【感想・ネタバレ】採用学のレビュー

服部泰宏

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よかった！もっとはやくよむべきだった。色々目からウロコ。母集団は多ければ多いほどいいのか？など。課内で展開したい。

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本書では、経営学から分化させ体系化しようとしている「採用学」を提起している。社会や企業からのニーズから生まれたこのディシプリンは、おそらく今後多くの研究が生産されていくものと感じた。膨大な研究をレビューした著者はまさにこの学の先がけなのだろう。留意したい箇所を以下に引用した。また蓄積された各知見を総動員して、各組織自身が問いと解を導き出すことが肝要という旨も、再三述べられている。

採用学は、採用という実務を、改めて募集、選抜、定着のプロセスに分けて求職者と企業側に分ける検討することが、基本的な出発点となる。そして曖昧な期待と魅力的な情報の交錯が現実の採用を複雑なものとしている。さらに採用後の「育成」もかかわってくるので、なかなか最適・最善な解は見つけにくい。

私たちのコミュニティでも話題になる研究と実践の関連について、著者は次のように述べている。「研究者としては理論の構築や検証だけでなく、良質のエビデンスの提供とその蓄積を、ビジネスパーソンとしてはそうしたエビデンス、そして自らが有するデータの分析に基づく経営を行う必要がある。」（p.226）一つの理想形として覚えておきたい。また、「経験豊富で、優れた勘を持ったビジネスパーソンと出会うことで、科学的なエビデンスの方も相対化され、洗練される可能性が十運にある。事実に基づく経営とは、科学者が提示するエビデンスと、ビジネスパーソンが持つ経験・勘と平等な立場に置くことを主張しているのだ。」とも主張されており、重要な指摘といえる。

最後に些末なことであるが一つふれておく。113頁に「ピアノの『ド』の鍵盤と『ラ』の鍵盤を同時にたたくと不協和音が鳴る」という記述がある。楽典では、普通に3度ないし6度の協和音程と習うはずであり、グレゴリア聖歌の時代ならまだしも、現代においてドとラを不協和音といえるかは疑問である。

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採用の今がとてもわかりやすい。
まさに、今困っていることがありのまま綴られている。
様々な企業内で採用のカタチがあるが、採用活動とは他企業の真似ができるものではないと痛感した。

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組織と人はどのように関わるべきなのか、その入口から携わる事に。エライコッチャ！と様々な知見に触れる中で出会った一冊。企業はもっとこうした研究者に対するフォローを増やすべき。

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科学的な採用に関わる研究の知見だけでなく、社会科学としての本質的な意義と、事実に基づいた科学的経営（EBM）の知見について豊富に記載されている。特にアメリカ経営学会における実践（現場）と研究のすれ違いの理由について「HOW」と「WHY」の相互の異なる視点が生み出しているという記載に、大学経営においても同じことが当て嵌まると感じた。本書は社会科学系学問を先行する学生にも読んでほしいと感じ、また大学経営に関わるところでは、大学職員で研究を志す、又は社会人院生として研究に触れた人たちにぜひ読んで欲しい願う。

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・自社における「優秀さ」をつくりだす
・採用力＝採用リソース × 採用デザイン力
など、これから採用をスタート、改善する組織や人にとって、前提として押さえておきたい枠組みを分かりやすく提示してくれています。

[ブクログ · ★★★★☆]

学術的な知見に基づく、採用のあるべき論。
求職者として、人事の懐のどこが痛いのか知るために手に取った本。

－－－－
・新しいメンバーを入れることで「同質化圧力」「慣れ」「硬直化」「閉塞感」を打ち破りたいが、実際には、面接を通じて企業の体質・面接者の気質に似通った人が選ばれる。

・口づてのように非公式のルートから得た情報に基づいて採用された人材は、企業に長期間とどまる可能性が高い。

・開始4分くらいの間に、採用／不採用を決めていることが多い。外見の良さ、コミュニケーションの上手さは有利

・どんなに優れた選抜ツールを使ったとしても、将来の業績の半分も説明できない。

・日本の人事は、誤って好ましくない人を採用するリスクを最も恐れる。減点方式。

・「事実に基づく経営」デニス・ルソー等
＝経営の現場に、入手しうる最高の科学的知識を用いる
＝自社の問題について考えるためのデータを集める
＝知っていることに謙虚になる

－－－

・高い成果を出す優秀な人材は他社への転職機会も恵まれているし、本人にその自覚がある

・内定前後の認知的不協和　１）「自分は極めて大きな決断をしようとしている」　２）「この決断が正しいのか確信が持てない」

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若手の研究者が採用を科学的に調査した本。
人事担当経験の長い人が自分の勘と経験だけで書いたものとは違い、統計や他の文献なども参照していることから非常に説得力がある。

以下ためになったところ。
良い採用とは「求職者をランダムに採用したときに比べて、より高い業績を収められる、または企業へとより強くコミットし、中長期的に企業にとどまるか人材を獲得できること」
コミュニケーション能力に代表されるようなあいまいで多義的な「能力」の測定や判定は難しい
日本の採用の問題点はリソースに頼った人海戦術と能力や期待があいまいなこと
マイナスの情報を与えることでかえって無駄な募集者を減らし、正常な期待値を保たせることができる
採用チャネルごとのメリット・デメリットを考えること
優秀さの定義と明確にすることと可変的なものかどうかを考慮すること(何を見ないかが重要)
選抜ツールに必要なことは妥当性(測りたいものを測れているか)、信頼性(再現性)、納得感
採用力=採用リソース(資金など有形なもの＆ブランド力などの無形なもの)×採用デザイン力(採用を設計する力)
勘と経験だけの採用はあやうい。科学の知見を有効に活用する必要がある
正しい採用自体の回答は企業自体が試行錯誤し取り組んでいくしかない

以前人材紹介会社で勤務していて採用に関して非常に疑問に思っていたので、読後非常にすっきりした。

人間が人間をフィーリングでみることは不可能だということが再認識できた。

[ブクログ · ★★★★☆]

多くのデータと先行研究をベースに、採用を具体的にどう考えたら良いか、のヒントが散りばめられている。文章が分かりやすく、また、興味深いエピソードやコラムがあり、読み物としても素晴らしい。今の当社にとって必要な考え方や情報が、集められていた。ありがたい。

[ブクログ · ★★★★☆]

丁寧にこれまでがまとまっていて良かった。

採用に正解は無いが、やはりどんな人物を採りたいのかという作戦を練るという当たり前が肝要。

[ブクログ · ★★★★☆]

今の仕事柄、役に立ちそうだと思い、読んでみました。

うちの会社の採用試験には、まだまだ改良の余地があると思った一方で、うちの会社に合った形で、かなりまともな方法で採用を行っている、とも思いました。

ただ、この本にもあるように、採用が良ければＯ.Ｋ.ではなく、その後の教育も大切なので、今後も、採用・教育ついて、トータルで考えていきたいと思います。

[ブクログ · ★★★★☆]

尊敬する同業者に薦められ読んでみる。大変読みやすく、また、採用の基本的な考えから最新の潮流まできれいにまとめあげている本。仕事関連の本はほとんど読まない(変な思想に犯されたくないので)が、これは客観的な事実をしっかりと伝えよう、そして採用について世の中に考えてもらおうという作者の心意気も感じられて大変好感が持てるものだった。仕事場の夏の課題図書に認定したくなる。

[ブクログ · ★★★☆☆]

旧日本型の新卒・中途採用の学術的説明書.
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## 面白かったところ.
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* 人材補充以外の、企業の採用に対する目的がわかる.
* 採用活動を通じた企業からの暗黙的なメッセージを知れること.
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## 微妙だったところ.
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* どちらかというと、旧日本型で新卒一括採用のイメージは湧くが、ジョブ型の採用に関してはイメージしづらい.
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* ベンチャーの採用の話も出てくるが、厳密に言うと `メガベンチャー` の採用なので、シード期真っ只中のベンチャーの採用に関する話ではない.
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* `ブランド` という話が出てくるが、 `採用` というよりも採用活動を通じた `広告` やイメージ戦略の話のような気がして論点がズレている印象.

[ブクログ · ★★★☆☆]

現在利用されている様々な採用手段の有効性を、主にアメリカのデータに基づいて論じている。日本で、それが当てはまるのかどうかは不明。

企業側が積極的にネガティブ情報を流すことによって、ミスマッチによる早期退職を減らすことができる。

[ブクログ · ★★★☆☆]

ロジックとエビデンスに基づいた科学的な観点からの「採用学」を確立する宣言の書。書名は『採用学宣言』が妥当かな。
志はよいけれど、実践的な知識という面では物足りない。あらゆる企業に当てはまる「普遍解」がないとしても、研究成果として明らかになった原則とかもあまり書かれていない。
それは必ずしも筆者の責任ではなく、産業心理学の現状なのかもしれないが。

[ブクログ · ★★★☆☆]

【２１４冊目】電子書籍にて購入。経営学修士で横浜国立大学准教授の服部泰宏氏の著作。日本で「採用学」を掲げて研究する学者がなかなかいないことから注目。既婚だけど、スポーツマンでイケメンだから、今後マスメディアの露出も増えそう。

　まず冒頭の映画「マネーボール」の逸話が興味深い。確かに企業は採用において「優秀な人材」が欲しいという。しかし、では「優秀」とはどういうことなのか。それをそもそも採用する側がきちんと認識していないんじゃないかという反省を促す逸話である。
　そして、日本における採用の歴史、採用という営みに対する科学的視座の提示、日本における最新の新卒採用の動向を概観するという構成。さすがに経営学なだけあって、様々な新規概念や定式が示されていて勉強になる。幾つかの例を下に記す。

◯　採用基準の（意図しない）拡張

◯　大規模候補者群仮説

◯　優秀さを「変わりやすい能力」と「変わりにくい能力」に分ける

◯　評価する、ということには、「何かを計る」ことと「価値を創り出す」ことという２つの側面がある

◯　採用力＝採用のリソース×採用デザイン力
＜採用のリソース…有形／無形＞
（有形…動員できるスタッフ、予算、企業の立地など）
（無形…採用担当者の人脈／採用ブランド）
・採用担当者の人脈…人材にリーチするための人脈／社内の支援集団とのつながり
・採用ブランド…企業・業界のブランド／採用自体のブランド

　筆者は「採用自体のブランド」が今後の日本の採用を考える上で極めて重要と述べている。確かに採用そのもののみを考えれば済む採用学者にとってはこれが重要かもしれないが、採用実務者及びビジネスパーソンからするとこれはさほど重要とは思えない。なぜなら、企業にとっては、採用は経営手段の一つに過ぎず、採用自体のブランドに惹かれて求職してくるような応募者は、就職後に期待と現実のミスマッチに陥りやすいと思えるからだ。

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新規採用にかかる考え方を変えさせてくれる。採用におけるいわゆる「母集団」を広げて、絞り込むことに警鐘を鳴らすことは非常に意義深い。

[ブクログ · ★★★☆☆]

　マジ就活ってクソゲーだよな。二度とやりたくねぇ。
　
　と、リーマンショックをまともに食らった2011年卒が抜かしております。

　日本の就職活動はなぜそんなにクソゲーなのか。

　ライバル社は有能揃えているのに、どうして弊社はゆとりばかりなのか。

　採用を学問する採用学を筆者は提唱する。


　読んでみたけど面白くねーな。

　結局、新卒一括採用が楽なんだよ。採る側も学生側も。という低みの見物。