採用学

服部泰宏

主観や慣習を排した視点に立てば最適な人材を確保でき、企業イメージのアップにもつながる。コミュニケーション能力は重視するな。人は見た目じゃない。“お祈りメール”は送らない――。面接の常識を疑い、採用と育成のつながりを重視すると、まったく新しい地平が見えてくる。「採用」を科学的な手法で再考した新しい学問の誕生！

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: 社会・政治 / 社会学
• 出版社: 新潮社
• 掲載誌・レーベル: 新潮選書
• タイトル: 採用学
• タイトルID: 408297
• 電子版発売日: 2016年11月11日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 8MB

[ブクログ · ★★★★★]

採用というものの奥深さを感じだ。実務とアカデミアを繋ぐ本でありどの立場の人が読んでも学びが大きいと感じだ。服部先生凄い。

[ブクログ · ★★★★★]

よかった！もっとはやくよむべきだった。色々目からウロコ。母集団は多ければ多いほどいいのか？など。課内で展開したい。

[ブクログ · ★★★★★]

本書では、経営学から分化させ体系化しようとしている「採用学」を提起している。社会や企業からのニーズから生まれたこのディシプリンは、おそらく今後多くの研究が生産されていくものと感じた。膨大な研究をレビューした著者はまさにこの学の先がけなのだろう。留意したい箇所を以下に引用した。また蓄積された各知見を総動員して、各組織自身が問いと解を導き出すことが肝要という旨も、再三述べられている。

採用学は、採用という実務を、改めて募集、選抜、定着のプロセスに分けて求職者と企業側に分ける検討することが、基本的な出発点となる。そして曖昧な期待と魅力的な情報の交錯が現実の採用を複雑なものとしている。さらに採用後の「育成」もかかわってくるので、なかなか最適・最善な解は見つけにくい。

私たちのコミュニティでも話題になる研究と実践の関連について、著者は次のように述べている。「研究者としては理論の構築や検証だけでなく、良質のエビデンスの提供とその蓄積を、ビジネスパーソンとしてはそうしたエビデンス、そして自らが有するデータの分析に基づく経営を行う必要がある。」（p.226）一つの理想形として覚えておきたい。また、「経験豊富で、優れた勘を持ったビジネスパーソンと出会うことで、科学的なエビデンスの方も相対化され、洗練される可能性が十運にある。事実に基づく経営とは、科学者が提示するエビデンスと、ビジネスパーソンが持つ経験・勘と平等な立場に置くことを主張しているのだ。」とも主張されており、重要な指摘といえる。

最後に些末なことであるが一つふれておく。113頁に「ピアノの『ド』の鍵盤と『ラ』の鍵盤を同時にたたくと不協和音が鳴る」という記述がある。楽典では、普通に3度ないし6度の協和音程と習うはずであり、グレゴリア聖歌の時代ならまだしも、現代においてドとラを不協和音といえるかは疑問である。

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採用の今がとてもわかりやすい。
まさに、今困っていることがありのまま綴られている。
様々な企業内で採用のカタチがあるが、採用活動とは他企業の真似ができるものではないと痛感した。

[ブクログ · ★★★★★]

組織と人はどのように関わるべきなのか、その入口から携わる事に。エライコッチャ！と様々な知見に触れる中で出会った一冊。企業はもっとこうした研究者に対するフォローを増やすべき。

[ブクログ · ★★★★★]

科学的な採用に関わる研究の知見だけでなく、社会科学としての本質的な意義と、事実に基づいた科学的経営（EBM）の知見について豊富に記載されている。特にアメリカ経営学会における実践（現場）と研究のすれ違いの理由について「HOW」と「WHY」の相互の異なる視点が生み出しているという記載に、大学経営においても同じことが当て嵌まると感じた。本書は社会科学系学問を先行する学生にも読んでほしいと感じ、また大学経営に関わるところでは、大学職員で研究を志す、又は社会人院生として研究に触れた人たちにぜひ読んで欲しい願う。

[ブクログ · ★★★★☆]

・自社における「優秀さ」をつくりだす
・採用力＝採用リソース × 採用デザイン力
など、これから採用をスタート、改善する組織や人にとって、前提として押さえておきたい枠組みを分かりやすく提示してくれています。

[ブクログ · ★★★★☆]

学術的な知見に基づく、採用のあるべき論。
求職者として、人事の懐のどこが痛いのか知るために手に取った本。

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・新しいメンバーを入れることで「同質化圧力」「慣れ」「硬直化」「閉塞感」を打ち破りたいが、実際には、面接を通じて企業の体質・面接者の気質に似通った人が選ばれる。

・口づてのように非公式のルートから得た情報に基づいて採用された人材は、企業に長期間とどまる可能性が高い。

・開始4分くらいの間に、採用／不採用を決めていることが多い。外見の良さ、コミュニケーションの上手さは有利

・どんなに優れた選抜ツールを使ったとしても、将来の業績の半分も説明できない。

・日本の人事は、誤って好ましくない人を採用するリスクを最も恐れる。減点方式。

・「事実に基づく経営」デニス・ルソー等
＝経営の現場に、入手しうる最高の科学的知識を用いる
＝自社の問題について考えるためのデータを集める
＝知っていることに謙虚になる

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・高い成果を出す優秀な人材は他社への転職機会も恵まれているし、本人にその自覚がある

・内定前後の認知的不協和　１）「自分は極めて大きな決断をしようとしている」　２）「この決断が正しいのか確信が持てない」

[ブクログ · ★★★★☆]

多くのデータと先行研究をベースに、採用を具体的にどう考えたら良いか、のヒントが散りばめられている。文章が分かりやすく、また、興味深いエピソードやコラムがあり、読み物としても素晴らしい。今の当社にとって必要な考え方や情報が、集められていた。ありがたい。

[ブクログ · ★★★★☆]

丁寧にこれまでがまとまっていて良かった。

採用に正解は無いが、やはりどんな人物を採りたいのかという作戦を練るという当たり前が肝要。