略」について体系的な解説を試みている本は少ないと思います。私は初めてそのような本と出合いました。
この本では、会社の中で『本社組織』と『事業部組織』を分け、その中で『本社組織』の戦略的な機能として、『ポートフォリオマネジメント』、『シナジーマネジメント』、『全社事業ドメインと全社ビジョンの設定』、『全社組織の設計と運営』について、概要解説、実際の戦略構築の観点提示、実際の企業事例を説明しています。
一つ一つの理論や事例については、経営戦略に関する本を読んでいるとよく見るものです。しかし、それを『本社組織＝事業部を横ぐしでマネジメントする組織』という観点でしっかりとまとめられています。一読すると、自分の会社の組織図の再定義（再整理）が出来る内容であると思います。
本社組織の課題として、定量的な成果把握のむずかしさがあると思いますが、「なるべく定量的に評価できるように」という記載があったと思いますが、具体的な方法については記載がなかったように思います。
そこまでの内容をこの本では対象としていないという理解なので、全くマイナスポイントではありませんが、次回作があるならば要望として、より実践的な内容の本も読んでみたい・・・、と思います。 -
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Posted by ブクログ
【メモ】
・企業が持続的に成長するために最も重要なのは
①競合他社とは違うことを行い
②その「違うこと」が顧客から見て競合他社より優れていると認識されるため、顧客はその企業を選択するようになり
③しかもこの「違うこと」のメリットに気が付いた競合が後から模倣しようと思っても模倣できないように仕向けること
・品質・コスト・多品種化を同時に実現する優位性のカギは「時間」→タイムベース競争
・イネーブルメント＝クライアントが持続的に優れた業績をあげるために必要な組織能力を高める支援
・イネーブルメント・プログラム
①カギとなる組織能力の特定：クライアントがすでに保有している能力を洗い出し、今後獲得するべき能力を明らかにする
②スキル構築：従業員のタイプやコホート、機能によって、どのようなスキルが必要かをきちんと定義した上で、適切な能力向上のためのその企業独自のトレーニングを
③ビジネス・プラットフォームの構築:①②に沿って実施してきたことを組織に定着させるための仕組みをつくること
・組織構造の煩雑化→意思決定の非効率
・自律、協働を組織に埋め込むための組織設計
①組織構造（階層や管理スパン）
②役割定義・責務と権限
③個々の人材
④組織イネーブラー
・組織変革は多くの側面の変更を同時に進めることが多いため、それぞれのプロジェクトのマイルストーンを決め、進捗を把握し、うまくいかないときは方針を変えるなど、プログラムマネジメントをきちんと行うことが必要になる
・人件費カットはモチベーション低下、人材流出、人員不足などを通じて、生産性を低下させる恐れがある
・低コスト化のアプローチ
①外部から調達する材・サービスのコストを下げる
②現場のオペレーションの生産性を向上させることで、中長期的に人件費などのコスト削減を実現する内部のオペレーション・ネットワークの効率化
・適切な人事施策とモチベーション・マネジメントを組み合わせれば、むしろ従業員のモチベーションは向上する
・トランスフォーメーション
①旅の資金を調達する
②中長期的な成長を勝ち取る
③適切なチーム、組織、企業風土を構築する -
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Posted by ブクログ
先輩に薦められて読んだ一冊。
今の自分に足りていないフレームワークが詰まった一冊。
これは経営戦略という分類だが、何においても通じるものがある。
現状→目的（あるべき姿）にたどり着くこと。その過程を具体化していく（問題→論点→アクション）こと。
私自身がそれを仕事に落とし込んだ時にできていないことが多い、あるべき姿が抽象的だったり、現在の姿の定義づけができてなかったり。
足りない情報はインプットする範囲を決めて作業をして、それでも入手できないものは仮説を立てる。
「考える」を永遠にやる必要がある。
苦手なことだけど、逃げずにやらないといけない。 -
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Posted by ブクログ
【メモ】
・全社戦略：複数事業を持つ会社において、経営者あるいは本社が全社的視点で考える戦略。複数の事業を営んでいるので、「顧客は誰か」「提供価値は何か」「競合は誰か」という問いすら意味をなさない
・事業ポートフォリオで具体的に考えるのは「やめる」「まとめる」「分ける」「はじめる」の4つ
・全社事業ドメイン：多数の事業を営んでいるが、どのような事業であれ、この領域の中で事業を行う、という領域。それを設定すべきかどうかを考えることも全社戦略の大切な要素
・自社内の事業や機能をどのように切り分けて組織を作るかは、本社が考えるべき全社戦略の一つ
・人材マネジメントを本社が主導あるいは関与すべきなのか、あるいは各事業部に任せるのかを決めるのが本社の仕事。現実的には一部を事業部に任せ、一部は全社で行う場合が多い
・全社ガバナンスにおける論点は①何のためにコントロールするのか②どのようにコントロールするのか -
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Posted by ブクログ
戦略には、個々の事業がどうやって勝ち抜いていくのかを扱う、個別の事業戦略と同時に、複数の事業を持つ企業が、その複数の事業を含む会社全体をどう経営していくのかを考える全社戦略がある。
例えば、複数の事業のうちのどの事業に優先的に資源を配分するのか、更に具体的にいえば、投資案件が複数あった場合、どの投資案件を選ぶのか、それはどのような考え方に基づいてそうするのか、等が典型的なイシューである。
個々の事業戦略については、例えばポーターのファイブフォーシズなど有名な理論が多くある。全社戦略の方は、BCGのPPM等は有名だが、あまり書籍も多くなく、どちらかと言えば、関心は高くないのではと思える。
しかし、今の時代、単一製品、単一事業のみの会社というのは少ないと思えるので、もっと全社戦略に関心を持っても良いのでは、と思う。
本書は入門書、でも、網羅的、かつ、分かりやすい良書だと思う。 -
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Posted by ブクログ
著名コンサルティング会社のBCGを経て現在大学教授である著者が企業の失敗からビジネスの成功に近づくためのポイントを解説した一冊。
経営コンサルタントとしてビジネスにおいて立てる戦略は失敗する確率が高いという前提のもとに、考えるアプローチ・ビジネスの立案・ビジネスの実行の3つの要素分解してそれぞれの失敗のパターンを実例も踏まえて解説されておりたいへん勉強になりました。
イノベーションといわれる異質化や同質化といった戦略を行なったとしても失敗する可能性は高く、失敗を許容できるだけの会社の地盤やブランド構築による付加価値などを作らない限り厳しいことも理解することができました。
また、トヨタやセブンイレブンの成功事例から企業風土の違いにより同じように導入しても失敗する要因が書かれていることは勉強になりました。
また、ZARAやユニクロといった企業が実践するアパレル企業の取り組みの違いは変遷の激しい業界で生き残る術を如実に感じることができ、非常に興味深いものでした。
末端までに及ぶ徹底的な価値観の徹底、戦略を立てる際の状況に応じての臨機応変さ、顧客のニーズに徹底的に向き合うこと、半歩先を見据えた尖った戦略、戦略の実行においてスピード、資源を意識して愚直に行うことと当たり前のこととして捉えられていることをいかに徹底して行うことが成功への近道であることを読んで痛感しました。
また、本質を厳格に守り、そのなかで地雷を踏まずに尖った戦略を打ち続けることの重要さも感じました。
ビジネスの現場でコンサルタントとして従事してきた著者だからこそ書ける内容が満載で勉強になりました。
ビジネスの成功を近づく一助となる一冊でした。 -
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