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「尊重」と「許可」を多く与えるほど、心理的安全性は高まる
さまざまな業界、文化、人種を対象にしたフィールドワークを通じて、私は企業などの社会単位が心理的安全性をどのような形で認め、構成メンバーがそれをどう受け止めるかに一貫したパターンがあることを突き止めた。心理的安全性には、「尊重」と「許可」という二つの要素の組み合わせに基づいて四つの段階がある。（中略）組織が「尊重」と「許可」を多く与えれば与えるほど、メンバーはより強く心理的安全性を感じ、それに反映した行動をとるようになる。どの段階においても、心理的安全性はもっと多くのことに関わるようメンバーを促し、個人の成長と価値創造プロセスの両方を加速させる。
（本書『イントロダクション』より）
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Posted by ブクログ
組織やチームの作り方、もっと言えばリーダーシップの在り方が変容してきている。
なんとなく日本では、ガワだけを合わせてしまって、その内側の部分が満たされない、本質を理解されないために、中途半端になっているような印象がある。
けれど、個人的には「心理的安全性」はチャレンジしがいのあるキーワードと思っている。
この本では、第一段階を「インクルージョン安全性」。第二段階を「学習者安全」。第三段階を「貢献者安全性」。第四段階を「挑戦者安全性」とし、そのために必要な「許可」「尊重」を軸に、内容を説明していく。
ここが斬新！ということはないが、内容をコンセプトと問いによって、外してはならない部分と、私にとってそれはどうか？と他人事にしない工夫がされていて、本自体に工夫がされていると感じた。
「世間では、多様性がもてはやされているが、その価値を引き出さない限り、多様性は何も生まない。リーダーにとって最も重要な仕事は、ビジョンを描き戦略を構想すること以上に、社会の設計者として活動し、メンバーが（１）自分も組織の一員だと実感でき、（２）学習し、（３）貢献し、（４）イノベーションを生み出せる環境を整えることにある」
「人間にさまざまな違いがあることを表現し、あたかも自分たちがインクルージョンの文化を持っていると自画自賛する組織もあれば、インクルージョンを浸透させるため、違いに対する認識や理解、感謝を従業員に教えている組織もある。どれも良いことではあるが、うわべだけの対応だ。人は自身が脅かされていると感じると守りの態勢に入り、不安が頭をもたげて、偏見を持った初期設定の状態に戻ってしまう。より良い方法は、人々にインクルージョンを実践する機会を与えることだ。多様なチームを作り、メンター制度やピア・コーチング（上司•部下間ではなくメンバー間で行うコーチング）などを活用して、体験的に学ぶほうがいい」
「インターネットがあれば、いつでもどこでも学びたいことを学べる。とても平等だが、問題が一つある。集中力とモチベーションが必要であり、そこがネックになるということだ。私たちは、かつてないほど成長の機会に恵まれているが、その際の課題は『時間』と『場所』ではなく『意欲』と『自制心』だ」
Posted by ブクログ
心理的安全性を認める方法 には、「尊重」と「許可」という二つの要素の組み合わせに基づいて四つの段階があ る。「尊重」とは、私たちが互いに与え合う敬意や尊敬の度合いのことで、その人の 価値を認め、感謝することだ。一方の「許可」は、組織のメンバーとして参加を認めることを意味している。要するに、誰かが組織に参加して影響を及ぼしたり関与した りするのを許容する度合いのことだ。
組織が「尊重」と「許可」を多く与えれば与えるほど、メンバーはより強く心理的 安全性を感じ、それを反映した行動を取るようになる。どの段階においても、心理的 安全性はもっと多くのことに関わるようメンバーを促し、個人の成長と価値創造プロセスの両方を加速させる。
心理的安全性とは、何らかの恥ずかしい思い、疎外感、罰などを恐れることなく、 (1)インクルージョン安全性: 仲間として認められ、(2)学習者安全性: 安全に学べ、(3)貢献者安全性: 安全に貢献し、(4)挑戦者安全性: 現状打破に安全に挑戦できる、と感じられる状態を指す。
デジタルの世界では、自分ひとりでいることに幸せを感じる能力が生き残りの必須スキルだ。
人生における最大の充足感は、他者を受け入れ、その人の学習と成長を促し、その潜在能力を解き放ち、深い交流を実現することから生まれる。それが秘訣だ。
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ビジネス・実用
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