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「職場で強い不安や心配、ストレスを感じる」と訴える人が急増し、メンタル不調による休職や生産性の低下、また、それが原因で引き起こされる労働災害は、企業にとって大きなリスクになっている。いまや、メンタルヘルスの問題を“医者任せ”にしていてはいけない時代になった。マネジメントの視点で、予防から事後対策、リーダーシップとの係わりまでを具体的に解説。
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Posted by ブクログ
メンタルヘルスのテキストだが、人的資源管理のテキストでもあり、とてもいい。 １．適応アプローチとは ・ストレス状態を、性格上の問題という観点ではなく、原因は当人と環境との関係性（相互作用）の中にあると考える ・適応アプローチにおけるストレスとは、ストレッサーに対する不適切な対処の結果である ・スト...続きを読むレッサーと当人との関係を見極め、ストレッサーを除去したり、対処能力を改善したりする ・健康者に積極的な常日頃の適切な働きかけにより、メンタル不調を予防することも重要な目的 ２．ドミノうつ ・セルフケアだけでは改善できない。業務量の増加に応じた適切な人員配置などの対策をとる ・当人に対する対処は当然として「なぜメンタル不調者がでてしまったか」という本質的な問題に目を向けるべき ３．ストレスとは （ラザルス理論） ・生理学的な心身の「歪み」を生じた状態 ・受け手の認知によってストレスが異なる ・一次評価：有害かどうか→有害でない→ストレスなし ・二次評価：対処能力の有無→「効果的な方法を知っているか」「その方法を実行できるか」→対処できる時はストレスが緩和され、できない時はストレスが高じる ・ストレス反応を決めるものは認知的評価と対処の結果 ・認知→評価→対処→結果 ４．カウンセリング・マインド ・リーダーシップによるソリューション ・カウンセリング･マインドとは、その人との人間関係を第一に優先するという心がけ。 ・「信頼関係をつくる」「共感的理解を示す」「受容する」 ・指示したり強制したりするのではなく、相手を認め、一緒に考える ・重要なのは相手に関心を持つ「心」。相手に関心がないままにスキルやテクニックだけを真似しても逆効果。 ・リーダーが「本当に部下のことを知ろうと思っているのか。力を信じているのか」を自問することが最重要。 ・命じたり語ったりすることよりも聴くことが、リーダー自身のメンタルヘルスには良い効果がある ５．NIOSHのストレスモデル 仕事上のストレス要因→→→→→ストレス反応→疾病 ↑ 個人的要因・仕事外の要因・緩衝要因 上司はこれらの媒介要因を知っておく必要がある 何かあればいってくるような日ごろからの関係作りが重要 ６．早期発見 上司は部下の以下に気をつける １）部下の「正常」を把握する ２）いつもと違う状態が継続的に続いているかに着目する ３）イベント(プラスマイナス両方）に気をつける ７．仕事上のストレス要因を解消する メンタル不調の真因に対する施策を考えることが重要 １）仕事の量的負荷とコントロールのバランスを欠くこと 仕事の負荷にあわせて従業員の最良で仕事をする余地を与えるような制度や仕組み ２）仕事の目的意識や意味合いの喪失 採用→配置→育成→評価 プロセスごとに仕事の目的意識や意味合いを徹底させる ①育成 ・会社の存在意義や個々の従業員が担当している仕事の意味、社会に具体的にどのような価値を提供しているのか、そしてそれが自らの価値観に適合しているのかを見つめなおす機会を与える。 ・こういったことを定期的に考えさせることにより、従業員は目先の業務のプレッシャーだけに目をとらわれることなく、仕事の意味を理解した上でより広い視野で業務を捉えられることになる。 ・結果として、多少のストレッサーに対しても自分の中で消化できるようになり、ストレス耐性が高まる。 ②配置 やりたい仕事につけるチャンスを与える仕組みの整備 ③評価 ・定期的にフィードバックする ・業績評価だけでなく、企業の価値観に基づくプロセス評価も評価軸に組み込む ④採用 ・企業の価値観とその人の価値観が一致しているか
ビジネス的な観点から考えるメンタルヘルスへの対処方法をまとめた本。 会社でストレスチェックやメンタルヘルスの研修などが 実施されるようになってきた背景を知ることができた気がしました。 また本書はマネジメント観点が中心なので、 過去の実績から機械的にメンタルヘルス問題に対しての 経営層の対処方法を...続きを読む語っていると思います。 しかしながら結局、個々の人の考えと会社の方針を100％ 合わせ続けるのは難しいので、コツコツとメンタルヘルスに関する教育とストレスチェックでバックボーンは啓蒙し、 職場全体で個々が競争しつつも、助け合えるような空気感を作っていくしかないのかな、と思いました。 まあこれがすごく難しいわけですが。
我々は医者ではありませんから、メンタルの問題について診断を下すことは出来ませんが、人の行動から疾病や適応の状態を判断し、適切な対処を取る事はできます。ここで適切に対処できないケースが、安全配慮義務違反として訴訟問題になります。 様々な事例を用いながら、マネジメントとしてのメンタル対処方が体系的に述...続きを読むべられています。 セルフケアは自己対処、ラインケアは管理職・人事課の連携による対応です。 それより上位の組織的な対応になると、人事施策ごとの見直しが必要となりますが、これを読んだ経営層の方がヒントを得て、ぜひ職場の改善に繋げていただければと思います。
日々の働きかけでメンタル不調を予防 対応手順の誤りが損害賠償責任のリスクへ 心の病であろうが無かろうと安全配慮義務を意識し、リスクマネジメントを最優先しなければならない。 メンタル不調のシグナルを見逃し、緊急時の対応がうまくいかなければ、電通事件やおたふくソース事件のように、安全配慮義務違反と...続きを読むなり、多額の損害賠償を負うことになります。 復職プログラム 「無理をせず休みながらゆっくりと復帰してくれ」飲みのコミュニケーション。一見、本人に対する配慮のように見えるが、多くの職場復帰社は、［多忙な職場の中で、自分だけ仕事を与えられず机についているほど辛いことはなかった_と述べている。 →復職者にとってのその先の見通しを明確にすること。どれくらいの負荷の仕事をいつまで行うのか。どのタイミングで本格稼働するかの見極めを行うのか､等の計画を本人とともに立てておくこと。「跡どれくらいやれば次のステップに進めるのか」が本人にとって明確になり、目標が立てやすくなる。 リーダーシップによるアプローチだけでなく、人事による人事施策も必要。「イベント型」のメンタルヘルス対策では、効果が持続せず、前者に広がらない。企業としては場当たり的ではなくより長期的な視点で、しかもリーダー任せだけではなく「仕組み」（＝人的資源管理の枠組み)で検討する必要がある。
クラスの復習を兼ねて読む。自傷他害のおそれがある場合は、安全確保の必要あり。これを怠ると、安全確保義務違反で訴訟の対象になるという恐ろしい話。自分と一緒に働く仲間がストレスと上手く付き合っていくために、働きやすく、働きがいのある環境を作っていきたい。
「人事をやっているのなら…」と紹介されて読みました。 正直、前半はよく知っている内容、もしくは著者自身の手法の宣伝（？）と思って微妙でしたが、後半は人事としては考えなければならいことばかり。 一番印象的だったのは、メンタルヘルス障害はベンチャーには少ないということ。 もちろんそれぞれで差はあると...続きを読む思うけど、所帯が小さい＋会社の立ち上げで、自分の仕事がなぜ必要かイメージしやすいのだそう。 大きくなりすぎて、その仕事を何のためにやっているのか分からなくなる大企業こそ危険で、上司はしっかりとビジョンを示すことが大事とか。 そりゃそうだよね～。 ちなみにサクっと読み終わります。
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佐藤隆
グロービス経営研究所
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