これで採用はうまくいく ほしい人材を集める・見抜く・口説くための技術

安藤健 / 曽和利光

「どうしたら振り向いてもらえるか」「会社を成長に導く人材を選ぶか」「内定辞退を防ぐか」、心理学的知見に基づいたハックで解説！

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / ビジネススキル
• 出版社: 秀和システム新社
• タイトル: これで採用はうまくいく ほしい人材を集める・見抜く・口説くための技術
• タイトルID: 1622358
• 電子版発売日: 2024年07月19日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 8MB

[ブクログ · ★★★★★]

採用において唯一無二、絶対正解が書かれている良書。
元リクで人事採用ゼネラルマネージャーとして辣腕をふるい、その後ライフネット生命やオープンハウスで人事を担当した曽和さん著。
こんなに一人の候補者を口説くのは大変なのか...と目眩いがする重厚な内容だが、これができればライバル企業や他人事に相対的に有利になる。

▼人事の役割
採用：外部市場から人材を調達する。転職エージェントに自社を贔屓にしてもらったり、社内人物を説得して採用に協力してもらう営業力含めて採用力である。
定着：人材をオンボーディングする。意味付けを行うことで定着、配置、育成に響く。働く意味を言語化する。
配置：適正、相性をみて仕事・組織へのアサインを行う。抜擢含むタレントの才能開花を促進する仕組みも重要。
育成：成長させるための仕組みや環境を構築する。
評価：行動や成果を評価する。報酬だけではなく、組織の目標に到達できる、成長しやすくなるなどの要素を踏まえた評価制度(人事制度)を構築する。

このなかで、最重要はどれかと問われれば、採用である。
採用力は企業競争力の源泉であり、採用がなければ他は機能しない。まずは採用ができる人事になり、他の技能や仕組み構築を進めるべき。

▼採用力とは
「集める」✕「見抜く」✕「口説く」。
いま求められているのは「口説く力」である。
見抜くのは、時間も技術もコストも必要で、それでいてプロでも外す。さらに言えば、見抜いた結果、「この人よりも、もっと良い人がくるまで待とう」とすると、この労働人口減少社会においていつまでも採用できないことになる。
従って、口説くことに注力すべき。
当著の主張とは異なるが、全体を見たかぎりでは、採用力＝「集める」✕「口説く」であった。

▼集める
・求める人物像はしっかり定める。ターゲットが定まってない会社は、エージェントが動きにくいし、原稿も書きにくい。
・求める人物像は1つじゃない。複数でいい。
・全員に会うことが重要、書類選考で足切りするのは愚か。あなたの会社は人気企業ではない。
・世の中にある採用手法は全攻めしないといけない。あらゆる手法をトライエラーして進めるのが採用。そのために日々学習し、すべてを実行できる行動力が必須。
・エージェントへ提供すべき良質な情報はなにか考え続け、接触頻度を増やす方法もバリュエーションをもって実行し続ける。
・IR・広報と連動して、SNS(noteやウォンテッドリーなど)で社内外に向けたメッセージ発信することで背中を押す要素を増やせる。直接数値はでないが間接効果は必ずあり、このような見えない施策も重要。
・最も注力すべきはリファラル。まずはリファラルが本気で回るように仕組み化する。

▼リファラルの促進
・リファラルで一番強いのは社員一人ひとりに、直接かつ丁寧にお願いすること。一斉に周知して集められると思うのは甘い。
・さらに、結果を出すためには、紹介した者された者の図をつくること。また、ソーシャルグラフ(社員一人ひとりの背後のネットワーク、趣味、所属団体)を作り人事が主体的に攻めること。
・人に伝えたくなる仕組みを作り続けて伝播し続ける。
・紹介してくれた人に手間をかけさせない。
・紹介されたら必ず会う。他候補者と同じく、書類選考で落ちるなどあってはならない。そんなところに知人を紹介したくない。
・職業安定法に触れないような紹介への報奨金を払う。※報奨金が本業で得られる給与と同額くらいだと法律に抵触する可能性がある

▼見抜く
・迷ったら採用しろ

▼口説く
・口説きの原則は「人を見て方を説け」。魔法の口説き文句などは存在しないため、相手に合わせて口説きは真剣に考える。
・口説くためには「何を話すか」「いつ話すか」「何の手段(電話、オフィス対面、会食)」の3要素を考える。
・口説くためには、前提として「信頼関係構築」「情報収集」「口説く」の3ステップを踏む必要がある。

▼1.信頼関係構築　候補者と信頼関係を築く
・信頼関係構築のゴールは、候補者の本音を言ってもらう関係になること。採用側が自己開示を行い、共通点を積極的に見つけること。
・NG行動は面接開始早々に本題にはいること、まずはアイスブレイク。
・採用一筋10年の人材はいても、就職活動一筋10年の候補者はいない。相手からすれば緊張すべき相手になり、どう思われるか不安な存在であることを忘れない。
・とにかく積極的な自己開始、共通点探しが大事。
・自己開示は、「好意効果」「返報性」どちらも生む。こちら側が引き出したい候補者の情報深度と同等を基準として、ペースを合わせて自己開示する。
※少しづつ深い話にしないと引かれるので注意。
・関係性を深める奥の手は、悩みや秘密の共有である。
・悩みや課題、秘密が、候補者と一致すると最大の共通点探しにもなる。それが難しい場合は、他の共通点探しを行い、良き理解者に近づけ。
・オンラインは信頼関係が構築しにくい。相槌などのリアクションを強めにする、身振り手振りする、目以外での表情をわかりやすく表現する。

▼2.情報収集　候補者の本心を徹底的に調べる
・情報収集のゴールは、「やる気の源泉」「キャリア軸」「自社に対するフックとネック」を収集できること。
・事実も大切だが、気持ちを引き出す。主観、妄想、誤解、思い込み、先入観、偏見などを聞き取る。
・特に自社へのネックやネガティブを引き出すことは、口説きに重要になる。
　信頼関係がないとネックは聞き出せないので、もし出てこなければ信頼関係構築ができてない証。自己開示と共通点探しをやり直す。
・何にやる気を感じるかは、組織・会社(どこでやるか)、仕事(なにをやるか)、仲間(誰とやるか)、生活(自分にとって働きやすい環境)の4種に分かれる。志望度を高める主軸トークが決まるので必ず聞く。
・将来なにをやりたいかというキャリア軸を聞くことで、自社とのマッチ度を相手に刺すかたちで語ることができる。
　志望動機を聞くのはバカのやることなので、どんな軸で会社を選んでいるのかを聞くべき。

▼3.説得勧誘　自分だけのキラートークを考える
・説得勧誘のゴールは、内定応諾をもらうこと＝志望度を最大まで高めること。候補者が重視する情報を与え、相手に合わせた口説きを実行する。
・本人に自分で選んだ感がないと失敗する。
・一番自分のことを理解してくれた！と思わせれば勝ち。
・アドリブ厳禁。事前に話すべきトークを考えること。アドリブは情報収集の価値を最大化できない。職位が高い人ほど「どうにかなるだろう」とアドリブするので注意。
・構成は「相手の入社動機」「自社の事業や仕事の魅力」「組織文化の魅力」「相手のネックに対するカウンタートーク」で考える。
・仕事の魅力は、社会的意義の高さ・知的好奇心をくすぐる面白さ・どう成長できるかで語れ。
・会社の魅力は、象徴的な出来事とシャーゴンで語る。シャーゴンとは仲間内でしか通じない用語で、普通の面接ではNGワードだが、会社を表現する良い言葉は印象に残しやすく最後の押しに強い。
・自分の入社動機をドラマチックに語れ。ストーリーを作れ。もし難しそうであれば、自社での自分の活躍をドラマチックに語れ。
・同じ道をたどってきた社員に実体験を語ってもらうのもよい。
・究極の口説き文句は 「とにかくあなたがいいんです」。しかし最後にして究極のフレーズであるため、事前に「あなたとわたしは相性が良いんです！」を伝える。
・内定出しを軽く考えるな。メールだけで終わるのは言語道断。場と場づくりを考える。

▼内定辞退と早期退職を防ぐ準備のすべて
・内定承諾後の接触頻度、接触方法をおろそかにせず追求し続ける。ここまできて逃すことはあってはならない。あらゆる時間と手間、お金が無駄になる。
・新入社員のモチベーションはJカーブであると理解する。最初の3ヶ月間が大事。
・相性の良いメンターをつける。相性の良さは、性格と属性(性別、出身校、アルバイト経験など)で考える。メンターが無理なら、とにかく会わせて会話させる。

▼採用担当の育て方
・人から信頼される力が重要。日々の約束事やほうれん草を徹底させる。
・自社の良さを心のそこから話せるようにする。上司からの矯正ではなく、本人が自ら話せないようにならないとアウト。
・熱っぽさを殺さない。夢、未来を熱く語れる人にしなければいけない。人を動かすには、熱量が必要。
・感動するストーリーや刺さる言葉を豊富に持たす。スター選手や役員との会話が生まれるようにする
・事業計画、業績KPIと採用計画の連動を強く意識させる。そのために数値を教え込む。
→数字や会社の事業を解像度高く伝えることができ、それを人員計画や将来の構想につげてメッセージ発信ができてるようにする。

▼求職者への訴求で大切なこと
・自分のことだ！と思ってもらえるメッセージ
・「◯◯経験をお持ちの方」「◯◯を求めている方」「◯◯でお悩みの方」「あなたも◯◯と思っていませんか」
・ベネフィットを証明できる事実を示せ、伝えろ
・他社にない差別化ポイントをつくれ
・不安を想定し、先回りして対応しろ
採用のアピールポイントは常に増やして、見える化しつづけて、採用に関わる人に伝え続ける。

▼その他
・志望度で評価するな、志望度を高めるのが仕事。
・内定辞退率が高いことが悪いとは完全には言えない。たくさん採用を出しているという裏返しで、それだけを悪と切り取るのはいけてない。
・入社後に育成できる力は採用時にいらない
・座る位置にまで気を配る。斜め前に座るなど、心理学的な基礎学習も重要。
・採用は団体戦。常に採用を重要な経営戦略であることを発信して、協力してもらう体制を作る。

[ブクログ · ★★★★★]

新卒採用のチームに配属されたため、急遽読むことにしました。
今の自分にはピッタリの本だと感じました。
実際に採用の現場（合説、インターン…）で学生と対面したときにどんなことが必要なのか、そのための基礎としてどんな力が必要となってくるのかを述べている本です。

採用力とは、集める力×見抜く力×口説く力で成り立っています。私の場合はどの力もないため、ゼロから積み上げていく必要があります。
ペルソナ設定に合った人物を獲得するためにはどうすればいいのか、どんな会話をしていくべきなのか、
考えさせられるなぁと思いつつも、商談と基本的には変わらないなと思いました。
目的に対してどのアプローチをしながら達成していくかです。しかし、商談と違って自分が決められる範囲が少ないです。だからこそ、不確定要素を減らすことだけではなく、不確定要素に対応することがより一層強く求められるジャンルだと感じました。

[ブクログ · ★★★★☆]

本書は、採用を「人を集める作業」ではなく、組織に合う人材を見極め、
関係を築くプロセスとして具体的に整理している一冊です。
採用の各ステップが分解されており、
初めて体系的に学ぶ人でも理解しやすい構成になっています。

特に、
・どんな人を採るべきかの明確化
・面接での見極めポイント
・候補者への伝え方や惹きつけ方
といった実務に直結する内容がバランスよくまとめられており、
すぐに意識を変えられるヒントが多い点が魅力です。

一方で、企業の規模や業界によっては、
そのまま適用するには調整が必要な部分もありますが、
採用の基本的な考え方を整理するという意味では十分に実用的です。

総じて、
採用を感覚ではなくプロセスとして捉え直したい人にとって、
実践に結びつけやすい一冊でした。