リード・デシュラーの作品一覧
「リード・デシュラー」の「最強の戦略人事―経営にとっての最高のＣＡＯ／ＨＲＢＰになる」ほか、ユーザーレビューをお届けします！
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作品一覧
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3.5アメリカの大手企業では導入が進み、サントリー、日立製作所、ヤフーなど日本の大企業も取り入れはじめた「ヒューマン・リソース・ビジネス・パートナー（HRBP）」。企業の経営・事業のパートナーとして、経営の観点から人事戦略を構築するという、新しい人事プロフェッショナルのことである。人事担当者が単なる人事のオペレーションを司るだけではなく、人事の目標が会社の目標とマッチするよう、経営幹部とともに戦略的に働く役職のことである。 これからの人事担当者は、経営者にとっての「戦略パートナー」でなくてはならない。「HRBP」の仕事の中でも最も核心部分である組織設計のノウハウを紹介する。
ユーザーレビュー
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Posted by ブクログ
戦略人事・HRBPの全体像を理解できる本。
これまで、戦略人事をするには「人事業務内」の、例えば採用・労務・教育等を横断的に企画実行する必要があると考えていた。本書を読んで、より事業サイドの付加価値の高い業務や業務プロセス全体像の理解をしないと戦略人事としてのレベルが上がらないことを理解。
人事はあくまでも事業戦略遂行、顧客価値最大化のためにあるものであり、その目的から逆算すると事業戦略や業務プロセスの深い理解が必要なことは確かに当然かもしれない。
この数年後に自分の興味が人事から、経営企画や事業戦略立案の方に移るかもしれないと感じた一冊だった。 -
Posted by ブクログ
ネタバレ- [ ] 感想
人事企画に係る人、事業運営に関わる人はこの本で観点を学びｌ具体的に考え始めるのが大事だと思いました。
- [ ] メモ
- [ ] プロダクトアウトとアウトサイドイン
- [ ] プロダクトアウト：日本型。5カ年計画を立てて、それを重ねていく。
- [ ] アウトサイドイン：もっと先の10年後の未来を描いて、そこから逆算して現在の戦略を立てる（バックキャスティングという）
- [ ] 人事担当者の役割
- [ ] 人事権をもたない。コーチングをして、耳の痛いことも良い、名参謀役となる。社内コンサルト参謀の違いあ -
Posted by ブクログ
原書2014年。翻訳2020年。
人気書良書程間隔が狭い、と考えると、この6年という微妙な数字が本書の評価を象徴しているような。。書いてあることは元々実効が難しそうな内容なのだが、日本の会社に適用するとなると更にハードルが上がる気はします。
以下は、巻末の格言から、その通りと思ったものを抜粋。
成功要因1
- 戦略は未来に向けたもの、能力は過去のもの
- 現在までの能力と、未来に向けて必要な能力との差分を理解すること、これこそアラインメントの核心
- 日々の業務が変わらなければ、出せる結果は変わらない
成功要因4
- 人から始めて組織を設計していては戦略を実現できない
成功要因7
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Posted by ブクログ
組織システムの各要素は1.業務プロセス、2.構造とガバナンス(統治)、3.情報と指標、4.人材と報酬、5.継続的な改善、6.リーダーシップと企業文化
1. 組織の構造化へのアプローチ
阻害要因：ボクソロジー（組織の箱いじり）
成功要因：システム全体のアラインメント
2. 最適な組織を設計する
阻害要因：ありものの選択肢(ベスプラ等)の中で満足
成功要因：自社の戦略に合わせたテイラーメイドデザイン
3. 誰をアラインメントプロセスに巻き込むのか
阻害要因：秘密会議(上だけで決め、実際に組織を動かす優秀な部課長を巻き込まない)
成功要因：コ・クリエーション(共創)
4.人材配置の意思決定
