みんなの経営学 使える実戦教養講座

佐々木圭吾

経営学は、職場のリーダー、管理職がマスターすべき学問ですが、職場の矛盾、問題を解決し、より快適に仕事をする知恵が身につく、あらゆるビジネスシーンで使える実戦教養なのです。
「人はやっかいな状況に置かれると、分かりやすい犯人捜しをしがち」「自分はそうではなくても、他人はカネで動くと思ってしまう」など、ドラッカー、サイモンなど経営学の巨人たちが頭脳中に隠されている本当に使える知恵をやさしく解説します。

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / 経営・企業
• 出版社: 日経BP
• 掲載誌・レーベル: 日本経済新聞出版
• ページ数: 304ページ
• 電子版発売日: 2019年01月31日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 7MB

[ブクログ · ★★★★★]

経営学の全体や現状、歴史などが書かれており、経営学に対する理解が深まりました。フレームワークもどういう時にどのように使うのか説明されており、とても勉強になりました。

[ブクログ · ★★★★★]

たいへん経営学の理解が進む書でした。
特に経営戦略の章の、全体戦略を俯瞰した図が大変参考になりました。
また、一般の教科書に記載されていない、whyが多数記述しており、なぜ経営学を学ぶ必要があるのかという部分が手厚かったです。
世界でも名のしれた野中郁次郎さんや伊丹敬之さんの理論の紹介があり、バランスが取られています。
経営学に興味を持っている初学者にお勧めの一冊です。

[ブクログ · ★★★★☆]

多くの具体例に基づいた実践的な経営学。
会社経営のみならず日常生活や世の中の仕組みを説明する意味でも用いられる。

経営学とは何か、個人をコントロールする力（上司の権限など）の源泉は何か
自らの行いを客観的に自己批判するツールとしての経営学
企業とは何か、企業は誰のものか…日本式の年功序列では従業員が「見えざる出資者」であるとも考えられる
モチベーションについて、外発的（金銭等）だけでなく内発的なモチベーションが重要。そのために企業の社会的な在り方が問題になる。
内発的なモチベーション…仕事そのものの工夫、楽しさの追求、挑戦を支える仕組み
リーダーの素養の条件全てを満たす人間は実際にはまず存在しない。厳しさと優しさの両立が必要とされる。
実践的には「研究・開発のテーマが面白いときには部下を放っておいて、つまらないときには積極的に関わるべきである。」
ピーターの法則『人は無能と呼ばれるまで出世する』
IT革命によりリーダーの情報優位性は失われ、現代のリーダーは道徳や良心に基づいた首尾一貫した意思決定の姿勢が求められる
組織について、官僚制とは優れた機能であるがそれでもなお逆機能と呼ばれる自由度の低さなどに陥る場合もある
官僚制の枠は個々人の責任を制限する機能もあるので逆にその枠の中では失敗をおそれず自由な挑戦ができる
戦略とは、日本では正しい手続きは得意だが、そもそもの正しい方向性を選ぶ段階で思い切った決断ができないことが多い
SWOT=Strengths, Weakness, Opportunities, Threats
戦略ドメイン…我が社の事業は何か、いかなる組織的使命を達成したいか
経験曲線効果…経験の量（累積生産量）とコストは対数関係にある
事業戦略の3C=Customer, Competitor, Company
これからの経営学、大衆や従業員を指示に従うだけの個体とは考えず、それぞれが知識を持って技能を集積していく主体として扱う必要がある（特にIT革命による情報の民主化がそれを促進している）
従業員の知識とは形式知だけでなく暗黙知（自転車の乗り方など、技能としてはあるが必ずしも明文化できないもの）も重要である

[ブクログ · ★★★★☆]

よく考えてまとめられている。初学者におすすめ。「動機付け」ではなくて「動機づけ」が定番表記。この点、減点。

[ブクログ · ★★★★☆]

ドラッカーは「マネジメントとは一般教養である」と言っていると。経営学を教養としてとらえた時に、「経営学」も教養であり、「みんなのもの」であるのではないかということがこの本を書く動機になっている。経営学の人たちのいろいろな説を体系だててみせてくれるし、わかりやすく解説されている。経営学というものが、経営に役立つ技術論ではなく、よりよく生きるための思想として語られている感じ。それぞれの説は、断片的には知っていたが、このように説明されるとよくわかる。

[ブクログ · ★★★☆☆]

日本の従業員は、賃金の未払いという形で、見えざる出資のメカニズムが働いている。

株主と経営者と従業員の三者が主体であるという企業概念。

期待理論。イノベーション

賃金ではなく、人間関係などと管理者の態度や行動。

マズローの欲求五段階説は、自己実現欲求が並行している。

二要因理論＝動機づけ要因と、衛生要員＝給与や職場環境の改善は、不満足を低減するが、満足をもたらすものではない。達成感や、成長実感を得られる仕事そのものが動機づけになる。

楽しい、の反対は、絶望と退屈

人は、自分がそうでなくても、他人はカネで動くと思っている。そのため、やりがいや自律性などを軽視しがち。

八甲田山の集団の病理＝話し合いでは、集団的無責任か、無謀な結論が出やすい。撤退は、リーダーが勇気を持って決めなければならない。

人徳とは日ごろの行動の総和である。

「問題は人」アプローチから「問題は組織」アプローチ。

自由は自己責任が伴う。
「自由からの逃走」自由であればあるほど孤独感、無力感を感じる。

不確実性の高い状況下では、「分化と統合の同時極大化」は必要。

適応は適応力を締め出す。組織特性を維持する感性が働く。ダイエーなど。

組織は、人間性を守る装置。安定と挑戦が必要だが、一人では両方を手に入れることはできない。

doing the right thingｓ と　doing things light.
正しいことをいい加減にやるほうが、的を得ていないことをきちんと行う、よりもいい。

孫子の兵法＝戦わずして勝つ＝相手が避けるように仕向ける、と勝算無きは戦うなかれ＝勝算があるように努力してから戦え。

アルプス山中にいたハンガリー軍が吹雪の中で、ピレネーの地図で生還した話。
ラブラドル半島でトナカイの骨の焼ける音で獲物の方向を当てる話。
全員を落ち着かせ、信じさせ、組織的に行動させたことが勝因。

ナレッジ・マネジメント＝現場がガヤガヤワイワイうるさいこと、と強い信念を持ったリーダーの存在。

[ブクログ · ★★★★☆]

経営について、わかりやすく深く広く教養という観点から紹介した良書。

〈メモ〉
・ハーズバーグ理論では従業員のやる気を高めるのは、従業員がその仕事の意義を高いと認識し、仕事のやり方についての自律性を与えられ、仕事をしながら顧客からの反応を得られるような仕事。すなわち有意義性、自律性、フィードバック。
・リーダーの機能は大きく二つのの分類される。職務遂行と集団維持。職務遂行機能は、組織や集団の目標を達成しようとする働き。職務遂行機能が高いリーダーは集団メンバーの基本的な任務や役割や目標を設定し、部下に対して仕事の仕方を指示するとともに、仕事の結果を評価し、適切なフィードバックを与えるなどの行動をとる。クールな態度で厳しくノルマを達成していくリーダー。集団維持機能が高いリーダーは組織や集団をまとめチームワークを発揮できるようメンバーの満足度と凝集性（その集団の仲間でいたい度合）を高めようとする働き。集団メンバーの個人的事情や感情に気を配り、部下のアイデアを尊重することで部下を動機づけ、アフター５などに相互作用の場を設定するような行動をとるとされる。親しみやすく優しく職場をまとめていくリーダー。
・研究開発テーマが面白いものの時には上司は部下を放っておき、つまらない仕事の場合には率先垂範で積極的に部下に関わる。
・組織に必要な三要素①協働意思　一緒に働きたいと思えること　②共通目的　他人と調整協力するために必要　③コミュニケーション　共通目的に対して貢献しようと協働意思が沸くために目的が人々に伝達され、知らされるために必要不可欠。
・適応は適応力を締め出す。環境に適応すればするほど、組織特性を維持する力である慣性が大きくなってしまう。
・優れた戦略家の要素①明快で疑い所のない目標を掲げる②受け身に回らず、主体性を維持する。しかける③戦力を分散させずに集中させる④柔軟性を重視し機動力を持つ⑤リーダーシップが発揮できる⑥驚きをもった作戦行動をとる⑦間接的に攻略する（謀略・諜報戦）⑧安全性、確実性を重視する。
・戦略の重要なテーマとして、どこで戦うか。
・企業の新規事業企画などにおいて特にだ地名のはスタートのステップ。人任せにせずきちんと努力した市場・顧客調査をもとにしたセグメンテーションあるいは既存事業の再セグメンテーションをしっかり行うことが成功への第一歩。
・コアコンピタンスの戦略を実行しようとすると、①会社で成功してい事業や製品、サービスをピックアップ②それらの事業や製品サービスに共通する部品やプロセスを特定する③コアコンポーネントを生み出す技術やスキル、ノウハウ、すなわちコンピタンスを抽出する。④それがコアコンピタンスか確認する⑤コアコンピタンスの強化や活用を基本とする戦略を考案する。
・会社のあるべき姿や企業活動によって実現したい社会像などのあるべき姿を明確に提示し、全社員に共有させる事が大事。これが戦略を有効に機能させるかどうかの分岐点になる。あるべき姿がないと長い間頑張り続けることができない。
・人は未来を予測できないが目標を定めることの効力や全員を落ち着かせ、信じさせ、部隊や部族を組織的に行為させること。一致団結させる事。目標があたっていなくても一丸として動いたことで何かがみえ、新しく見出されたリアリティに部隊や部族の現場が対応できる。
・未来を正確に予測するよりも現場の従業員に信じられ、望まれる未来を提示して、現場に行為をもたらすことが大事。