コンサル時代に教わった 仕事ができる上司の当たり前

西原亮

上司として成果を出すためのリーダーシップとマネジメントの基本を解説。管理職に必要なスキルはプレイヤーとは別物。初心者として学び直す重要性を具体例とともに示し、誰もが自信を持って一歩踏み出せる勇気を持てる。新米リーダーからベテラン経営者まで、あらゆる上司の不安を解消する１冊。

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / ビジネス教養
• 出版社: ダイヤモンド社
• タイトル: コンサル時代に教わった 仕事ができる上司の当たり前
• タイトルID: 2254250
• ページ数: 304ページ
• 電子版発売日: 2026年04月22日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 7MB

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個人的に付箋ポイント多し。

管理職ルートだけでなく、リーダー的な立ち位置でも色々と参考にできる部分はあると思う本でした。

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8/1
コンサル時代に教わった仕事ができる上司の当たり前　
西原　亮

▪️時間
12分

▪️目的
仕事における部下や上司との向き合い方を見直す

▪️内容
•部下に対しては、言い切り指示をする
•断る余地を与えない
•部下を叱る時は、わからないことをスルーした時、バッドニュースを言わなかった時のみ
•詰問ではなく質問する
•上司として、自分の考えを持つこと
•仲良しグループを目指さない
•会議は30分まで
•チャットで議論はしない
•飲み会では部下のインタビュアーに徹する
•常に機嫌良く振る舞う

▪️学び
上司としての精神論に悩むことが多かったが、ある部分はシステマチックに部下と接することで、新たな気づきや得られる成果が多いのではないかと感じた

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部下を持つようになり、日々の所作・言動を見直すために読んだ。学びは「何かをやる」ことではなく「やらない方がいいことを削る」こと。そして決めること、判断すること、機嫌良くいること。特に上司の機嫌こそが職場のコンテキストを作るという点は、山口周のコンテキストリーダーシップともつながった。自分の状態が部下への環境そのものになる。

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上司として大切なことが具体的に書かれており、とても勉強になる、かつ実践しやすいと感じた。

部下である自分が読むことで、自分の上司を思い出しながら自分の上司が良くも悪くも自分たちに与えている影響を、照らし合わせながら確認するなどしてしまった。。

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【書籍の要旨】
上司として仕事と向き合う際の当たり前を
　避けるべきやってはいけないこと
　やるべきこと
を定義して、それを遂行することで実現し、
上司としての本来の役割である組織力向上達成に
繋げるための心構え的な位置付けの本。

モチベーションは下げないようにするのが大事
「わかった？」ではなく部下の言葉で復唱させる
部下はレベルや姿勢によって接し方を変える
と、そこまで難しいことは書いてませんが、
その考え方で良いんだ！といった気づきを得られ、
自信を持って取り組んでいけるようになると思います。

【主なトピックと学びになったこと】
・指示を出すときは「断る余地」を一切与えない
　ゴールを明確に提示し、出来る・出来ないを
　部下に判断させ、交渉させることが大事。

・仕事を任せるときの5つのポイント
　①範囲を限定する
　②成果が出るまでの期間を長く設定する
　③困りごと解決の時間を定例化する
　④部下の仕事の価値を言語化して伝える
　⑤完了の経験を積ませる

・指標はたくさんあってもしょうがない。
　多くても3つまでとして、その指標に沿って
　部下に行動してもらうことが大事。

・フィードバックが出来るのは、
　上司側に答えや考えがあるときだけ。
　そうじゃないと部下とのギャップが図れず、
　アバウトなフィードバックとなる。

・部下がミスをした根本的な原因は以下の2つ
　①どうすればよいか正解が分からなかった
　②仕事をやり遂げる能力が無かった

・コミュニケーション4つの段階
　①伝える
　②理解させる
　③納得させる
　④行動させる

・部下は平等に扱わない、公平に扱うこと
　①できる部下への関わり方
　　権限移譲する
　　任務遂行における障害を排除する
　　細かい管理はせず、マイルストーンレベルで
　　進捗を確認する
　　視座を高める機会を提供する
　②できない部下への関わり方
　　明確な指示を出し、期日までに実行してもらう
　　事実ベースで淡々と管理する
　　上司の時間は極力かけず、最低限確認する

・チャットが向いていないこと
　複雑な議論
　感情の調整（説得９

・自己開示する際は以下を抑えて開示する
　①自分ができること
　②自分にできないこと
　③これからチャレンジすること

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上司になったばかりの人だけではなく、ベテラン上司が己を省みるのにもぴったりな本でした。
上司がやってはいけないことを、具体例を交えながらシンプルにまとめてくれています。
「こんな簡単なこと」と感じるかもしれないけれど、意外とできていないなーということも多かったです。
「部下のモチベーションを上げるのではなく、下げないように障壁を取り除く」というとが一番刺さりました。
部下が個性を発揮してのびのび仕事ができる環境を作れるのが、良い上司ですね！

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西原さんの本の紹介動画をみて、普段やっちゃってるなーということが多すぎて、これはちゃんと読もうと思った本。
他のハウトゥー本と違い、上司としてやってはいけないことが書いてある。

気を遣ってるつもりで曖昧な指示してると思ったので、先ずはそこから。

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上司の仕事は「足し算」ではなく「引き算」
いまチームにとって（その部下にとって）「明暗を分けるたった一つの指標は何か？」、これを決め切ることが上司の責任

ミッション・シート。進捗具合に応じて赤・黄・青で色分けさせる
→一目瞭然。手を打つべき箇所の判断や共有が容易

ハラスメントの境界線
「仕事の話をしているか」
会社や組織のルールに基づいた指示に徹する
「プライベートの話をしていないか」
会社は仕事をするための場所、プライベートな話は不要。
人格や生い立ちに触れるなどもってのほか。
あくまでも、仕事上の事実と改善だけを指摘する

上司として指摘するのは当たり前であるというスタンスを、最初に明確に宣言して部下と共有しておく
①立場：個人的感情ではなく「役割」として言う
②期待：反省ではなく「修正」を求めていることを悟らせる
③安全：指摘は怒りではない

感情の表出は仕事には不要。腹を立てずに、部下が「自分個人の感情に負けている事実」を伝えること

言語化できないルールはやましいルールとも言える。
あえて暗黙にして部下に圧力をかけていないか。
それは単なる卑怯だ。
「書いてあること以外は気にしなくていい」くらいにはっきりさせるべくルールは明文化する

ゴールが曖昧なまま会議を初めてはならない。この会議は何が決まったら終わりなのか、必ず初めに全員が共通の認識を持っておくこと
議論すること自体を目的にしてはならないし、”共有”という言葉が出てきたら危険信号。

全廃すべき会議
①ただの共有会議
②上司の独演会
③目的不明の会議
必要な会議でも全て30分以内に強制終了させる

※空いた時間で月１回の「自慢する会議」を開く
オンラインやチャットは感情の共有や賞賛には不向き。だから、月に一度はウエットに賞賛し合う

上司の給料には「決断することの対価」も含まれている
決められないなら、せめて「いつ決めるか」を決めよ

完璧主義が生む３つの害
①自分のやり方の押し付け
②上司自身が最大のボトルネックになる
③部下の無力感を助長する

飲み会ではインタビュアーに徹すること
自分が語る場ではない。
相手に気持ちよく語らせるための場である。

上司にとっての「機嫌」は感情の発露ではない
身につけるべき「制服」である

モチベーション管理は「下げない」ことに尽きる

[ブクログ · ★★★★☆]

実際にやってみたくなる基本が51個記載されています。
特に「心構え」の項目で
①「完璧主義を手放す」(わからないものはわからないと言う)
②「機嫌良く振る舞う」(部下の精神的コストを削減する)
は明日から実践したいと思います

[ブクログ · ★★★★☆]

上司の心構えや考え方を学ぶことができた。
私も実際に部下を持つことがある中で、自身の考える期待値と部下のケイパビリティのギャップに悩むことが多々あるなと非常に共感させられる本でした！

とくに昨年年上部下を持つことがあり、非常に苦労した経験を思い出しました。。
私より20個も上の方だったので、細かく支持したとしてもプライドがあってまともに取り合ってもらえなかったり、報連相そのものをしてもらえなかったり。。

改めて上司部下の期待値とスキル・ゴールのギャップを明確にすること、お互いの立場を尊重したコミュニケーションの取り方が大事だと感じました。