クリス・ファッセルの作品一覧
「クリス・ファッセル」の「TEAM OF TEAMS ＜チーム・オブ・チームズ＞」「ワンミッション 米軍発、世界最先端の組織活性化メソッド」ほか、ユーザーレビューをお届けします！
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作品一覧
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TEAM OF TEAMS ＜チーム・オブ・チームズ＞
ビジネス・実用
4.01巻2,420円 (税込)最新装備の精鋭部隊がなぜ、寄せ集めのイラクのアルカイダに苦戦したのか?不確実性の高い環境のなかで、勝ち残る組織の条件とは? 著者が率いる特任部隊は確かにイラクで苦戦したが、それは敵が一流の組織であるため力が及ばなかったからではない。イラクのアルカイダは強くて柔軟性がありへこたれないが、たいてい訓練不足で装備も貧弱だった。彼らの強さと能力は、たまたま運よく21世紀的なファクターの相乗効果によって強化されたにすぎない。これはシリコンバレーの起業家のなかに、アイデアや製品の秀逸さよりも、タイミングがよかったというだけで桁はずれに儲けた者がいるのとよく似ている。こうしたファクターはイラクや戦争時に限ったことではなく、我々の日常の暮らしや組織のあり方にも関係してくる。これらのファクターを理解して適応していくことは必要不可欠であり、それが数年後の成否を分ける。本書は、こうしたファクターを理解するためのレンズを提供し、企業をはじめとする組織が新たな適応の必要性に迫られたとき、それにいかにアプローチしていくかの要諦をまとめたものである。 -
ワンミッション 米軍発、世界最先端の組織活性化メソッド
ビジネス・実用
3.01巻2,090円 (税込)組織はなぜ、力を発揮できないのか？ 本書の最大のテーマは「スタートアップ企業のようなスピードと敏捷さで、大きな組織を動かすにはどうすればいいのか？」。その具体的な方法を、本書は実例をもとに解説する。 現在、ほとんどの組織は、専門性や職務で区分された縦割り型の「官僚制モデル」を採用している。各部署はスピード感をもって動いても、組織全体で見ると、決断や行動に時間がかかり、 部署間の連携も悪く、パフォーマンスが出ないケースが非常に多い。複雑性と不確実性が増す現代において、「官僚制モデル」は不適合を起こしている。 たとえば「官僚制モデル」の指揮命令系統は、伝言ゲームのように部署や部門をへるごとにメッセージがゆがめられ、不信感が増幅してしまう。 その結果、情報の鮮度が落ちる前にスピード感をもって組織全体で生かすことができない。 本書では、従来の「官僚制組織モデル」に「ネットワーク型組織」を重ね合わせた「ハイブリッド・モデル」をそのソリューションとして提唱する。
ユーザーレビュー
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Posted by ブクログ
著者は元米軍大将。アルカイダに手を焼くなかで、どのようにして組織を変化させやがて相手を駆逐するに至ったかを描く。
特殊部隊のような素晴らしい戦力を持っていても、神出鬼没な民兵集団に苦しめられる。以前は命令型の組織運営でよかったことが、予測不可能な現代ではもはや通用しなくなっていることに直面する。
ビフォーアフターを個人的にまとめると、予測vs適応。統制vs委譲。情報保持(囚人のジレンマ)vs情報の透明性。MECEvsオーバーラッピングとなる。
本書の終盤において「優れたリーダーとは菜園主になることだ」と説く。これは妙を得た言葉である。植物は自分の指示ではどうすることもできない。植物が自ら育っていくように、水をやり、草をむしり、継続的に手入れを重ねること。思わず頷く。 -
Posted by ブクログ
軍隊こそトップダウンの典型であったはずなのに、それだけでは勝てなくなった。だから戦い方を変えるのだ。
これだけでも時代が大きく変わったと言わざるを得ない。
軍隊の場合の大目的は、最小の犠牲で戦争に勝つこと。
トップダウンの作戦だけでは、この目的が達成できなくなっているのだ。
確実に現場での戦闘が複雑化しており、遠く離れた本部からの指示だけでは限界なのだ。
トップの間違った指示で犠牲になるのはいつも現場だ。
だからこそ現場も慎重になる。
戦争に負けてしまうのであれば、戦略・戦術を変えていくしかない。
それは本部であれ、現場であれ思いは同じ事だ
実際にはどうすればよいか。
本書では、今までのトップダウン方式だけでなく、ネットワーク型組織を重ね合わせたハイブリッド版を提唱している。
これはこれで当然だ。
完全に現場だけに権限委譲を計るのではなく、今までの組織を維持したまま横連携を図れということだ。
もちろん言葉で語るのは簡単だが、実際にどうやってそれを実現するのか。
それが一番難しいのだ。
これらハイブリッドを実現するための仕組みを構築していった事例の数々を本書では紹介している。
会社でもこれら取り組みはそれなりにやっていて、分かりやすい所で言えば、定例の全員集会での情報共有や、メンバーに対し他部署の兼任辞令を出すなどだ。
これら一つ一つもその方法論であるが、実際にはなかなか機能しないのが現実だ。
どうしても自分自身の保身が先に立ってしまい、組織としての大目的を優先しなくなってしまう。
最近は「心理的安全性」の言葉も一般化したが、ここでのベースもこの心理的安全性が担保されることが前提である。
お互いの信頼関係は心理的安全性あればこそであるが、その状態が確約されなければ、誰が自分を犠牲にしてまで越境するだろうか。
そしてさらに必要なのは大目的だ。
軍隊では分かりやすいが、会社で言えばミッション･ビジョンだろうか。
結局勝たなければ意味がないのだから、全員で協力していくしかない。
そして仲間を信頼するしかない。例え隣の部署であっても。
縦割り組織では、部門間の意地の張り合いで一体誰と戦っているのか分からなくなる時があった。
まずはその状態を解消しなければならない。
組織間の権力闘争は本当にくだらない。
トップの保身も本当にくらだらない。
全員が自己を捨てて、チームのために、勝負に勝つために戦うという気持ちにならなければいけない。
これが実は本当に難しい。
しかし勝つためには絶対に必要なことなのだ。
そのことをまずは全員と共有することから始めるしかないのである。
（2022/6/25）
