リーダーが忘れてはならない3つの人間心理

小阪裕司

■ドラマのような熱いチーム…などということが、
なぜうちの会社にはないのだろう?

本書に興味を持って頂いた皆様は、
おそらく、部下を持つ立場にあるリーダーの方々だと思います。
(もしくは今後、そのようなポジションにつくであろう人だと思います。)

突然ですが、
ドラマや映画に登場する仕事に熱く、絆のあるチーム
一度は憧れたことはありませんか?
流石にあそこまでは、と思いながらも、

…などということが、なぜうちの会社にはないのだろう?

このページに来て下さった皆様は、
●色々なマネジメントの手法を取り入れて実践してみた
●コミュニケーションは本を参考にいつも気にかけるようにしている

など、意識高く取り組ませている方々だと思われます。

それでも、会社やチームの状態に満足しきってないから本ページに来て頂いていると思います。

ですが、安心してください。

皆様の意識はもちろん、やり方も間違っているわけではないのです。

ただ一つ、皆様は知らないだけなのです。

部下の心にスイッチを入れるには、『人間心理の3大原則』を知らねばならないのです。

※本作品は2002年に刊行された『｢仕事ごころ｣にスイッチを！』を改題、再編集いたしました。

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / ビジネス教養
• 出版社: フォレスト出版
• タイトル: リーダーが忘れてはならない3つの人間心理
• タイトルID: 1247334
• ページ数: 215ページ
• 電子版発売日: 2022年11月10日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 1MB

[キャサリン · ★★★★★]

心に響きました

仕事心のスイッチの入れ方がわかりました。

＃深い

[ブクログ · ★★★★★]

［　内容　］
部下を１人でも持つ人のための話し方＆コミュニケーション術。
４０００社を超える企業の経営指導を行なってきた著者が、部下の心にスイッチを入れる「人間心理の原則」を徹底解説。

［　目次　］
第１章　彼らに何が起こるのか？（「人間ってすばらしい」？；人を思い通りに動かせるか　ほか）
第２章　人の心にスイッチを入れる人間心理の３大原則（第一原則「快」と結びつける；第二原則「意味」を与える　ほか）
第３章　「抵抗」と「離反」を越えて（人はなぜ「抵抗」するのか；人は恐れているから抵抗する　ほか）
第４章　「神話となるチーム」の土壌はこうしてつくる（きれいな花が咲く土壌づくり；「信頼」と「ねぎらい」　ほか）
第５章　誰もがヒーローになれる驚異のメカニズム（『プロジェクトＸ』；普通の人をヒーローに変えるメカニズムの存在　ほか）

［　ＰＯＰ　］


［　おすすめ度　］

☆☆☆☆☆☆☆　おすすめ度
☆☆☆☆☆☆☆　文章
☆☆☆☆☆☆☆　ストーリー
☆☆☆☆☆☆☆　メッセージ性
☆☆☆☆☆☆☆　冒険性
☆☆☆☆☆☆☆　読後の個人的な満足度
共感度（空振り三振・一部・参った！）
読書の速度（時間がかかった・普通・一気に読んだ）

［　関連図書　］


［　参考となる書評　］

[ブクログ · ★★★★☆]

自分も部下ができる年齢になってきて、彼らの仕事がやりやすくなる為にはどうすれば良いか？という悩みを解消する為にこの本を読みました。

いかにして人は自発的にやる気になるかという心のスイッチの入り方、その為にマネジメントはどういうことをやらなければいけないのか、ということが書いてあり、非常に参考になりました。

・少数でも部下ができて、どう仕事をして貰えば良いか悩んでいる
・プロジェクトリーダーになり、どうやって目的を完遂させるチームを作り上げるか考えている
これらに当てはまる人にはお薦めです。

[ブクログ · ★★★★☆]

小阪さんの書籍で、お客様との関係づくりや動機付けなどに触れている人には、それらの考え方を社内の人間関係づくりにも応用した話、というのが分かりやすいかもしれない。
いや、きっと、小阪さんの書籍の世界観でいえば、お客様だけでなく社内の人、もしくは関係会社の人、家族など、全てのステークホルダーとの関係づくりは等しく同等の意味を持つはず。
「部下との関係」という点にフォーカスし、分かりやすく説明されているので、ここから発展させて考え易いのではないだろうか。

[ブクログ · ★★★★☆]

タイトルに「リーダー」とありますが
リーダーに限らず、人と接する上で重要なことが書かれています。

要は、どれだけ周りの人を大切に出来るか。

僕自身も、この本を読んで自分の関わり方を見つめなおすいい機会になりました。

[ブクログ · ★★★★☆]

「自己愛の欲求」に繋がる内容です。ねぎらい＝魂のごちそう。「ねぎらい」とは相手の存在そのものに対して、感謝と敬意を表すということ。逆にねぎらわないということは、存在を否定すること。グッド＆ニューやバリデーション・サークルに取り組みたいと考えている人には、役立つ内容だと思います。【溝口康隆t】

[ブクログ · ★★★☆☆]

三つの心理とは？

→1.快と結びつける
褒めるのでなく、ねぎらう
2.意味を与える
何をやるかでなく、なぜやるか
3.演じさせる
やっていることを楽しむ
自分が共感コミュニティをつくり、共感の軸を明確にする
ビジョンは一回では伝わらない

[ブクログ · ★★★☆☆]

ほめる・ねぎらうこと
意味を明確にすること
ビジョンの発信

人を動かす上で必要なこと
読んで納得！

[ブクログ · ★★★☆☆]

分かりやすい内容でした。

以前参加した管理学の研修で、参加していた管理者たち（自分を含め）が揃って苦手と言っていたのが、『誉める・叱る』でした。
どちらも大切で、苦手だなんて言っている場合ではないんだが、この本ではもう一歩進んで『ねぎらう』というもの。
お疲れ様！よくやってくれた！って感じの。
ねきらいによって、快を与える、魂にごちそうを与えるんだと。

ねぎらいなんて滅多に使わない言葉ですが、誉めや叱りよりは実はやりやすいのでは？とも思う。

お礼の一言 ＋ ねぎらいの一言 ＝ やる気

ってなるとこを期待してみようと思います。

[ブクログ · ★★★☆☆]

チームマネジメントの参考になった。

●組織戦略には経営全体の13％以上さいてはいけない。営業戦略53%、商品戦略27%、組織戦略13%、財務戦略7%。13%だが重要なので、13%で済むような取り組みをしないといけない。

●神話となるチーム作りの3大原則
１．「快」と結びつける
　お金ではなく、魂のごちそうでフィードバックする。魂のごちそうとは、「自分の力で成し遂げたことが誰かのためにもなり、そのことで与えられたフィードバック」。なので、「ほめる」ことが大事。

「ほめる」ではなく「ねぎらう」ことが大事。ねぎらうは相手に対して敬意を込める。「ねぎらう」は無条件の行為であり、「ほめる」は何か条件があって実施できること。叱ってもねぎらうことはできる。

２．意味を与える
　「何をやるか」ではなく「なぜやるか」を伝える。なぜやるかを教えられずにやることは非常に不快である。

ラスベガスのホテルでは「計画的不服従」という経営方針がとられている。これは部下に対して、管理職がなぜやるかを説明するように義務付けたもの。説明が不十分であれば、部下は業務を拒否することができ、この取り組みで離職率が下がった。

３．演じさせる
　人は自分が期待した通りの人間になる。なので、心の中でも期待して、態度に示して、こういう役割を担ってほしいと伝える。

●部下の抵抗
　人は恐れているから抵抗する。恐れとは変化への恐れである。恐れに対抗するには、やっていることを楽しむこと。楽しみは伝染する。

●チーム作りには共感の土壌作りが必要。ただ、共感の軸を明確にしないと、周りのメンバーは何に共感してよいかわからない。
ビジョンを明確にするために5分で理想の一日を書く。そうするとやりたいことが明確になる。また、ビジョンは1回では伝わらないので、何回も伝える必要がある。